【正文】 第一篇：城市公交企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策城市公交企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究青島公交集團有限責(zé)任公司城陽分公司汽車六隊一、研究背景公共交通是城市的動脈，是經(jīng)濟社會發(fā)展的重要保證。當前，國家高度重視城市公共交通的發(fā)展。目前，我國人口不斷增長，城市化進程加速推進，機動車保有量越來越大，城市道路擁堵問題日益突出，汽車尾氣導(dǎo)致的環(huán)境污染也愈發(fā)嚴重。在這種情況下，發(fā)展城市公共交通，提高公交出行分擔(dān)率顯得十分重要。按企業(yè)類型劃分，城市公交企業(yè)屬于服務(wù)性質(zhì)的勞動密集型企業(yè)。勞動密集型企業(yè)最顯著的特征就是大量使用人力勞動。一個中等城市的公交行業(yè)從業(yè)者基本都在萬人以上。公交企業(yè)如何加強人力資源管理，不僅僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，也關(guān)系到整個城市，整個地區(qū)的經(jīng)濟社會發(fā)展。二、研究思路和研究方法目前，專門研究公交企業(yè)人力資源管理方面的課題、項目、書籍，在學(xué)術(shù)方面所占比重比較小，因此，這一領(lǐng)域缺少權(quán)威的理論、經(jīng)驗、做法。更多的人力資源管理理論集中 在制造業(yè)上。城市公交企業(yè)帶有一定的社會公益性，與一般的以盈利為目的的企業(yè)有著比較大的區(qū)別，在人員選聘、員工培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程安排、績效考核等方面有其特殊性。本文專注于這些特殊性，系統(tǒng)的闡述城市公交企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究。三、人力資源管理的基本概念和重要性。人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種方法和技術(shù)，是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配臵、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和，是企業(yè)中最基礎(chǔ)的工作，整個企業(yè)的框架、管理隊伍、員工隊伍的建立和維護都要依賴人力資源管理工作。綜合起來說，人力資源管理的主要內(nèi)容有：進行組織設(shè)計，對部門設(shè)臵、管理幅度、管理層次、溝通方式與各部門權(quán)限等作出分析和安排；進行職務(wù)分析，對組織中的各個崗位進行考察，確定其職責(zé)、任務(wù)與任職人員的資格和權(quán)利等；做好人力資源規(guī)劃，收集、分析人力資源的供求分析，制定人力資源使用、培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃；招聘和選擇人員，吸引和選擇最適合企業(yè)需要的人到企業(yè)的特定崗位；做好績效考評與激勵措施，敦促和調(diào)動員工的積極性等等。人類社會的生產(chǎn)經(jīng)營活動要實現(xiàn)其既定的目的，必須具備兩方面的基本因素：第一，要有一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動者，即人力資源；第二，要有一定的設(shè)備、工具和原材料，即物 質(zhì)資源。這兩種資源相比較，人力資源和物質(zhì)資源最根本的區(qū)別在于其具有能動性。一切經(jīng)濟活動首先是人的活動，才引發(fā)、帶動其它資源的活動。在經(jīng)濟活動中，人力資源是唯一起創(chuàng)造性作用的因素。一個企業(yè)有沒有活力，并不取決于其資金、規(guī)模和設(shè)備等因素，而在于有沒有進行科學(xué)的人力資源管理。只有充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能夠使企業(yè)獲得強大的活力，使設(shè)備、資源與資金得到最合理的利用，提高勞動生產(chǎn)率。所以，科學(xué)的管理應(yīng)當以人力資源管理為核心，以發(fā)揮人的主動性、積極性、創(chuàng)造性為根本。我國眾多的勞動密集型企業(yè)由于需要大量的人力進行運營，人力資源管理的重要性就愈加突出。可以說，人力資源管理是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉。四、城市公交企業(yè)在人力資源管理方面的特點 公交企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，勞動密集型企業(yè)是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設(shè)備折舊、研發(fā)創(chuàng)新等支出項目相比所占比重大的企業(yè)；或者說，指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業(yè)。一般認為，商貿(mào)餐飲、運輸通信與文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、服裝、食品加工與電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè)，都屬于吸納勞動力相對較多的勞動密集型產(chǎn)業(yè)。公交企業(yè)的人力資源狀況有以下幾個特點：（一）大量使用人力勞動。這是勞動密集型企業(yè)的基本特征。正是由于公交企業(yè)大量使用人力勞動，才使人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中尤為重要。以青島市為例，青島市的常住人口在800萬左右，公交企業(yè)從業(yè)人員超過2萬人。這兩萬人當中的百分之九十集中在青島公交集團這一家企業(yè)內(nèi)。如何對數(shù)量如此龐大的員工隊伍進行有效管理，是一個非常重要的問題。（二）對從業(yè)者的技能要求高。一般的勞動密集型企業(yè)對從業(yè)者技能水平的要求都比較低，而公交行業(yè)是個例外，需要大量的有著高技能水平的員工。公交企業(yè)最主要的工種是公交車駕駛員。公交車在運行過程中，無論從從業(yè)資格方面來說，還是從現(xiàn)實的保護乘客安全、保障交通順暢的角度來說，都對駕駛員的駕駛技能有著非常高的要求。（三）高技能與低文化素質(zhì)并存。公交企業(yè)集中了大量的高技能水平的勞動者，而同時他們的文化素質(zhì)整體上又比較低，存在著高技能與低文化并存的現(xiàn)象。（四）高技能與低待遇并存。公交員工，主要指公交駕駛員，在自身擁有高技能的同時，并沒有給自己帶來與技能水平相稱的待遇水平。（五）人事管理體制帶有一定的計劃經(jīng)濟時代色彩。絕大部分公交企業(yè)都屬于國有公益性企業(yè)，由于企業(yè)的國有性質(zhì)以及不把經(jīng)濟效益放在第一位的特點，使公交企業(yè)在人力資源管理上帶有計劃經(jīng)濟的色彩。五、城市公交企業(yè)人力資源管理中存在的問題。結(jié)合公交企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的特點，按照人力資源管理的幾大模塊逐一分析，可以看出城市公交企業(yè)人力資源管理中主要存在以下幾點問題：（一）人力資源需求大而有效供給不足。隨著城市化進程的不斷推進，城市規(guī)模越來越大，城市人口快速增長，居民出行需求越來越大，客觀上對公交企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、服務(wù)水平提出了更高的要求。公交企業(yè)對人力資源的需求日益增長，而人力資源市場的有效供給相對不足，嚴重影響了公交企業(yè)和城市公交事業(yè)的發(fā)展。公交車駕駛員必須有極高的駕駛技能，而目前社會上持有大客證的駕駛員人數(shù)太少，給招聘工作帶來了很大的難度。（二）低文化素質(zhì)帶來了企業(yè)管理難題。公交員工，尤其是一線員工的文化素質(zhì)比較低，紀律性比較差，理解能力，執(zhí)行能力不強，給企業(yè)各項規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行和員工日常管理帶來了一定難度。后勤機關(guān)人員大部分都是從基層工人中提拔而來，企業(yè)管理知識水平甚至一些基本的辦公方法、機關(guān)工作方法都與優(yōu)秀管理人員的標準相差較大。不少領(lǐng)導(dǎo)干部也是從工人中選拔而出，缺乏現(xiàn)代 企業(yè)管理思維方式和戰(zhàn)略思維，給企業(yè)管理帶來了一定的難題。（三）待遇水平整體較低，對人才吸引力不大。公交企業(yè)帶有社會公益性質(zhì)，自身不具備盈利能力，依靠政府財政補貼維持運轉(zhuǎn)。這使得企業(yè)沒有能力自行決定員工的待遇問題。受制于資金限制，企業(yè)無法再招聘時給員工較高的待遇承諾，很多經(jīng)驗豐富、工作能力突出的員工離職，給企業(yè)發(fā)展帶來了不可估量的損失。（四）企業(yè)運營特點與客觀條件限制導(dǎo)致績效考核陷入一定的困境。目前，城市道路擁堵日益嚴重，公交車運行時間的不確定性越來越嚴重。以往每天8小時可以完成的工作，現(xiàn)在可能需要10小時甚至更多的時間才能完成，這就使得企業(yè)在同樣的工作效果下，人工成本卻大幅度增加。而公交企業(yè)人工成本的主要補貼來源是政府補貼，自身沒有造血功能，這就使企業(yè)的資金缺口越來越大，給績效考核帶來很大困難。六、針對給類問題的對策研究（一）政府要加大對公交企業(yè)發(fā)展的扶持力度。作為政府，要把公共交通事業(yè)的發(fā)展作為一項重要的戰(zhàn)略任務(wù)看待。要從政策上、資金上加大對公交企業(yè)的扶植力度，確保“公交優(yōu)先”政策落到實處。要在線路規(guī)劃、場站 建設(shè)、人員培養(yǎng)、審批檢驗等方面充分考慮公共交通的發(fā)展和需要。政府的支持是公交事業(yè)發(fā)展最強大的后盾和動力。（二）建立完備的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度。總書記說：“打鐵還需自身硬。”內(nèi)因是事物變化發(fā)展的根本。解決一切困難的根本之策在于自身的完善。公交企業(yè)要樹立競爭意識，加強對人力資源管理的研究，重視人力資源管理工作，把人力資源管理提高到戰(zhàn)略層面，不斷完善人力資源管理制度，在人力資源規(guī)劃、人員招聘與選拔、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、工作分析、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等方面理順管理制度，使企業(yè)的人力資源管理工作擺脫傳統(tǒng)人事管理的層面，提高到一個新的境界。（三）用工方式多元化。采用合同制、勞務(wù)派遣制等多種用工方式，打破地域限制、戶籍限制，因地制宜，多管齊下，努力解決招工難的問題。（四）加強校企合作，提高勞動者素質(zhì)。加強與各類技能培訓(xùn)院校和高等院校的合作，培養(yǎng)高素質(zhì)的勞動者，在位社會解決就業(yè)問題的同時不斷提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。（五）采取各種方式自行培養(yǎng)駕駛員。公交企業(yè)可以自行設(shè)立駕駛員培訓(xùn)學(xué)?；蛘吲c政府部門或其他駕校合作培養(yǎng)大客車駕駛員，解決當前社會上持大客證人員過少、人力資源供給不足的現(xiàn)狀。（六）加大對在職員工的培訓(xùn)力度。要采取措施不斷提高員工的文化水平和整體素質(zhì)，對員工讀書學(xué)習(xí)的行為給予實質(zhì)性的支持。員工培訓(xùn)的內(nèi)容不能僅僅局限于技能的培養(yǎng)，而是要包含思想道德、紀律意識、文化水平、自身修養(yǎng)等方面的全方位的培訓(xùn)。（七）提高企業(yè)管理者的專業(yè)素養(yǎng)。公交企業(yè)的管理者應(yīng)該樹立更多的市場觀念和企業(yè)管理意識，正視人力資源問題，樹立人本觀念，改變行事作風(fēng)。要注意引進一些文化素養(yǎng)較高的人才來充實管理隊伍，提升管理層次，實現(xiàn)企業(yè)的良性永續(xù)發(fā)展。七、結(jié)論和展望人力資源管理既是專業(yè)性很強的工作，又是一項實踐性很強的工作，因此，公交企業(yè)制定和實施科學(xué)規(guī)范的人力資源戰(zhàn)略不能急于求成，需要在實踐中堅持不懈，不斷總結(jié)、修訂和完善，進而建立滿足企業(yè)自身需要的人力資源管理制度。企業(yè)只有結(jié)合自身的實際情況，認真研究宏觀政策和形勢，真正認識到人才對企業(yè)的重要性，并采取符合企業(yè)特性的人力資源管理策略，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的健康發(fā)展，在競爭中處于不敗之地。當前，共交通的發(fā)展得到了前所未有的重視，公共交通公益性的概念也日益深入人心。這給了公交企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的良好機會。人的問題是一切問題的根源，企業(yè)管理的核心是對人的管理。公交企業(yè)做好人力資源管理工作，將會對企業(yè)發(fā)展和整個地區(qū)、整個城市的發(fā)展帶來不可估量的能量與動力。希望各地各級政府部門對公共交通的發(fā)展更加重視并有所實質(zhì)性的動作，也希望所有的公交事業(yè)從業(yè)者能夠不斷總結(jié)經(jīng)驗，奮力向前，為地方經(jīng)濟社會發(fā)展做出自己的貢獻。第二篇：淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策【摘要】：人力資源管理為企業(yè)提供適應(yīng)不斷變化的環(huán)境所需要的能力，為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢，達成企業(yè)戰(zhàn)略管理目標。在新經(jīng)濟時代下，企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。本文主要是分析當前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題以及改進人力資源管理落后狀況的對策措施。【關(guān)鍵詞】：企業(yè)；人力資源管理；問題；對策一、人力資源管理的含義人力資源管理這一概念，是在德魯克1954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。1958年，（Wright Bakke）出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。此后，隨著人力資源管理理論和實踐的不斷發(fā)展，國內(nèi)外產(chǎn)生了人力資源管理的各種流派，他們從不同的側(cè)面對人力資源管理的概念進行了闡釋，綜合起來，可以將這些概念歸納為五類。然而，從綜合的角度出發(fā)來解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認為，所謂的人力資源管理，簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。二、分析當前企業(yè)人力資源管理存在的問題人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要有：全球經(jīng)濟一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。經(jīng)營管理與考核脫節(jié)?？冃Э己酥饕?個方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。從實際來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標貫徹下去。重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，導(dǎo)致許多工作效益低下。忽視長期績效。過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員，如果考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機會、客戶拜訪量這些過程指標，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達到了，但失去了持續(xù)的績效提高。三、當前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點。、管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21 世紀，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制，在創(chuàng)新中求效益。針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機制，保證創(chuàng)新順利進行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟實力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強度。五是加強和科研機構(gòu)的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。四、解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策建立現(xiàn)代化的人力