現代人力資源管理考試內容(已修改)
2024-10-29 02:53 本頁面
【正文】 第一篇：現代人力資源管理考試內容為什么說人的管理很重要，人的？“社會人”的人性理論認為，工人不是機械的、被動的動物，對工人的勞動積極性產生影響的也絕不只是工資、獎金等經濟報酬，工人還有一系列的的社會的、心理的需求，因此滿足工人的社會性需求，往往更能激勵工人的勞動積極性霍桑實驗：人們在工作中得到的物質利益只是次要的，更重要的是人際關系。管理中的人不是經濟人而是社會人。影響生產效率的根本因素不是工作條件而是工人自身。人本管理的主要層次：情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發(fā)管理、企業(yè)文化管理要做到合理、科學地使用員工，人力資源部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點，必須熟悉每個工作崗位的任職要求，并把兩者有機底組合到一起，這就是員工管理?，F代人力資源管理的特征：1以人為中心開發(fā)人的潛能2注重個人才能的充分發(fā)揮3注重人性化管理，體現個人價值4加強整體開發(fā)和戰(zhàn)略性管理5運用信息手段進行計算機管理。人力資源管理的目標：1培育、完善和深化組織文化2通過各種方式提高組織績效3樹立“以人為本”的管理理念現代人力資源管理的中心工作：1人力資源規(guī)劃2招聘與選拔3培訓與開發(fā)4績效管理5薪酬管理人本管理的不同類型：1控制型參與管理2授權型參與管理3自主型參與管理4團隊型參與管理人力資源：就是指人，有時特指那些有 正常智力、能夠從事生產活動的體力或腦力勞動者。人力資源管理：就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選擇、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。職務分析：是指對企業(yè)各個職務的設置目的、性質任務、職責權力、隸屬關系、工作條件以及擔任該職務任務所需的資格條件等所進行的一系列研究，并據此制定出相應的崗位（職務）規(guī)范、崗位說明等人事文件的過程。7W1H職務分析示意圖：who—誰來完成這項職務what—這項職務具體做什么事情when—職務時間的安排where—職務地點在哪里why—職務的意義是什么for who—他在為誰履行職務 how—他是如何履行職務的職務分析的主要方法：1觀察法(直接觀察法，階段觀察法，工作表演法)2問卷調查法（職務分析調查問卷，閾值特質分析方法，職業(yè)分析問卷）3面談法4其他方法（參與法，典型事件法，工作日志法，材料分析法，專家討論法）職務分析的基本步驟：1計劃階段（是職務分析的第一階段，應該明確職務分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務分析的方法；限定職務分析的范圍，并選擇具有代表性的職務為樣本；明確職務分析的步驟制定，制定詳細的職務分析實施時間表；編寫職務分析計劃）2設計階段（問卷調查法、面談法）3信息收集階段4信息分析階段（基本信息、工作活動和工作程序、工作環(huán)境、基本素質、生理素質、綜合素質）5結果表達階段（主要任務：編寫職務描述和職務資格要求）職務描述中一般應包括基本信息、工作活動及工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項 等方面的信息。職務資格文件中一般包括基本信息、知識素質要求、心理素質要求和綜合素質要求等。職務設計的客觀要求及常見形式：1職務設計的客觀要求2職務設計的常見形式（工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計）3工作豐富化的實施職務分析的最終成果是產生兩個文件：職務描述和職務資格要求。（職務描述+職務資格要求=工作說明書）人力資源計劃的原則：1充分考慮內部、外部環(huán)境的變化2確保企業(yè)的人力資源保障3使企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源預測的方法。1經驗預測法2現狀規(guī)劃法3模型法4專家討論法5定員法6自下而上法定員法：適用于大型企業(yè)和歷史悠久的傳統(tǒng)企業(yè)，這類企業(yè)的人力資源預測可以根據企業(yè)人力資源現狀來推導出未來的人力資源狀況，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式人力資源預測示意圖：內部供給：1管理人才儲備2技能儲備人力資源供給預測示意圖：人力
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