【正文】 第一篇：稅務(wù)人員管理機(jī)制的探討淺析基層稅務(wù)干部管理機(jī)制構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)是現(xiàn)階段黨的戰(zhàn)略思想，構(gòu)建和諧稅收是構(gòu)建和諧社會(huì)的必要因素，而“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心和本質(zhì)，與馬克思主義人的自由發(fā)展理論的一脈相承性，那么如何構(gòu)建和諧稅收，促進(jìn)稅務(wù)人員的發(fā)展？筆者認(rèn)為，加強(qiáng)基層稅務(wù)干部隊(duì)伍建設(shè)及管理工作研究，提高稅務(wù)干部的能力素質(zhì)、激發(fā)稅務(wù)干部的工作熱情。為干部職工營造更為寬松的工作環(huán)境，提供更為廣闊的工作平臺(tái)，進(jìn)一步發(fā)揮其主觀性能動(dòng)性，激發(fā)稅務(wù)干部隊(duì)伍整體活力以適應(yīng)現(xiàn)代化稅收征管工作的要求，更好地激勵(lì)、塑造稅務(wù)干部，構(gòu)建和諧稅收，是一個(gè)需要不斷探討和總結(jié)的重要課題。在稅收工作中，我有機(jī)會(huì)接觸和參加到基層稅務(wù)干部隊(duì)伍建設(shè)與管理工作的實(shí)踐中來，為分析和思考這一課題創(chuàng)造了有利條件。本文僅稅務(wù)局干部隊(duì)伍建設(shè)及管理工作實(shí)際，談一下個(gè)人的粗淺的認(rèn)識，與大家探討。一、基層稅務(wù)干部隊(duì)伍的現(xiàn)狀近年來，我局堅(jiān)持“帶好隊(duì)，收好稅”的治隊(duì)思想，把加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)作為強(qiáng)稅之基，固稅之本，注重教育，科學(xué)管理，強(qiáng)化監(jiān)督，使干部隊(duì)伍建設(shè)有了質(zhì)的提高，主要表現(xiàn)在：（一）干部的綜合素質(zhì)有較大提高。目前，我局有在職干部 72人，平均年齡40歲，其中女同志14人。這是一支具有凝聚力和戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍：全局有班子成員4位；副科干部10人；黨員49人。這又是一支高學(xué)歷、高素質(zhì)的隊(duì)伍：全局具有研究生學(xué)歷的1人，在職研究生數(shù)名；具有大學(xué)本科學(xué)歷的 人，；具有大專學(xué)歷的人。近年來，我們通過狠抓干部教育培訓(xùn)，干部隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，全局擁有注冊稅務(wù)師1人，注冊會(huì)計(jì)師1人，律師１人。也正是具備了這樣一支干部隊(duì)伍，我們才能把上級局的決策、要求、部署與本局工作實(shí)際有機(jī)的結(jié)合起來，創(chuàng)造性完成各項(xiàng)工作任務(wù)。（二）干部的工作和生活環(huán)境大為改善。近幾年來，隨著稅務(wù)部門文明創(chuàng)建力度的加強(qiáng)和上級單位對于基層建設(shè)的投入增加，干部的工作和生活環(huán)境均有很大改善。以我局為例，去年我局新裝修了辦公樓，重新更換了部門辦公設(shè)施，開啟辦稅服務(wù)大廳標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，為每名干部配備了電腦，辦公終端，為干部創(chuàng)造了舒適便利的辦公環(huán)境。（三）干部的整體形象得到較大提升。隨著稅務(wù)文化建設(shè)、精神文明創(chuàng)建活動(dòng)和廉政教育活動(dòng)的不斷深入，從班子、中層到一般工作人員的綜合素質(zhì)都在不斷提高，全局上下作風(fēng)紀(jì)律嚴(yán)，工作效率高，奉獻(xiàn)意識強(qiáng)，納稅人對稅務(wù)干部的滿意度不斷提升，地稅機(jī)關(guān)在社會(huì)上樹立了良好的部門形象，我局多年在全縣民主評議政行風(fēng)活動(dòng)中名列前茅。二、當(dāng)前稅務(wù)干部隊(duì)伍機(jī)制存在的問題（一）選人用人機(jī)制單一，行政制約明顯。目前稅務(wù)機(jī)關(guān)的公務(wù)員招聘主要是通過公務(wù)員招考來實(shí)現(xiàn)，致使過分偏重考試成績，即使面試也只是聽其言，無法觀其行，難以掌握其綜合素質(zhì)。干部選拔（提拔）主要是通過部門領(lǐng)導(dǎo)推薦結(jié)合群眾評議，個(gè)別職位也有運(yùn)用公推公選或競爭上崗等方式進(jìn)行，但范圍窄，數(shù)量少。推進(jìn)稅務(wù)公務(wù)員管理體制改革是政治體制改革的重要內(nèi)容，現(xiàn)行政策規(guī)定 ：凡是進(jìn)入黨政群機(jī)關(guān)擔(dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，一律面向社會(huì)實(shí)行公開考試、擇優(yōu)錄用。但對于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)卻沒有限制，因而在某些地方導(dǎo)致尋租腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。用人機(jī)制不規(guī)范，人才效用微弱，目前稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)行的是建設(shè)全能型干部隊(duì)伍和輪崗制的管理制度，因而用人前很少對人員特長、潛能等進(jìn)行調(diào)查，也很少對崗位要求進(jìn)行詳細(xì)論證，很難做到人盡其才，人才效用微弱。干部需求分析不到位，針對性不強(qiáng)。由于對干部的需求缺乏足夠的了解，沒有全面的根據(jù)每個(gè)人的發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ髂芰?、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及所在崗位的特征，有重點(diǎn)、有區(qū)別地加強(qiáng)管理與教育工作，弱化了激勵(lì)的功能。（二）績效考核、育人制度不完善，能動(dòng)性不足?？己私Y(jié)果是對干部的工作能力、工作態(tài)度及工作業(yè)績等情況的基本反映。但由于基層很多崗位臨時(shí)任務(wù)繁多，加上考核中沒有針對不同崗位、不同層次的人員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，干部的價(jià)值難以得到科學(xué)公平的衡量。在稅務(wù)公務(wù)員隊(duì)伍中工作責(zé)任心不強(qiáng)、辦事效率低、濫用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，工作作風(fēng)不夠扎實(shí)。很多人滿足于過得去，工作上無目標(biāo)，奮斗無方向，有令不行、有禁不止，尤其是在升遷無望而飯碗無憂的情況下，上述情況更為明顯。執(zhí)法不嚴(yán)、為稅不廉的現(xiàn)象還有所存在。干部執(zhí)法存在隨意性，執(zhí)行政策常出現(xiàn)偏差，一些干部在納稅戶處吃拿卡要，不給好處不辦事，帶來了嚴(yán)重的社會(huì)不良影響。同時(shí)，育人機(jī)制不靈活，遠(yuǎn)景目標(biāo)缺乏。與其他行政機(jī)關(guān)一樣，稅務(wù)機(jī)關(guān)主要是依托業(yè)務(wù)培訓(xùn)和政治思想教育兩條渠道來實(shí)施育人。但在內(nèi)容上，沒有量身定制的長遠(yuǎn)規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。沒有形成適應(yīng)需求的培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)是公務(wù)員管理制度的重要組成部分，是提高公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。但稅務(wù)公務(wù)員培訓(xùn)也存在一些不足。一是多數(shù)單位對公務(wù)員培訓(xùn)的重視不夠，有些單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)不僅影響正 常工作，而且浪費(fèi)財(cái)力，因此存在流于形式、走過場現(xiàn)象。往往偏重任用、升遷和調(diào)動(dòng)等工作，忽視了對公務(wù)員的培訓(xùn)和再教育，對抓培訓(xùn)工作思想不夠重視，工作力度不夠強(qiáng)；不少公務(wù)員自認(rèn)為在大中專院校已接受正規(guī)、科學(xué)、系統(tǒng)的教育，無須在工作中進(jìn)行“再加工”，以干代訓(xùn)就行了，因而參訓(xùn)熱情不高。二是目前公務(wù)員培訓(xùn)基本上是由各級組織人事部門依托黨校、干校進(jìn)行短期培訓(xùn)，而且培訓(xùn)內(nèi)容滿足不了各層次公務(wù)員的需求，針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)質(zhì)量不高。（三）留人、激勵(lì)機(jī)制的不健全，制約了公務(wù)員隊(duì)伍的健康發(fā)展稅務(wù)機(jī)關(guān)留人機(jī)制呈空白，流失隱患漸顯。隨著社會(huì)變革的逐步深入，稅務(wù)機(jī)關(guān)的崗位風(fēng)險(xiǎn)大幅提高，行業(yè)優(yōu)勢正接受挑戰(zhàn)。一些業(yè)務(wù)骨干辭職辦稅務(wù)事務(wù)所或創(chuàng)業(yè)等，都對稅務(wù)部門人才管理機(jī)制發(fā)出了警示信號，人才流失隱患逐漸顯現(xiàn)。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制欠缺，調(diào)節(jié)力度有限。一是缺乏人力資源調(diào)節(jié)機(jī)制，管理模式簡單，對人才的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于統(tǒng)一，忽略層次區(qū)別和個(gè)性差異；二是沒有真正建立促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵(lì)機(jī)制；三是直接用于基層管理的考核，只有質(zhì)量的評考，而沒有數(shù)量這個(gè)基礎(chǔ)內(nèi)容，造成干得越多、差錯(cuò)越多、處罰也多；四是由于財(cái)力有限，未能從經(jīng)濟(jì)利益上建立激勵(lì)機(jī)制。（四）是競爭、退出機(jī)制不健全，效果欠佳。以競爭上崗為主要方式的職務(wù)激勵(lì)空間有限，不能大面積調(diào)動(dòng)干部的工作熱情，更不能對工作消極、無法勝任本職工作的人員做出有震懾效果的調(diào)整，致使一部分人在工作上只求過得去，不求過得硬，產(chǎn)生人浮于事，得過且過的現(xiàn)象，制約著干部隊(duì)伍的整體發(fā)展。對內(nèi)出現(xiàn)了能上不能下、任職容易免職難的不正常用人現(xiàn)象，公務(wù)員隊(duì)伍缺乏應(yīng)有的活力。進(jìn)去難出去也難，公務(wù)員系統(tǒng)新陳代謝的內(nèi)外循環(huán)鏈條都因此而出現(xiàn)缺口。其弊端主要表現(xiàn)在 ：第一，阻滯了公務(wù)員隊(duì)伍正常的更替，不利于隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)調(diào)整，不能改善隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)。第二，使公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部資源難以盤活，年輕優(yōu)秀的人才不容易脫穎而出。第三，出現(xiàn)了官多兵少現(xiàn)象，不利于改善公務(wù)員隊(duì)伍的管理。事實(shí)上只要不犯錯(cuò)誤，即使能力很差、表現(xiàn)一般也很難被辭退，損害了政府形象。三、成因多年來，我們堅(jiān)持“以人為本”管理思想，把實(shí)施科學(xué)化、精細(xì)化管理的成果充分體現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)“執(zhí)法規(guī)范、征收率高、成本降低、社會(huì)滿意”的目標(biāo)上。但在干部管理機(jī)制上還存在四個(gè)“不夠”：（一）管理機(jī)制相對滯后、部分公務(wù)員自身修養(yǎng)和職業(yè)道德不夠。由于當(dāng)今社會(huì)發(fā)展日新月異，我國相關(guān)制度存在一定的滯后性，不能完全適應(yīng)社會(huì)存在的各種復(fù)雜情況，急需相關(guān)法律制度配套保證應(yīng)對相關(guān)情況。比如，“出口不暢”，“上易下難”問題。又由于公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險(xiǎn)性，部分稅務(wù)人員在思想上安于現(xiàn)狀，在工作中得過且過，他們認(rèn)為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯(cuò)，還不如不干。這些認(rèn)識上的偏差容易導(dǎo)致行為的失職。（二）教育機(jī)制不夠到位。思想教育缺乏一定的針對性、情感性和靈活性，存在以制度管理代替思想教育的片面觀點(diǎn)，尚未建立起深層次的教育工作考核體系和全方位的教育工作網(wǎng)絡(luò)；同時(shí)培訓(xùn)工作也沒能完全做到有的放矢，還需進(jìn)一步優(yōu)化培訓(xùn)效果。（三）激勵(lì)機(jī)制不夠完善。由于受機(jī)構(gòu)設(shè)臵、領(lǐng)導(dǎo)干部配備職數(shù)上的限制，干部競爭的原動(dòng)力、培養(yǎng)力均顯得不足。一是競爭上崗機(jī)制不完善。由于考核考評機(jī)制上的平均主義，使得一段時(shí)間以來，在干部中形成了一種觀念：我只要多學(xué)習(xí)，考試過關(guān)，就可能得到職務(wù)上的提升，導(dǎo)致部分干部只注重讀書，不關(guān)心工作。二是年齡限制較嚴(yán)。如一般干部超過４０歲原則上不能再提拔為副科級干部，從干部年輕化的角度看是沒錯(cuò)；但是，這使得一批工作經(jīng)驗(yàn)豐富的干部失去了提職機(jī)會(huì)，乃至直到退休也沒有什么政治前途可言，這在一定程度上影響了這一部分干部的工作積極性。三是“重使用、輕管理”干部被提拔后危機(jī)意識缺乏，惰性滋生，內(nèi)在潛力與外在活力不能得到有效釋放和激發(fā)。（四）監(jiān)督管理機(jī)制不夠落實(shí)。一是對干部監(jiān)督措施制定多，落實(shí)少；獎(jiǎng)勵(lì)得多，處罰得少。二是對干部考察標(biāo)準(zhǔn)體系不夠健全。如考察方法比較老套和單一，考察材料概念化、千人一面，考核結(jié)果反映表象的成分多，人際關(guān)系所占的比重較大。三是干部異局交流、崗位輪換執(zhí)行難，如因經(jīng)濟(jì)收入的不均衡，導(dǎo)致干部對大小分局待遇差異感到心理不平衡，很多人都愿意去分局所工作；還有的干部在一個(gè)崗位上長期得不到崗位輪換，這不可避免地造成不廉行為的滋生。四、激發(fā)稅務(wù)干部隊(duì)伍活力的對策（一）優(yōu)化選人用人機(jī)制，促進(jìn)人力資源良性流動(dòng)從干部的進(jìn)出口關(guān)抓起,形成良好的選人用人機(jī)制。首先應(yīng)該把好干部的進(jìn)口關(guān)，暢通考錄渠道。要切實(shí)把好兩個(gè)進(jìn)口：一個(gè)是公務(wù)員考錄進(jìn)口關(guān)，按照優(yōu)秀人才集中招錄、專業(yè)人才大幅招錄、緊缺人才優(yōu)先招錄的原則，對新招錄人員重視基層工作的歷練和高尚人格的塑造，不斷優(yōu)化人員素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)。另一個(gè)進(jìn)口是上一級稅務(wù)機(jī)關(guān)人員選調(diào)進(jìn)口關(guān)，建議從基層選調(diào)干部堅(jiān)持凡進(jìn)必考，公開選調(diào)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一考試、考察，將專業(yè)能力和敬業(yè)愛崗放在重要位臵。合理配臵干部，在稅務(wù)干部調(diào)配上，要從全局觀念出發(fā)，注重整體利益和各層次功能的有機(jī)配合，把不同能級、不同性格、不同專長的稅務(wù)干部放到相應(yīng)的崗位和職位上，通過優(yōu)化組合，使其知識互補(bǔ)、才能互補(bǔ)、性格互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)，相得益彰，充分拓展稅務(wù)干部的使用效能。優(yōu)化任用制度，選擇稅務(wù)機(jī)關(guān)各級領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)只有一個(gè)：“德才兼?zhèn)洹薄Ｒ龅竭@一點(diǎn)，不僅需要主要領(lǐng)導(dǎo)有識人之慧眼，更需要有一套健全、規(guī)范的機(jī)制，貫穿在“察人”、“選人”、“用人”的全過程，確保不唯親疏，不唯資歷，只唯德能。（二）完善考核監(jiān)督，加大培養(yǎng)力度、激發(fā)干部競爭意識 改進(jìn)干部考察工作，提高識人用人水平。考察干部是監(jiān)督干部的重要環(huán)節(jié)。在此，建議可對干部考核實(shí)行分級分類管理。比如，對中層干部可實(shí)行末位淘汰制。對于自身素質(zhì)差，工作政績平平，群眾反映不好，各項(xiàng)工作指標(biāo)連續(xù)兩年倒數(shù)第一的中層干部，可考慮將其從原崗位上換下來，或采取改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、由重要崗位調(diào)整到一般崗位、安排離職培訓(xùn)等措施；對完成目標(biāo)任務(wù)好，規(guī)范化管理業(yè)績顯著的中層干部，應(yīng)予