20xx電大行政管理范文(已修改)
2024-12-23 10:36 本頁面
【正文】 2017 電大行政管理畢業(yè)論文范文 論文質(zhì)量主要取決于指導(dǎo)老師的工作態(tài)度、水平和能力。要選好選準(zhǔn)論文指導(dǎo)老師 ,要不斷提高他們的職業(yè)道德水平和業(yè)務(wù)能力。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家推薦的電大 ” 行政管理 ”” 畢業(yè) ” 論文，供大家參考。 電大行政管理 ” 畢業(yè)論文 ” 范文一：如何讓人力資源成為人力資本 摘 要：人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競爭力的重要組成部分。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷 增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 關(guān)鍵詞：分析 招聘 使用 一、 人力資源與人力資本的本質(zhì)區(qū)別。 首先，資源是先天自然形成，而資本卻經(jīng)過后天精心的開發(fā)和籌劃、經(jīng)營，從而成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。 其次，資源和資本在使用方式、立足點上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤，性價比是關(guān)鍵。 人力資本具有以下特點： (1)時變性。人力資本隨著時間的變化而變化，時間可以使知識老化而使人 力資本貶值，也可以通過知識更新使人力資本增值。 (2)結(jié)構(gòu)性。人力資本有組合效應(yīng)，組合不同獲取的利潤也不同， 1+1 可能小于 2，也可能大于 2.(3)能動性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產(chǎn)生的利潤大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本的橋梁。 提到資源人們第一反應(yīng)是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經(jīng)開發(fā)的資本，資 本則是開發(fā)利用了的資源。 人才的招募：很多企業(yè)的招聘廣告都十分近似： xx 歲以下，xx 以上 學(xué)歷， x 年以上相關(guān)經(jīng)驗等等，千篇一律，似乎這些話已經(jīng)是固定格式。難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎 ?還有的公司在招聘時要求能流利地用 ” 英語 ” 交流，為此，很多人被這個門檻擋住。而通過 ” 面試 ” 并且工作之后的那些人發(fā)現(xiàn)，可能你在此工作十年，連一句 “Hao do you do” 都用不上。 這種招聘就是一味的追求高素質(zhì)，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會幾門外語，我就要求會幾門外語 ? ? 本質(zhì)上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會增加企業(yè)人力成本，給企業(yè)帶來一些不 必要的麻煩?？梢赃@樣分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同。當(dāng)一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，因此其不穩(wěn)定性也高于他人。同時，成為高素質(zhì)的較為稀缺的人才，本身會投入大量成本，因此社會提供給他的報酬水平也會較高，企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們就會考慮：我們多付的成本能否給我們帶來收益 ? 假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好 的外語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果，增加工資成本和流動造成的培訓(xùn)成本。 人才的合理經(jīng)營：很多公司往往出現(xiàn)這種現(xiàn)象，新員工在招聘時條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時，卻發(fā)現(xiàn)他不能勝任這份工作，因而被解。 其實這種情況我們很難說這完全是公司或者員工哪一方的過錯。經(jīng)常有這種情況，有的員工在 A 公司表現(xiàn)平平，甚至被炒魷魚，但是在 B 公司卻如魚得水。同一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn) ?有這樣一個案例，小劉畢業(yè)后來到 A 公司，人力資源部讓他填寫了各種 ” 表格 ” 、履歷，然后，安排他去銷售部 上班。銷售經(jīng)理將為他介紹了公司和同事再把公司產(chǎn)品產(chǎn)品宣傳冊拿給他看，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)。由于小劉沒有銷售經(jīng)驗，而且拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，小劉對產(chǎn)品了解不深，只好自己摸索。試用期過去了，小劉仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被辭退。后來小劉又去了 B 公司，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于公司 ” 文化 ” 、 ” 規(guī)章制度 ”和 ” 創(chuàng)業(yè) ”” 歷史 ” 各方面的培訓(xùn)，使得小劉對公司有了全面的了解，分配到銷售部之后，小劉又接受了產(chǎn)品知識、 ” 銷售技巧 ” 等方面的培訓(xùn)，隨 后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。小劉在這種全面的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 A、 B 公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀， A 公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而 B 公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果就是： A 公 司苦于人才難招，一直忙于招聘優(yōu)秀人才， B 公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高。而實
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