公共人力資源規(guī)劃(已修改)
2024-10-27 09:59 本頁面
【正文】 第一篇：公共人力資源規(guī)劃公共人力資源規(guī)劃組織的戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)著管理者需要完成的大部分工作，任何組織的運(yùn)行和發(fā)展都離不開戰(zhàn)略規(guī)劃，而完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要組織內(nèi)部的人員來實(shí)現(xiàn)。那么就必須對組織現(xiàn)有以及未來的人力資源需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。當(dāng)然公共部部門的發(fā)展也是需要公共組織內(nèi)部的員工來實(shí)現(xiàn)的。公共部門人力資源規(guī)劃是立足于公共部門的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法對人力資源供求關(guān)系進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃，對人力資源進(jìn)行合理的配置，依此指導(dǎo)公共部門人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)和各項(xiàng)活動的有效進(jìn)行。接下來介紹一下公共人力資源規(guī)劃的定義，人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning，簡稱HRP）是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)，在對該組織的人力資源需求和供給現(xiàn)狀進(jìn)行分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定必要的政策和措施，確保組織對人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求的管理過程。人力資源規(guī)劃的含義有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃是組織所有各類人力資源的總稱，是戰(zhàn)略性規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃的統(tǒng)一。狹義的人力資源規(guī)劃是組織從戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的過程。人力資源規(guī)劃包括四層含義：。立足于組織的自身發(fā)展，首先要界定組織的使命，也就是組織的是為什么而生存的，其次對組織的外部和內(nèi)部進(jìn)行審計(jì)，確定當(dāng)前的組織的情況，然后制定基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃，組織環(huán)境是一個(gè)動態(tài)的變化過程，必然會帶來人力資源的供需變化，人力資源規(guī)劃就是要針對這種動態(tài)變化,運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行分析和預(yù)測，從而保證組織在各個(gè)時(shí)期的人力資源需求。人員的招聘過程中，肯定要有一個(gè)事先擬定好招聘的具體實(shí)施方案，那么組織就可以按照方案逐步進(jìn)行。，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)公共人力資源規(guī)劃的的制定流程確定目標(biāo)這是人力資源的第一步，主要是根據(jù)組織的目標(biāo)來制定，這一步相當(dāng)重要，2收集信息需要收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實(shí)情況，更需要認(rèn)清潛力與存在的問題3供需預(yù)測本階段是人力資源規(guī)劃中較有技術(shù)的關(guān)鍵部位，是在上述收集資料信息的基礎(chǔ)上采用經(jīng)驗(yàn)判斷、統(tǒng)計(jì)方法預(yù)測模型等進(jìn)行預(yù)測制定規(guī)劃實(shí)施在預(yù)測分析的基礎(chǔ)上，組織根據(jù)人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃，有步驟的對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其在知識技能職業(yè)素質(zhì)等多方面適應(yīng)組織發(fā)展的需要。其中在眾多人力資源使用途徑中，用以更新員工知識技能的教育培訓(xùn)是最為有效的方法之一，也是最為經(jīng)濟(jì)的捷徑。公共部門的人力資源規(guī)劃的實(shí)施主要包括：員工的培訓(xùn)和發(fā)展、員工的選拔、錄用、晉升、專任與離職、退休、員工職業(yè)生涯計(jì)劃和發(fā)展、人力資源規(guī)劃的評估等 5評估與反饋這是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段，是組織將人力資源管理的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，通過一系列科學(xué)的方法，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果和影響對人力資源規(guī)劃進(jìn)行綜合評估和分析判斷，并及時(shí)反饋評估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。第二篇：人力資源規(guī)劃一． 人力資源規(guī)劃、人力資源需求 沒有進(jìn)行有效的人力資源預(yù)測，未能考慮到未來人力資源的需求，尤其是關(guān)鍵的軟件開發(fā)人員和項(xiàng)目管理人員，導(dǎo)致公司人才的質(zhì)量和數(shù)量不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。總是在出現(xiàn)人力資源現(xiàn)實(shí)需求時(shí)才進(jìn)行人員的招聘，顯然不能滿足正常業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。(1)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)人力資源的需求預(yù)測。與軟件部經(jīng)理溝通確定軟件部的職務(wù)編制和人員配置。進(jìn)行現(xiàn)有內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出軟件開發(fā)人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求，討論確定現(xiàn)實(shí)人數(shù)。(2)進(jìn)行未來人力資源的需求預(yù)測。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和軟件部門業(yè)務(wù)目標(biāo)確定工作量。根據(jù)工作量的增長情況，確定軟件部軟件開發(fā)人員需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。(3)進(jìn)行未來流失人力資源預(yù)測。目前，公司沒有退休問題，可以根據(jù)歷史軟件部人員離職情況，對未來可能發(fā)生的離職人數(shù)進(jìn)行預(yù)測。(4)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預(yù)測出軟件部軟件開發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。二． 工作分析 （1）工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關(guān)工作分析的專業(yè)訓(xùn)練，同時(shí)，也缺乏公司內(nèi)部其他職能部門的支持，導(dǎo)致后續(xù)工作分析存在隱患。（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來收集工作有關(guān)信息，但是訪談法的對象僅限于人力資源經(jīng)理，既沒有對各崗位的任職者進(jìn)行調(diào)查，也沒有對各部門進(jìn)行訪談，很難保持其內(nèi)容準(zhǔn)確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時(shí)依賴于主觀的認(rèn)知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關(guān)部門進(jìn)行溝通審核，導(dǎo)致結(jié)果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責(zé)不明的問題。2.（1）準(zhǔn)備階段：重點(diǎn)要構(gòu)建工作分析小組，通過內(nèi)部宣傳，使相關(guān)人員（直線經(jīng)理和員工）理解，配
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1