激勵是一種最好的約束(企業(yè)文化建設(shè)文稿)(已修改)
2024-10-27 07:41 本頁面
【正文】 第一篇：激勵是一種最好的約束(企業(yè)文化建設(shè)文稿)激勵是一種最好的約束作者嚴 彪亞當斯的激勵理論以及人性的二元論告訴我們，激勵對于人的潛在作用是巨大的，再完美的制度離開了激勵，這樣的制度注定是無任何生命力的。激勵對于企業(yè)來說是個老話題，在對員工的管理實踐中，制約有余而激勵不足的現(xiàn)象十分普遍。究竟到底是先有激勵再有約束與制裁，或是先有約束與制裁再有激勵，即是先有雞或先有蛋的問題。然實踐反復(fù)證明當今時下不少企業(yè)，尤其是民企，一談到對員工的約束與懲罰，不是一套嚴苛的制度，就是一個過于苛刻的所謂“績效考核”及規(guī)定。而這個規(guī)定中，往往罰大于獎，指標定的讓人望能莫及。不知不覺中員工對考核產(chǎn)生了怨惡和抵觸。特別是一些少數(shù)企業(yè)，用一套不合理可堪稱惡法的制度規(guī)定來推行所謂的“末位淘汰”等等。該給員工購買的保險不買，該調(diào)整的薪酬不調(diào)，完成業(yè)績該提成的不給提或失言少提??等，而遲到1分鐘卻50元或100元地扣。豈不知此類做法愈罰麻煩愈多，愈扣沖突與對抗愈激烈，忠誠與信任愈淡薄，人才流失愈嚴重，人力成本愈高，業(yè)務(wù)停滯不前，內(nèi)耗加重，制度功能并沒有起到應(yīng)有的效果，最終受傷最大的還是企業(yè)。諸如此類的現(xiàn)象與做法，其實是對績效考核概念的極大誤解和誤用。績效考核的真正目的是幫助員工不斷進步、提高和業(yè)績的持續(xù)改善，以及企業(yè)可持續(xù)地發(fā)展、壯大和充實（當然是資金和人才的充實）?？冃Э己说臐撛谡嬲康牟皇菫閼土P而懲罰，而更多是為激勵而激勵。其實企業(yè)中絕大多員工內(nèi)心都存在著一種想做好自己工作，盡一份責任的潛質(zhì)，關(guān)鍵是作為企業(yè)的管理者要有這個領(lǐng)導(dǎo)力，用激勵的手段去激發(fā)和引導(dǎo)員工的這種潛質(zhì)為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)通過績效的考核來不斷地激發(fā)員工的潛能和體現(xiàn)員工的價值創(chuàng)造。而員工價值的創(chuàng)造最直觀的表現(xiàn)就是體現(xiàn)在企業(yè)對員工的激勵效果之上。這種激勵承認了員工的價值，真正將員工當作企業(yè)不可或缺的資源加以開發(fā)和利用（而不是制裁和約束的對象），進一步從整體上反映和衡量了一個企業(yè)的綜合實力。當這種激勵充分體現(xiàn)了員工價值的存在，一種被認同的感覺在員工心中便由然而生，為了維護自己被認同的價值，員工對企業(yè)的忠誠度必定極大提高，必然會產(chǎn)生對自己的不良行為存在的自我約束，而不因這種不良行為貶低自己在企業(yè)中價值的存在和體現(xiàn)。其邏輯是：因為我得到了這種價值的激勵與肯定，所以我要認真地履行職責，發(fā)揮我的潛質(zhì)，完成好我的業(yè)績，鞏固我價值的存在。這個邏輯是職場人中正常人的正常反應(yīng)。比較有特點的例子如：員工股權(quán)激勵——我是企業(yè)的股東，我沒有理由不約束好自，做好企業(yè)的事；毛澤東早期革命時的打土豪分田地——有了田地要守住它，就要自覺地忠誠于革命，遵守革命的紀律。即受之于恩，感之以德?，F(xiàn)實民企管理中卻事與愿違，大量限制性條款的存在，迫使員工在這種制約文化的影響下，天天只會想著不要犯錯誤，謹小慎微。這種氛圍嚴重限制和扼殺了員工的創(chuàng)造性和工作熱情，不利于員工潛質(zhì)的發(fā)揮，何談企業(yè)的效益。在員工的績效管理中，中外企業(yè)的一個最大差別是前者以制約為主導(dǎo)的績效考核，而后者是以激勵為主導(dǎo)，以增加績效獎勵來激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。那種把管理簡單化，事事靠罰款、扣工資來代替管理的做法是短視的和不可取的，它只能起到適得其反的效果，加深員工與企業(yè)的對抗情緒。企業(yè)管理的最高境界是文化管理，在這種文化的熏陶下，實現(xiàn)員工的自我管理。隨著社會的發(fā)展與進步，現(xiàn)代員工的觀念與特質(zhì)發(fā)生了根本性的變化。他們具有以下幾個特點：一是獨立性強，傾向于在一個相對獨立的環(huán)境中獨立完成工作；二是成就欲望強，他們不僅僅期望收入滿意，還希望能夠有所成就，能夠自主鍛煉，善于發(fā)現(xiàn)機會和創(chuàng)造機會；三是現(xiàn)實感增強，薪資待遇和工作環(huán)境成為員工選擇入職的現(xiàn)實因素，會因為諸多因素的不滿而選擇跳槽；四是創(chuàng)造性強，對新鮮事物比較敏感，能夠運用所學的知識和技能進行創(chuàng)造；五是追求幸福，除了要求工作順利舒心之外，他們還追求幸福感，注重提升業(yè)余生活的品質(zhì)。面對如此新情況下的員工管理，若不思改變管理方式，與時俱進，大膽地走出重懲罰、輕激勵，重項目、輕人力，人力資源的變革滯后于業(yè)務(wù)的變革和發(fā)展的怪圈。相信激勵價值的力量，也要相信員工的自我調(diào)節(jié)能力，在共同企業(yè)文化價值觀的催化下，員工的個人欲望能夠得到合理的調(diào)試和管理。觀念上要從只講貢獻、講效益轉(zhuǎn)變到也講激勵獎勵上來。激勵不一定要給員工多高的薪酬待遇，也許合法權(quán)益切實的保障，或一句對下屬的真誠問候，一個微笑或善意的建設(shè)性批評、或表揚、或問候，哪怕是電梯里的一個小小的點頭示意等等都是一種莫大的尊重和鼓舞。子曰：“君使臣以禮，臣事君以忠”。一個忠誠的下屬，還怕他有多大的違規(guī)或不良行為而不盡職盡責。一個忠誠的人他們有較高尚的自我約束精神，一切嚴苛的約束規(guī)定，對他們沒有多大意義，這就是激勵后產(chǎn)生的約束意義。人性論告訴我們，人的忠誠不是天生就有的，員工對企業(yè)的忠誠是需要激發(fā)和培育的，是需要一套系統(tǒng)的良性的并且是科學的激勵管理機制來引導(dǎo)。正所謂良法（對企業(yè)來說就是機制）促使社會進步，惡法阻礙社會發(fā)展并產(chǎn)生強烈對抗。企業(yè)在一套良性機制下所產(chǎn)生的激勵會促使員工自覺地糾正和規(guī)避自身的不良行為，在維護和體現(xiàn)自我價值存在的前提下，發(fā)揮潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。一切嚴苛的懲罰與約束在當今職業(yè)條件下是創(chuàng)造不出價值和換發(fā)員工激情的，只能帶來更為激烈的對抗或消極應(yīng)付。所以，激勵是一種最好、最有效的約束。學會激勵，善用激勵，以寬闊的胸懷和人本的觀念發(fā)揮激勵的作用，以順應(yīng)現(xiàn)代人的職業(yè)需求和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。當然，我們這里不是說只要激勵不要約束，而是說應(yīng)該先激勵后約束，重激勵而慎用約束。對于哪些頑劣之徒，仍然需要約束與制裁。但哪也是激勵之后的約束與制裁。20121030
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