建立現(xiàn)代企業(yè)制度[樣例5](已修改)
2024-10-21 10:48 本頁面
【正文】 第一篇：建立現(xiàn)代企業(yè)制度建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動生產率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機和活力，才能有發(fā)展。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內部廣大干部職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭，也可以說一個企業(yè)是否注重人才管理，已成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個重要標志。而企業(yè)人才也是多樣性、多層性的，除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等，他們可以是高層的管理者，也可以是生產第一線的員工；可以是高級工程師，也可以是技能嫻熟的工人。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。本文試對如何提高現(xiàn)代企業(yè)人才管理效能作初淺的探析。一、感情管理所謂得人心者得天下。企業(yè)在建立和強化制度與經濟約束的過程中，必須與“得人心”的管理融合起來，即情、理、法的融合，使企業(yè)不僅成為一個經濟實體，而且成為一個情感實體。因此，人才管理不但應重視知識、學歷、經驗、年齡等人的理性因素，而且更應注重人的情感、興趣、嗜好、素質、意識等非理性因素。感情管理是人才管理的實質，它要求管理者把職工看成“復雜人”，不僅要關注職工物質方面的需要，還要更多地重視職工的精神需要，特別是感情激勵，要溝通職工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。融通職工的感情，滿足職工的社會心理需要，是調動職工勞動積極性的一個核心問題。解決這個問題，就可極大地、持久地激發(fā)職工的勞動熱情，有效地提高效率。這一點在基層管理中尤為重要。二、正人先正己管人先管己這是人才管理的內在要求。管理者不僅具有管理下級的職能，而且還應接受下級的監(jiān)督。管理者只有把自己首先列入被管理的范圍，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主權。目前，在企業(yè)管理中普遍存在的問題是缺乏民主意識和制度保證。大部分企業(yè)內部的民主制度形同虛設，“一把手說了算”已不是什么時尚，應該說他們還在延續(xù)我國帝王統(tǒng)治制度的寶貴遺產。這種缺乏監(jiān)督制度及群眾基礎的管理，使部分管理者易于走向權力的腐敗，企業(yè)的前景就不言而喻了。只有管理者自身立得正，行得端，辦事公正廉潔，率先垂范，就能在職工中產生一種心悅誠服的感召力，說話有人聽，辦事有人幫，指到哪里，職工就干到哪里，企業(yè)何愁不發(fā)展呢？因而，把企業(yè)民主管理落到實處，利用民主集中對各級管理層進行有效的監(jiān)督，既能把各級管理層的行為約束，更可增強企業(yè)的凝聚力、向心力。三、務實精神務求實效、務求實績、務求實惠?，F(xiàn)代企業(yè)人才管理必須把廣大職工利益與企業(yè)利益相一致，并形成共同的目標，共同為提高企業(yè)的經濟效益而努力。片面強調企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。在市場經濟體制下，“要事業(yè)，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢及有效地控制人才流失如下兩點必不可少。運用薪資、福利目前企業(yè)一般多采取“底薪+獎金”的薪酬制度，這種模式在我們公司也廣泛實行，但還不完善?！蔼劷稹辈糠制鋵嵰矐撍闶菎徫唤蛸N，并未能真正體現(xiàn)效益與經濟的掛鉤。就算收入有波動，那也是整體在變化，個人價值無法突出。在這個崗位、那個位置，該拿多少錢，已有固定標準，難以充分調動人才積極性?！叭瞬艦槠髽I(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”這是國外一些成功企業(yè)家的觀點，在國內也得到了認同。因而，企業(yè)應針對不同工作性質和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。如對從事技術工作的人才可以根據他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵，也可采取一次性獎金鼓勵他在具體生產中的出色表現(xiàn)；對于從事管理工作的人才，可以根據目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額；對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁泶_定報酬等。另外，企業(yè)還應積極參與社會福利制度的改革和建設，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂。例如幫助解決住房、配偶就業(yè)、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。運用職位人是有各種各樣需要的，除物質需求外，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|的條件，也是吸引人才、預防人才流失的一種重要手段。企業(yè)可根據人才自身的素質與經驗，結合內部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。四、激勵與約束建立有效的激勵機制和約束機制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內容。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應以激勵為主，目的在于引導人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。當然，激勵為主不等于不要約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格約束，從而促進人才發(fā)揮自覺性，嚴而不犯，達到嚴而不罰的目的。目前，許多企業(yè)在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。2001年第一工程處在工程質量及安全生產方面管理上，制定了較為可行的獎罰制度，每個職工根據不同崗位從每月的獎金里扣除一部分作為質安獎，每半年結算一次，如全面做到則雙倍返還。經實踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。五、合理使用人才古語有云“事在人為，物在人管，財在人用”任何財和物只有通過人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經濟效益的根本。企業(yè)在用人問題上，應堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢、用其所長、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，
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