如何做好人力資源管理咨詢精選合集(已修改)
2024-10-21 09:01 本頁(yè)面
【正文】 第一篇：如何做好人力資源管理咨詢遇到建筑工程糾紛問(wèn)題？贏了網(wǎng)律師為你免費(fèi)解惑！訪問(wèn)如何做好人力資源管理咨詢?nèi)肆Y源管理咨詢的主要內(nèi)容近幾年，人力資源管理咨詢是排在前幾位的。原因是，人在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用有了提高。對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，重視人的因素，開(kāi)發(fā)人的潛能。但很多企業(yè)并不明白傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統(tǒng)。這就為人力資源管理咨詢提供了發(fā)展空間。目前，國(guó)際上已經(jīng)開(kāi)展的人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)，國(guó)內(nèi)也在做，主要內(nèi)容簡(jiǎn)述如下：（1）人力資源管理診斷大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)。診斷中，需要對(duì)企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從文化、專業(yè)、團(tuán)隊(duì)群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨(dú)立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。（2）人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)人才需求的狀況，做一個(gè)戰(zhàn)略性的規(guī)劃。（3）人才測(cè)評(píng)可以用混亂來(lái)概括現(xiàn)在的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)狀況。主要有兩種測(cè)評(píng)方式，一種是賣(mài)工具，用軟件；另一種是由專家來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)。（4）人力資源體系的建設(shè)從崗位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)，形成一個(gè)完整的人力資源管理體制。（5）薪資調(diào)查對(duì)專門(mén)從事某個(gè)特定行業(yè)、特定職位在市場(chǎng)上的薪酬水平調(diào)查。這個(gè)業(yè)務(wù)也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的業(yè)務(wù)。任何一種業(yè)務(wù)都可以做得非常專業(yè)化、非常大。對(duì)關(guān)鍵職位，這種需求越來(lái)越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營(yíng)企業(yè)。（6）薪資福利體系的設(shè)計(jì)（7）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系設(shè)計(jì)使企業(yè)培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)，產(chǎn)生最大的效益。（8）組織崗位設(shè)計(jì)（9）企業(yè)文化設(shè)計(jì)（10）員工滿意度調(diào)查（11）360度反饋某一個(gè)人，其周圍的人對(duì)他的評(píng)價(jià)，傳統(tǒng)的考察方法很難獲得一些真實(shí)的 信息。（12）員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)如果一個(gè)企業(yè)不考慮員工的成長(zhǎng)途徑，是不行的。（13）人力資源管理信息系統(tǒng)（14）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（15）勞動(dòng)關(guān)系咨詢（16）員工心理服務(wù)人力資源管理咨詢需求是多層面的，不同企業(yè)需求是不同的。人力資源管理咨詢的基本方法人力資源管理咨詢?cè)\斷是一個(gè)系統(tǒng)的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績(jī)管理和評(píng)價(jià)中心。HRM診斷從“三率”看效果，從“四點(diǎn)”找原因。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人四點(diǎn)找原因。在做人力資源管理診斷時(shí)，有一個(gè)模型，首先分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢時(shí)，因?yàn)槊恳黄髽I(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出問(wèn)題。沒(méi)有這些分析，就沒(méi)有人力資源管理咨詢的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。在幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問(wèn)題，人的積極性的發(fā)揮就會(huì)受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒(méi)有崗位職責(zé)說(shuō)明，無(wú)法進(jìn)行工作。三是流程管理。如果沒(méi)有這些支持，其后的工作就無(wú)法進(jìn)行，以后的工作很容易出問(wèn)題。業(yè)績(jī)管理，目的就是產(chǎn)生業(yè)績(jī)，個(gè)人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績(jī)。激勵(lì)系統(tǒng)，若一個(gè)企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一樣，就沒(méi)有學(xué)習(xí)的動(dòng)力。因此，需要一個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的員工自愿去學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)、激勵(lì)與業(yè)績(jī)，都是互相聯(lián)系的。我認(rèn)為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實(shí)際觀念上，還沒(méi)有得到重視；二是技術(shù)層面，不懂現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，部門(mén)的地位和功能是不是得到了重視和實(shí)際的提高，是不是真正賦予其開(kāi)發(fā)人力資源的權(quán)力。職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門(mén)職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說(shuō)明書(shū)——評(píng)估典型崗位——建立崗位職級(jí)體系。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，加大個(gè)人績(jī)效工資的幅度，固定少，浮動(dòng)多。個(gè)人浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）可以提高績(jī)效，但團(tuán)隊(duì)內(nèi)可能會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看。在具體的薪酬設(shè)計(jì)中，比較多的企業(yè)傾向于做崗位評(píng)價(jià)。在企業(yè)內(nèi)部，用一套量化、科學(xué)系統(tǒng)的方法，將崗位進(jìn)行劃分。在做薪酬設(shè)計(jì)中，很多企業(yè)涉及到崗位評(píng)價(jià)。也可能不用大量的量化方法，只要進(jìn)行排序。但總是需要有一個(gè)方法將崗位進(jìn)行劃分。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開(kāi)差距。通用性較強(qiáng)的崗位，工資確定標(biāo)準(zhǔn)是按社會(huì)化來(lái)進(jìn)行的。一個(gè)顯著的特點(diǎn)，是能升不能降，尤其是固定工資。崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一個(gè)長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)積累的成果。在做崗位評(píng)價(jià)時(shí)，除了考慮薪
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