員工離職原因總結(已修改)
2024-10-17 14:50 本頁面
【正文】 第一篇：員工離職原因總結員工離職原因總結針對近年來員工不穩(wěn)定離職率高的問題總結如下幾點： １、勞動力趨于年輕化近年來勞動力市場逐漸年輕化，由于目前及較早前的勞動力主力軍以60、70后年代人群為主，隨著這類人群的老齡化，少數(shù)工作已經不適合這類人來做，招聘人群往80、90年代人群轉移。而這個年代的人大都是獨身子女，家里平時比較嬌慣，各種體力及臟活均未干過，所以大部分會選擇輕松的、干凈的話干干。２、工作時間太長由于公司上班時間和加班時間較長，平時又不放假及休息。造成員工長期疲勞，精神不集中。由此也影響產、質量。３、薪資待遇低公司薪資待遇總體來比與外廠差距還是有的。據(jù)統(tǒng)計周圍公司８小時平均工資在4000左右，而我們12小時平均才6000。相當一部分工人是含300500的工齡工資在里的，如此競爭優(yōu)勢不大。另外有少部分公司包吃包住，節(jié)假日福利待遇比我們要好。４、人員管理部分因管理人員的方式、態(tài)度、方法不當造成員工心理壓力承受不了導致的。５、環(huán)境因素及其它由于車間環(huán)境及其它等原因導致。第二篇：員工離職原因[定稿]離職原因也大相徑庭。一、入職幾周就離職（不足一月）入職幾周就離職，說明員工所看到的，跟HR跟自己承諾的出入實在太大，對公司產生了懷疑。那么公司要做的，就是在面試的時候，盡量把公司的情況介紹清除，不能過度夸大，讓新員工能夠正確認識自己的企業(yè)，不能讓新員工的心里落差太大。二、幾個月后離職（6個月內）入職幾個月之后離職的原因，基本是與工作內容有關，除去員工不能勝任該項工作被公司開除之外，員工主動離職，說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。三、半年后離職我想大家都知道經理效應這個東西，即他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。一個優(yōu)秀的管理者相當于一個教練，他有義務和責任發(fā)覺下屬的潛能和優(yōu)勢，為下屬創(chuàng)造發(fā)展條件。同一個部門在不同的領導的帶領下，成績可能完全不一樣。同一個員工在不同的上級的領導下，所發(fā)揮的價值也可能截然相反。所以，作為領導是有義務發(fā)掘下屬的優(yōu)勢來為公司做出貢獻的。四、兩年后離職 在企業(yè)待了兩年后才離職，說明他完全能夠勝任該工作，并能夠給公司帶來不錯的效益。而公司對其的回報也能滿足自身的要求。那么這時候離職，很大程度上是基于公司文化的問題。企業(yè)文化好的公司往往對員工的價值觀有全面的考察，并令其融入到自身的價值觀去。而企業(yè)文化不好的公司，往往都是片面的考察員工的價值觀，或者說并不重視這個問題。最后就導致員工與企業(yè)在價值觀上愈走愈遠，最后發(fā)生沖突，不歡而散。作為企業(yè)，就需要每日三省吾身，對公司內部的不和諧因素及時發(fā)現(xiàn)并排除，無論是大小公司，都需要給員工提供一個良好的工作環(huán)境。五、三到五年離職已經在該行業(yè)崗位工作了三到五年的員工，基本已經是該行業(yè)的精英。在這時候，提出離職，原因只能有一個，就是公司給其提供的平臺已經觸及到了天花板，無法給予其相應的薪酬，晉升以及新的發(fā)展方向。那么對于員工來說，最好的選擇就是跳槽到一家天花板更高的公司。而對于企業(yè)來說，這部分員工的損失對公司的發(fā)展來說是損失很大的。這就需要企業(yè)在發(fā)展的過程中，不斷探尋新的發(fā)展方向，研究市場供求關系，主動為員工提供新的發(fā)展道路，職位規(guī)劃，留住員工。六、六年以上的員工離職六年以上的員工，已經與公司形成了依賴關系，忍耐力比較強。此時離職，一方面是對于本職業(yè)的厭倦，這時候我們就要為其提供新的發(fā)展方向，刺激他的創(chuàng)造力。另一方面就是雙方的發(fā)展速度不匹配，員工不思進取，必然會制約企業(yè)的發(fā)展，公司不能為其提供上升空間，員工必然會另謀高就。第三篇：員工離職原因第一許諾下這樣或那樣的條件或待遇，第二員工的目標不能得到實現(xiàn)第三管理出現(xiàn)混亂，員工好的建議得不到采納。第四員工基本的條件得不到保障第五員工的人格得不到尊重完善自身的企業(yè)文化，增加
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