【正文】 第一篇：2014年人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評單選20分 多選5分 填空10分 名詞解釋5*3分 簡答題5*6分 論述題2*10分一、名詞解釋：是指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟(jì)活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和。：指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會經(jīng)濟(jì)活動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于各種原因暫時沒有從事勞動的人口，有時稱為“勞動力人口” ：指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備狀態(tài)的具有初步勞動能力的人口，例如正在讀大學(xué)的學(xué)生群體。：主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)：是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等多門學(xué)科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過程。：就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。：用各個年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測評者在同組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商的高低。：就是指測評所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度。：是指測評工具所測到的是否反映了測量目的的程度，簡而言之就是測評有效性程度。：指個體在適應(yīng)環(huán)境過程中所形成的獨特性為和特質(zhì)形式，是一個人所具有的各項比較重要的和相對持久的心理特征的總和。：是指把注意的焦點全部集中在被測評者解釋的內(nèi)容方面。：是人完成某種工作所必需的心理特征，它代表人工作的一種可能性。能力分為一般能力和特殊能力兩類。：是指在解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨創(chuàng)程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型。：是指通過引入游戲的方式來模擬真實情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)隊合作等實際管理能力和其他性格和心理特征。：與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績；與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性；能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績者。：是指對面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測評者又提出一些隨機(jī)性的試題。：首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個情景，然后了解被面試者在這些假設(shè)的情境中將如何行動。：也稱傳記面試，通過詢問并獲取被面試者一系列關(guān)于其過去職位的信息進(jìn)行的面試。：又稱“小組面試”，是指好幾個面試官對一名被面試者進(jìn)行面試。：指通過刻意營造緊張氣氛，以預(yù)測被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。：是指當(dāng)面試官對被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像某點光源形成暈輪會掩蓋住光源之外的事物那樣。：是指被面試者因為擔(dān)心真實的、個性化的回答會給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。二、單選“比奈—西蒙”量表起初共有30道題目2.“比奈—西蒙”量表采用的是（行為表現(xiàn)）的方法。并用心理年齡與實足年齡的（商數(shù)）作為衡量智力高低的標(biāo)準(zhǔn)，他在量表上鎖測定的心理年齡為90個月，那么，其智商為120（IQ=90/75*100=120）（18歲）以下的兒童韋克斯勒發(fā)明了（離差智商）測定辦法 ，美國學(xué)者斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個職業(yè)興趣測評斯特朗男性職業(yè)興趣測量表，美國心理學(xué)家（麥克雷）和(科斯塔)等人提出了“大五”人格模型 ，每年僅人員素質(zhì)測評服務(wù)的直接收入就達(dá)到100多億美元，據(jù)美國人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達(dá)國家50%的企業(yè)通過人員素質(zhì)測評選拔員工，美國社會每年接受各種人員素質(zhì)測評的人數(shù)多達(dá)數(shù)百萬人次11．人員素質(zhì)測評調(diào)查顯示有（33%~35%）的企業(yè)運(yùn)用過基本技能評價中的文字表達(dá)能力測驗，有（35%~38%）的企業(yè)運(yùn)用過基本技能評價中的數(shù)字計算能力測驗，還發(fā)現(xiàn)（62%）的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評價來選拔員工，（41%）的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評價來考核評價在職員工 12.“又紅又?！笔腔菊＿\(yùn)營時期的人員素質(zhì)測評思想的核心之一13.（1989年1月新進(jìn)國家行政機(jī)關(guān)工作的人員必須經(jīng)過客觀化考試，用科學(xué)的測評方法加以選拔 14.（1994年6月），人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》 ，一般需要單項測評17.“人崗匹配”理論最早由美國波斯頓大學(xué)教授（弗蘭克帕森斯）教授提出 18.（施耐德）在1987年提出了“吸引—選擇磨合”模型 （重復(fù)測量）估計信度 ：即從表面上看，測量是否合乎情理，這往往通過常識就能判斷。22內(nèi)容效度，是指測量是否包括了所要測量概念的全部內(nèi)容23結(jié)構(gòu)效度，是指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來說明測驗分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。24．預(yù)測效度，是指測評分?jǐn)?shù)與測評外的作為判斷測評有效性的標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)程度 25．方差越大，表明被測評者得分越（分散）26．一個測評項目，如果大多數(shù)人都答對，說明該項目的難度（偏低），高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》藝術(shù)中首先提出了“測評”這個術(shù)語 ~1915年~ “成就”；將來有可能達(dá)到的水平稱為“傾向” （一般能力）和（特殊能力），如個體的思維、記憶、推理、口頭表達(dá)和數(shù)學(xué)能力等。，最早則可以追溯到1929年德國心理學(xué)家用圓桌來討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮才能的軍官（美國電報電話公司）在1956年啟動的“管理進(jìn)步研究計劃” ，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。（2~3）小時內(nèi)完成39主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動的事（角色扮演）401973年，哈佛大學(xué)的（戴維麥克利蘭）教授提出了“勝任力”的概念—三層次模型，如工程設(shè)計人員所需要的空間知覺能力。（美國勞工部）從1934年開始利用10年多時間研究制訂的。 楊旭首先提出了“書，心畫也”之說。，整個過程一般持續(xù)左右。，其中最重要的就是（冰山模型）和（洋蔥模型）。，常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建的是 單一工作勝任力模型，對每一個大的勝任力特征維度用幾個方面的行為來描述的模型是簇型勝任力模型。，也就是說，它關(guān)注一個職業(yè)群的勝任力的特征，推廣性較好的模型是簇型勝任力模型。，左邊注明特征的定義，右邊則是相應(yīng)的出色績效行為。最適用于為提供所被期望的績效行為指標(biāo)而確立勝任力和精通水平的排序尺度，主要用于績效管理中的模型是盒型勝任力模型。，同時對每個勝任力的不同水平層次給出相應(yīng)的行為描述。對于培訓(xùn)和發(fā)展需求評價尤為適用的模型是錨型勝任力模型。，最為廣泛的一種測評方式是（面試），也不可太短，（30~60分鐘）較為合適，所提問題在（15~20個）之間。55首因效應(yīng)也稱三、填空題、多選德魯克認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。 是人力資源的載體。 概念，只認(rèn)得先天生理解剖特點，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性及 感覺器官和 運(yùn)動器官 的特點。6.《辭?！穼Α八刭|(zhì)”一詞的定義有三種：一是；二是三是完成某種活動所必需的基本條件。、職業(yè)能力、職業(yè)個性、及職業(yè)傾向。 “人—崗匹配”或“人組織匹配”。，美國 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家 舒爾茨 在其《論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推到一個新的高度。，指的是一個人能力的大小。 人的能力有差別。 金茲伯格 和薩帕 等人于 20世紀(jì)40年代提出來的。17金茲伯格根據(jù)實驗研究，概括了影響個人職業(yè)選擇的四個因素： 現(xiàn)實因素、教育因素、情感和個人因素、價值因素。，源于19世紀(jì)對和 精神病人的治療需要。 年，德國心理學(xué)家威廉馮特 在萊比錫大學(xué) 設(shè)立了世界上第一個心理實驗室心理學(xué)家 雷蒙德卡特爾 首先提出了“心理測評”一詞。年,法國心理學(xué)家 阿弗萊德??比奈 和醫(yī)生 西奧多?西蒙 編制出世界上第一個智力測量表“比奈—西蒙”量表。、心理疾病的診斷治療、 外向型、宜人型、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開放性 五種人格特質(zhì)，按測評目的與用途可分為 選拔性測評、診斷性測評、配置型測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。，按測評范圍可分為 單項測評與綜合測評。 公平性、公正性、差異性、可比性，配置型測評具有 針對性、客觀性、嚴(yán)格性、開放性測評具有 調(diào)查性