【正文】 企業(yè)人力資源管理師講義 （薪酬福利管理） 徐剛 案例 人才流失的背后 某集團(tuán)有限公司 ,經(jīng)濟(jì)效益近幾年穩(wěn)步發(fā)展 ,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游水平 ,工資增長幅度每年以 8%左右的速度增長 .但是 ,此間集團(tuán)公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員外流的不正?，F(xiàn)象 .為了解決電腦信息部人員外流的問題 ,人力資源部就員工流動的主要原因進(jìn)行了調(diào)查 ,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該類人員流動的主要原因是認(rèn)為工資低 ,該類人員希望在業(yè)務(wù)上獲的更大的發(fā)展 .經(jīng)調(diào)查 。 引起技術(shù)人員外流的主要原因并不是因?yàn)榕c外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致？ 經(jīng)過內(nèi)部薪酬調(diào)查，問題是出在內(nèi)部。 請學(xué)員評析： 第一節(jié) 新酬制度設(shè)計 薪酬的詞典意義 薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。 酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實(shí)際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。 薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧 狹義的薪酬概念 從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆? 薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧 廣義的薪酬概念 廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。 經(jīng)濟(jì)性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬； 非經(jīng)濟(jì)性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。 薪酬 精神（內(nèi)在的） 物質(zhì)（外在的） 參 與 決 策 更 多 的 責(zé) 任 和 權(quán) 力 個 人 成 長 機(jī) 會 有 趣 的 工 作 滿 意 的 分 工 工 作 自 由 組 織 活 動 多 樣 化 間接報酬 直接報酬 非金錢報酬 午餐 午餐、交通車 滿意的辦公設(shè)備 有魅力的頭銜 休息室健身房 基本工資 績效獎金 股票期權(quán) 加班費(fèi)和津貼 利潤分紅 保險 住房補(bǔ)貼 洗禮費(fèi)等 《薪酬的構(gòu)成》 * 明白的用處？ 明白自己付出的回報，利于平衡 誘導(dǎo)員工 為公司出謀劃策 薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧 薪酬的目的與功能 吸引員工 留住員工 激勵員工 薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧 吸引員工 為了吸引新的雇員來填補(bǔ)因正常減員和組織成長帶來的空缺職位 ， 組織必須有一個對內(nèi)對外都有競爭力的薪酬設(shè)計 。 這種競爭力必須不斷地調(diào)整以保證組織在社會上維持一個有競爭力的位置 。 薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧 留住員工 在雇員就任以后，薪酬系統(tǒng)必須提供雇員收入不斷提高的途徑來留住這些至關(guān)重要的資產(chǎn)。但雇員能力提升了，薪酬系統(tǒng)必須對他們給組織增加的各個方面的價值給予承認(rèn)。 薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧 激勵員工 薪酬是企業(yè)激勵員工的重要方式，但是管理的實(shí)踐告訴我們，一味的高薪并不能激勵所有的員工。因此，要使薪酬的激勵功能充分地發(fā)揮出來，首先就應(yīng)該區(qū)分薪酬對于不同層次員工各異的激勵作用。 思考題： 請根據(jù)你對于管理工作的體會，寫出薪酬對于以下不同層次員工激勵作用的區(qū)別。 普通員工 知識型員工 核心員工 高層職業(yè)經(jīng)理人 參考答案： 對于企業(yè)中的普通員工來說，生存需要是第一位的，因此他們對于薪酬待遇的刺激比較敏感，薪酬的改善可以帶給他們極大的激勵。 以高智商和強(qiáng)學(xué)習(xí)能力為特征的知識型員工，對激勵手段的偏好已經(jīng)開始由物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)向精神獎勵。對于他們而言，自尊、信任和自我實(shí)現(xiàn)的需要是最主要的，除非外在薪酬的差距非常大，否則薪酬的激勵作用是很有限的，換言之，用“薪”買“心”是很難成功的。 核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。盡管他們還是希望能夠得到與其業(yè)績相符的外在薪酬，但是這種薪酬本身已不再是激勵他們的最重要的因素了。 多數(shù)高層職業(yè)經(jīng)理人往往將薪酬的重要性排在第三或者第四的位置，對于他們而言，薪酬只是數(shù)字 —— 個人價值的數(shù)字體現(xiàn)，他們已經(jīng)擁有了豪華住宅、高級轎車，所以他們更看重個人發(fā)展的空間以及更大的成就感等方面。 薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧 薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧 企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略 企業(yè)發(fā)展階段 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬策略 薪酬組合 薪酬性質(zhì)與薪酬策略 迅速發(fā)展階段 以投資促進(jìn)發(fā)展 以業(yè)績工資為 主，刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本薪資， 中、高等獎金與 津貼，中等福利 高彈性，以績效 為導(dǎo)向。 正常發(fā)展至成熟階段 保持利潤與保護(hù)市場 薪酬管理技巧 平均基本薪資。較高比例的獎金，津貼，中等的福利水平 高彈性，以績效為導(dǎo)向；或折中以能力（工作）為導(dǎo)組合作 無發(fā)展或衰退階段 取得利潤并向別處投資 著重成本控制 較低的基本薪資、與成本控制相結(jié)合的獎金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 高彈性，以績效為導(dǎo)向；或折中以能力（工作）為導(dǎo)組合作 影響薪酬的因素 薪 酬 內(nèi)部因素 戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營狀況 企業(yè)人才價值觀、薪酬策略 工會力量 外部因素 經(jīng)濟(jì)環(huán)境、物價水平， 同行水準(zhǔn)、地區(qū)差異， 勞動力市場供求關(guān)系 相關(guān)法律法規(guī) 個人因素 崗位、職務(wù)、能力、工齡、 工作表現(xiàn)、量、績效 工作環(huán)境 薪酬管理的概念 根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制 度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實(shí) 施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作 用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值 有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則 ? *對外具有競爭力的原則 —— 客觀公平，即以同行業(yè)、勞動力市場設(shè)計企業(yè)薪酬水平。 ? *對內(nèi)具有公平性的原則 —— 內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評估、崗位評價為基礎(chǔ)的、以績效為評核的薪酬結(jié)構(gòu)。 ? *激勵性原則 —— 個別公平，對員工個人的績效、經(jīng)驗(yàn)、能力要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、制度的保證。 ? 對成本具有控制性原則 薪酬管理的內(nèi)容 企業(yè)員工工資總額管理 企業(yè)員工薪酬水平控制 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善 日常薪酬管理 新酬制度設(shè)計的基本要求 體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài) 體現(xiàn)崗位的差別 建立勞動力市場的決定機(jī)制 合理確定新資水平，處理好工資關(guān)系 確立科學(xué)合理的新酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制； 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng) 勞動的三種形態(tài)在工資的體現(xiàn) 形態(tài) 定義 工資分配依據(jù) 困惑 工資形式 潛在 流動 凝結(jié) 具有的勞動 能力，如 學(xué)歷、職稱、 工齡、資歷