【正文】 簡(jiǎn)介 ? 高賢峰，北京大學(xué)博士，清華大學(xué)訪問學(xué)者。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授，海爾大學(xué)客座教授，主講《組織行為學(xué)》、《人力資源管理》、《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)》、《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》等，擔(dān)任山東省行為科學(xué)學(xué)會(huì)常務(wù)理事，學(xué)術(shù)委員委員，潤(rùn)華集團(tuán)、魯陽集團(tuán)等四家企業(yè)的管理顧問。 ? 企業(yè)管理咨詢：工作分析與職務(wù)說明書的編寫，績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)，員工激勵(lì)與薪酬體系，責(zé)任追蹤體系，管理制度與企業(yè)文化等。 一、入世后企業(yè)管理面對(duì)的挑戰(zhàn) 怎樣提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，怎樣對(duì)知識(shí)工作者進(jìn)行管理，是企業(yè)在 21世紀(jì)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)。 ——《 21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》德魯克 北京某獵頭公司，對(duì)中國(guó)金融系統(tǒng)（證券、銀行、保險(xiǎn)、基金）進(jìn)行人才普查，最后，列出 6000名骨干名單，準(zhǔn)備隨時(shí)提供給入世后將進(jìn)入中國(guó)金融界的國(guó)外公司。 關(guān)于高知識(shí)人才的三個(gè)經(jīng)典問題 ?如何吸引 ?如何留住 ?如何激勵(lì) 如何吸引人才 —東方電子 ? 東方電子 ，采用高工資戰(zhàn)略。本科、碩士、博士的工資分別是 2500元、 4500元、12023元； ? 近幾年，吸引了大量人才； 如何吸引人才 —海爾 ? 海爾 ，采用的是高文化戰(zhàn)略； ? 工資收入，本科生 1000元左右，碩士 2023元左右，博士6000元左右。 ? 商用空調(diào)事業(yè)部人力資源部培訓(xùn)科長(zhǎng)，月總收入 2023元左右，工作時(shí)間 12個(gè)小時(shí)； ? 近幾年，也吸引了大量人才。 如何留住人才 —IT企業(yè) ? 我國(guó) 計(jì)算機(jī)行業(yè) 的某知名企業(yè)，自 89年以來，每年招收 100多名大學(xué)生，截止1999年，十年間共進(jìn)大學(xué)生 1800多人，但是，企業(yè)職工總數(shù)與 89年相比，幾乎沒有增長(zhǎng)。而每年離退休職工約 20—30人。 如何留住人才 —咨詢企業(yè) ? 我國(guó)某著名 咨詢企業(yè) ，創(chuàng)業(yè)于1987年， 13年間共跳槽 1000多人，平均每年近 100人，而員工總數(shù)不過 100人。（最多時(shí)是200人），幾乎每年都有副總辭職，另謀發(fā)展； ? 流出人員中在企業(yè)的服務(wù)時(shí)間平均不足半年； ? 在流出人員中，大部分是能夠獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目的人員，約占 78%； 如何留住人才 —麥肯錫公司 ? 199 1992023三年內(nèi)，員工流動(dòng)率最低的一年是17%，最高的一年是 22%。 ? 面對(duì) 20%的員工流動(dòng)率，總裁卻說 “正常 ” 如何留住人才 —傳統(tǒng)企業(yè) ? 在一般 傳統(tǒng)企業(yè) 中，主動(dòng)離職人員的數(shù)量，具有一個(gè)明顯的規(guī)律：知識(shí)水平越高，主動(dòng)離職率越高。（ 數(shù)據(jù)略 ） 知識(shí)水平 主動(dòng)離職率 如何激勵(lì)人才 —傳統(tǒng)企業(yè) 員工的激勵(lì)也存在問題 ? 以 體能勞動(dòng)為主 的傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)，例如：建筑公司的民工，對(duì)老板的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、價(jià)值觀、對(duì)事業(yè)的理想等基本上不予考慮；有時(shí)，甚至基本的自尊需要和安全需要都無法滿足，但是只要工資收入高，就甘心干下去。 如何激勵(lì)人才 —高知識(shí)企業(yè) ? 以 智能勞動(dòng)為主 的高科技企業(yè)，例如： IT企業(yè)和咨詢企業(yè)，員工除了關(guān)心經(jīng)濟(jì)收入外，也很重視自己的自尊需要、社會(huì)需要、甚至自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足；不僅如此，他們對(duì)老板（管理者）的理念、價(jià)值觀、事業(yè)的理想也非常重視。 管理者的迷惘 改革開放的影響？ 社會(huì)進(jìn)步的必然？ 商品經(jīng)濟(jì)的影響？ 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響？ 人們思想變化了？ 管理者素質(zhì)的變化？ 心理結(jié)構(gòu)變化了？ 更多的思考 …… ？ 二、人本管理的基礎(chǔ)：心理 結(jié)構(gòu)與行為機(jī)制 2 人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。所以，探討行為規(guī)律，必須首先探討心理規(guī)律； ? 所謂“精”、“滑”、“自私”、“不聽話” 。 ? 所謂思想政治工作效果下降 。 ? 所謂獎(jiǎng)金的效果下降 。 ? 這些都是從行為變化顯示出來的，其原因固然有環(huán)境、政治、經(jīng)濟(jì)、時(shí)代等多方面的影響，但是，最根本的影響，還是來自心理結(jié)構(gòu)的變化 …… （一）心理結(jié)構(gòu)與行為動(dòng)力 權(quán)威的研究 ? 弗洛伊德：本我、自我、超我 …… ? 榮 格： 自我、個(gè)人無意識(shí)、集體無意識(shí)、人格類型 …… ? 阿 德 勒：個(gè)人心理學(xué)：個(gè)人受奮力驅(qū)使追求優(yōu)越適應(yīng)環(huán)境 ? 霍 尼：人格發(fā)展觀：必須從文化因素上考慮人格的發(fā)展 ? 艾 里 克 森：自我心理學(xué)：更強(qiáng)調(diào)自我的獨(dú)立性。自我如何獲得 ? 或失去力量，如何支配個(gè)人心理發(fā)展；人格 8階段 ? 奧 爾 波 特： 《人格：心理學(xué)的解釋》。動(dòng)力組織、心理生理系統(tǒng) …… ? 馬 斯 洛：人本主義心理學(xué)：心理學(xué)第三勢(shì)力 …… ? ………… 整合研究之一 ? 對(duì)心理學(xué)權(quán)威們的理論進(jìn)行應(yīng)用研究，對(duì)其共同點(diǎn)或相似點(diǎn)進(jìn)行整合，會(huì)得出以下結(jié)論： 在人的心理結(jié)構(gòu)中，“本能”、“似本能”或 “潛意識(shí)”等概念，是得到大部分人的認(rèn)同的； 人存在以“自我”為中心的“需要和動(dòng)機(jī)”是得到大 部分人的認(rèn)同的； 在“自我”之上，存在超越自我、直接社會(huì)取向的 動(dòng)機(jī)。 整合研究之二 ? 從心理學(xué)和行為科學(xué)角度分析 ， 人的行為有兩大動(dòng)力 系統(tǒng)： ? 一是基于 “ 個(gè)人取向 ” 、 “ 自我需要 ” 的動(dòng)力系統(tǒng) ，即為 了生存 、 交往 、 發(fā)展甚至實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而產(chǎn)生的動(dòng)力 系統(tǒng) ， 在這一系統(tǒng)作用下 ， 人是 “ 自我 ” 為中心的 ， 一 切行為都是為了維護(hù) “ 自我 ” 的利益與機(jī)會(huì)； ? 二是基于 “ 超個(gè)人取向 ” 或者 “ 超越自我 ” 的 、 完全社會(huì) 化的動(dòng)力系統(tǒng) ， 在這一系統(tǒng)作用下 ， 人是以 “ 社會(huì) ” 為 中心的 ， 行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)的價(jià)值 、 社會(huì)的理想 ， 維護(hù)的也是社會(huì)的利益 。 整合研究之四 ? 為了論述方便 ， 我們把前者稱為 “ 自我動(dòng)力 ” ，后者稱為 “ 超我動(dòng)力 ” ， 分別可以定義為： “ 自我動(dòng)力 ” 是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿足純 “ 自我 ” 需要而產(chǎn)生的動(dòng)力； “ 超我動(dòng)力 ” 是個(gè)體為滿足社會(huì) （ 有時(shí)表現(xiàn)為組織 、 企業(yè)等 ） 利益 、 社會(huì)需要而產(chǎn)生的動(dòng)力 。 每個(gè)人的行為都是 “ 自我動(dòng)力 ” 和 “ 超我動(dòng)力 ”共同影響的結(jié)果 。 “ 自我 ” 與 “ 超我 ” 有機(jī)結(jié)合 ， 構(gòu)成了人的主要?jiǎng)恿w系 。 兩個(gè)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng) 自我 超我 兩大動(dòng)力的平衡 自我動(dòng)力 超我動(dòng)力 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為 組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的整合 兩種不平衡 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為管理的實(shí)質(zhì) ? 員工行為管理的主要內(nèi)容： 使員工行為方向指向企業(yè)目標(biāo)； 使員工行為動(dòng)力足夠大； ? 行為方向與行為動(dòng)力取決于自我動(dòng)力與超我動(dòng)力結(jié)合而成的員工行為動(dòng)力體系 ? 員工行為管理的實(shí)質(zhì) 是“想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標(biāo)”。 ? 這種辦法有三個(gè)方面構(gòu)成： 管理制度體系； 企業(yè)文化體系； 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威與領(lǐng)導(dǎo)力 組織對(duì)人的吸引力 超我 自我 文化 體系 制度體系 企業(yè)精神 企業(yè)宗旨 企業(yè)理念 報(bào)酬體系 責(zé)權(quán)體系 工作評(píng)價(jià) 整合研究之五 超 我 自 我 外在力量的內(nèi)化 懲罰：責(zé)任心 、 道德感 獎(jiǎng)勵(lì)：社會(huì)理想 現(xiàn)實(shí)原則 采取行動(dòng) 滿足需要 本能能量 制造需要 快樂原則 愿望式滿足 最高法官 奴 隸 最高司令 本 我 心 理 結(jié) 構(gòu) 假 設(shè) 整合研究之六 超 我 自 我 本 我 ?嬌生慣養(yǎng)、該管不管的 孩子心理結(jié)構(gòu) ?社會(huì)力量該內(nèi)化的沒有內(nèi)化 ?自我膨脹，超我縮小的畸 形心理結(jié)構(gòu) ?行為表現(xiàn)為任性、自私 畸形心理結(jié)構(gòu)1 整合研究之七 超 我 自 我 本 我 ?管教過嚴(yán)的孩子心理結(jié)構(gòu) ?該內(nèi)化的內(nèi)化，不該內(nèi)化的也 內(nèi)化下來了，形成“超我過大， 自我太小”的心理結(jié)構(gòu) ?行為特點(diǎn)是“聽話”、“順從” 畸形心理結(jié)構(gòu)2 （二）中國(guó)人傳統(tǒng)心理結(jié)構(gòu)的形成 關(guān)于傳統(tǒng)文化 ? 中國(guó)傳統(tǒng)文化具有多元化特征，體系繁多，內(nèi)容龐雜。探討傳統(tǒng)文化對(duì)中國(guó)人心理結(jié)構(gòu)的影響，是一個(gè)涉及面極廣、工程量極大的項(xiàng)目。試圖研究每一家文化的影響，從操作性上是不可能的。正確的研究方法應(yīng)該是在做一般寬泛性的研究基礎(chǔ)上，對(duì)最重要的幾家做深入研究與分析。 ? 中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)中國(guó)人影響最大的應(yīng)該是儒家、道家、佛家等，這里只對(duì)儒家文化進(jìn)行了研究，對(duì)道文化和佛文化沒有涉及，這可能是今后研究需要補(bǔ)充的。 關(guān)于儒家文化之一 ? 儒家文化本身就是一個(gè)龐大的體系，象一棵根繁葉茂的千年古樹。如果將儒家文化本身作為研究對(duì)象，當(dāng)然以“樹根”的研究為主；但是如果研究其影響，也許更多的應(yīng)該關(guān)注“樹梢”； ? 儒家文化的“樹根”部分是“讀書人”熟悉、“老百姓”并不熟悉甚至不理解的理論觀點(diǎn)，“樹梢”部分則是婦孺皆知、甚至“百姓化”的儒家觀點(diǎn)； ? “三綱五?！?、“忠孝禮儀”、“中庸之道”等是儒家文化的“樹梢”部分，其對(duì)中國(guó)人心理結(jié)構(gòu)的影響是相似的。本研究以“忠孝禮儀”為例 …… 關(guān)于儒家文化之二 君叫臣死臣不 得不死 忠 孝 父叫子亡子不得不亡 禮 己所不欲勿施于人 義 為朋友兩肋插刀，滴水之恩涌泉相報(bào) 儒家文化 角色定位與行為準(zhǔn)則 ? 人們生活在人際關(guān)系網(wǎng)中 ? 人們無非有兩種角色： 1. 家庭角色 2. 社會(huì)角色 當(dāng)以家庭角色處理縱向關(guān)系時(shí)，以“孝”為最高準(zhǔn)則；當(dāng)以社會(huì)角色處理縱向關(guān)系時(shí)，以“忠”為最高準(zhǔn)則；橫向關(guān)系則由“禮”、