【正文】 以人為本創(chuàng)建現(xiàn)代企業(yè)管理團隊 —— 團隊角色理論與實踐 —— ..... . ? 現(xiàn)象： —— 以前幾乎所有公司都還是由老板或 “ 頭兒 ” 來管 理的 。 無論從哪個意義上來看此人都是當家人 —— 而現(xiàn)在 ， 大多數(shù)大中型企業(yè)和幾乎所有的社會 公共機構(gòu)都是由小型管理團隊管理的 。 —— 每名團隊成員可能會有一個 “ 經(jīng)理 ” 的頭銜 ， 但 這個詞基本上已經(jīng)失去了它原來的意義 。 —— 它所指的不再是當權(quán)者 ， 而可能只是一個負有 一定職責(zé)的人 。 前 言 管理團隊產(chǎn)生的原因分析 ? 原因（ 1）： —— 權(quán)力和威望從個人向團隊的這種轉(zhuǎn)移與我們這 個時代的風(fēng)氣有一定的關(guān)系。 —— 權(quán)力的集中容易導(dǎo)致腐敗的發(fā)生，因此更好的 辦法就是分權(quán)。 —— 從業(yè)人員受的教育水平越高，他們要求在管理 中有自己的發(fā)言權(quán)的愿望也就越強烈。 —— 對于很多人來說，所有重大的決定都由一個人 說了算，這無論是從心理角度還是從智力角度 來看都是不能接受的。 前 言 管理團隊產(chǎn)生的原因分析 ? 原因 （ 2） ： —— 技術(shù)的更新?lián)Q代 、 國際國內(nèi)競爭 、 還有在一個日趨 復(fù)雜的社會里管理一家公司所必須面對的行政問題 。 —— 不管他的能力如何 ， 單獨的個人由于知識和經(jīng)驗所 限往往容易犯各種各樣的錯誤 。 —— 而管理團隊只要能夠找到合適的人員組合 ， 就能長 久地管好一家公司 。 前 言 管理團隊產(chǎn)生的原因分析 今天我們想要研討的就是： 什么東西使團隊起到了應(yīng)起的作用， 以及為什么有 的團隊遠比其他團隊更為成功 。 為此 ， 英國劍橋大學(xué)的產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)研究部在貝爾濱教授的領(lǐng)導(dǎo)下做了九年的專業(yè)研究 。 其中大部分研究是在亨利管理人員學(xué)院進行的 ， 其中心任務(wù)就是在不同的假設(shè)和設(shè)計前提下研究團隊的構(gòu)成 。 他們在試驗中組建了 120支管理團隊 ， 它們中的大多數(shù)都由六名成員組成 。 團隊效率的衡量標準則是它們在管理游戲中所取得的財務(wù)業(yè)績 。 還有另外 70家 “ 公司 ” 也在他們的考察范圍之內(nèi) 。 它們或是由亨利的管理人員組建 ， 或是由學(xué)員們自己組建 。 前 言 貝爾濱教授的實驗研究 —— 介紹 ..... . 在項目的收尾階段 ， 他們在亨利 、 劍橋和澳大利亞的主要城市里召開了有關(guān)管理團隊建設(shè)的研討會 ， 希望能向產(chǎn)業(yè)界介紹一下他們通過研究所得到的知識 。 為了達到這一目的 ， 他們又引入了新形式的練習(xí) —— “ 團斷 ” ， 這使他們能夠研究一下由四名經(jīng)理組成的團隊在壓力之下的表現(xiàn) 。 這種團隊內(nèi)部的協(xié)作十分重要也十分困難 。 他們在英國組建了 45支這樣的團隊 ， 在澳大利亞還有 47支 。 前 言 貝爾濱教授的實驗研究 —— 介紹 通過這些試驗 ， 他們得到的一個最核心的概念就是 團隊角色 。 它定義了具有特定性格特征和能力的成員所能為團隊做出的貢獻 。 有用的團隊角色數(shù)量有限 ， 團隊的成功要依賴于它們的組合模式以及它們履行職責(zé)的情況 。 團隊的構(gòu)成實際上是一個平衡的問題 。 團隊需要的不是一個個平衡的人 ， 而是能夠在組合起來以后平衡的一群人 。 團隊中的每個人都是既能夠滿足特定需要而又不與其他的角色重復(fù)的人 。 這樣 ， 人類的弱點才能被克服 ， 優(yōu)點也就能充分發(fā)揮出來 。 前 言 貝爾濱教授的實驗研究 —— 結(jié)論 前 言 團隊的 9大角色 ? 依據(jù)貝爾濱的研究，組成管理團隊的有 9種角色 —— 董事長 —— 塑造者 —— 智者 —— 楔子 —— 資源調(diào)查員 —— 監(jiān)聽評價者 —— 團隊建設(shè)者（團隊工人） —— 執(zhí)行者（公司工人） —— 完成者 團隊領(lǐng)袖 要改變一家公司的財富，最迅速也是最穩(wěn)妥的辦法就是換一名總經(jīng)理。 這一秘方已經(jīng)成了那些處理或接手境況不佳的公司的人手中的殺手锏。由于在實際生活中有太多的例子證明這一辦法是可行的，所以大多數(shù)人就想當然地認為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)會對企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生決定性的作用。領(lǐng)袖總是十分關(guān)鍵的，團隊的領(lǐng)袖當然也不能例外。 引言 團隊領(lǐng)袖 如果真是這樣的話 ， 那么在錯綜復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中 ， 一個能夠領(lǐng)導(dǎo)一批有能力的管理人員的最佳人選 ， 應(yīng)當具有一些什么特點呢 ?這看起來好像是一個相當明確的問題 。 但如果不進一步澄清一下 ， 你是不可能給出一個明確的答案的 。 最好的領(lǐng)導(dǎo)是不是團隊最樂于接受 、個人舉止和形象與人們期望中的領(lǐng)導(dǎo)最相符的人呢 ?還是最好的領(lǐng)導(dǎo)是那種在任職期間最有可能帶領(lǐng)團隊完成既定目標的人 ?過去的研究成果顯示 ， 在選舉產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)和有戰(zhàn)斗力的領(lǐng)導(dǎo)之間存在著重大的差別 。 不幸的是 ， 選舉產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)雖然順應(yīng)了民主的要求 ， 但卻不一定有能力領(lǐng)導(dǎo)團隊實現(xiàn)目標 。 如果非要在這兩種領(lǐng)導(dǎo)之間做出選擇話 ，那從管理的角度來看只有一種選擇：有戰(zhàn)斗力的領(lǐng)導(dǎo) 。 一名受人歡迎但卻效率低下的領(lǐng)導(dǎo)只會給成員帶來一種虛幻的幸福 ， 以犧牲長遠利益為代價來換取眼前的利益 。 做經(jīng)理的本質(zhì)就是要通過他人實現(xiàn)他自己設(shè)定的目標或?qū)崿F(xiàn)他所服務(wù)的商業(yè)團隊設(shè)定的目標 。 ..... . 團隊領(lǐng)袖 團隊領(lǐng)袖的智商 ? 試驗數(shù)據(jù)： —— 亨利的管理人員的 CTA平均分為 74分， —— 最成功的團隊領(lǐng)袖的 CTA分數(shù)處于 75到 80之間， —— 業(yè)績稍差一些的團隊領(lǐng)袖的 CTA分數(shù)在 80分以上， 但未超過 85分， —— 最不成功的團隊領(lǐng)袖屬于兩組極端的人員。 ? 結(jié)論： —— 成功的團隊領(lǐng)袖至少要和他們的隊員的智力水平 相當，但決不能高于或低于他們太多。 團隊領(lǐng)袖 團隊領(lǐng)袖的智商 ? 智商與溝通及控制的關(guān)系： —— 不聰明的團隊領(lǐng)袖有兩種典型的情況 a） 一種情況是優(yōu)柔寡斷，缺乏監(jiān)督和控制； b） 另一種情況是大權(quán)獨攬，鹵莽決策。 —— 太聰明的團隊領(lǐng)袖 a） 特別關(guān)注難題，使他不能更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的作用， 同時他也因為有管理的任務(wù)而不能很好地解決難題； b） 其他的隊員可能跟不上他的思路； c） 統(tǒng)攬決策權(quán)，聽不進別人的意見，別人也不再建議， 最后變成孤家寡人，即使失敗，也沒有人同情。 ..... . 團隊領(lǐng)袖 團隊領(lǐng)袖的智商 ? 智商與溝通及控制的關(guān)系： —— 中等聰明的團隊領(lǐng)袖 a） 如果別人不能理解某件事，他也不能；相反也成立。 因此雙向交流很順暢， b） 當一名隊員有能力提出更好的建議時，他通常都能把 這種天才視為團隊必須利用的一筆財富。他的果斷就