培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目評(píng)估教材(已修改)
2025-03-13 12:10 本頁面
【正文】 第八章 培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目評(píng)估 通過本章的學(xué)習(xí)，應(yīng)該重點(diǎn)了解和掌握以下內(nèi)容： 1．人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵 2．為什么要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估 3．柯克帕特里克、 CIRO、 CIPP和菲利普斯的培訓(xùn)效果評(píng)估模型 4．培訓(xùn)效果評(píng)估中收集信息的方法 5．培訓(xùn)效果評(píng)估的財(cái)務(wù)模式 6．在培訓(xùn)效果評(píng)估中常采用的研究設(shè)計(jì)方法 第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵 人力資源開發(fā)項(xiàng)目的主要目的是為了確保組織中的成員擁有能夠滿足當(dāng)前和未來工作所需要的技術(shù)或能力。 組織對(duì)其所開展的人力資源開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ?通過評(píng)估可以讓管理者以及組織內(nèi)部的其他成員相信人力資源開發(fā)工作是有價(jià)值的 ?通過評(píng)估可以判斷某人力資源開發(fā)項(xiàng)目是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)，必要時(shí)進(jìn)行調(diào)整 ?計(jì)算人力資源開發(fā)項(xiàng)目的成本 —— 收益率，為管理者的決策提供數(shù)據(jù)支持 ?區(qū)分出從某開發(fā)項(xiàng)目中收獲最大或最小的學(xué)員，從而有針對(duì)性地確定未來的受訓(xùn)人選，并為將來項(xiàng)目的市場(chǎng)推廣積累有利的資料 學(xué)者 時(shí)間 內(nèi)涵 泰勒 （ Tyler） 1953 將學(xué)員的表現(xiàn)與行為目標(biāo)相比較的過程，即評(píng)價(jià)受訓(xùn)者改變的情況。 凱利 （ Kelly） 1958 可以判斷一個(gè)人工作貢獻(xiàn)的價(jià)值、工作的品質(zhì)和數(shù)量、未來發(fā)展的趨勢(shì)以及為達(dá)到目標(biāo)所需要的幫助。 斯達(dá)夫彼姆（ Stufflebeam） 1966 對(duì)教育培訓(xùn)方案的確定、獲取以及提供資料，作為決策參考的過程，最重要的目的在于改善現(xiàn)狀。 海布林 （ Hamblin） 1974 指對(duì)教育方案評(píng)估資料收集的過程，并分析歸納影響培訓(xùn)各種因素，反饋到有關(guān)部門人員。 斯德 （ Snyder） 1980 對(duì)組織而言，培訓(xùn)方案評(píng)估是一組程序，經(jīng)過系統(tǒng)化設(shè)計(jì)，收集有關(guān)方案，改變組織的過程和判斷資料，使評(píng)估的結(jié)果可以獲得組織在方案實(shí)行前、中、后所有相關(guān)的行為資料。 戈?duì)査固? （ Goldstein） 1986 培訓(xùn)效果評(píng)估是針對(duì)特定的培訓(xùn)計(jì)劃，系統(tǒng)地收集資料，并給予適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，作為甄選，采用或修改教育培訓(xùn)計(jì)劃等決策判斷的基礎(chǔ)。 克里格爾 （ Clegg） 1987 培訓(xùn)效果評(píng)估可以確定培訓(xùn)是否值得，指出需要改進(jìn)的地方，審核目標(biāo)達(dá)成的情況，決定培訓(xùn)是否繼續(xù)存在，找出更好的訓(xùn)練方法并建立未來的培訓(xùn)指導(dǎo)方針。 菲利普斯 （ Phillips） 1991 培訓(xùn)效果評(píng)估是一種系統(tǒng)性的過程，用以決定培訓(xùn)方案的意義及價(jià)值，并對(duì)該培訓(xùn)方案的未來使用情況作出決策。 培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵 第二節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展階段及其目標(biāo) 一 、培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展階段 ? 第一階段：培訓(xùn)評(píng)估關(guān)注的是培訓(xùn)者和受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)，而這樣的反應(yīng)往往帶有隨意性。 ? 第二階段：在培訓(xùn)評(píng)估中使用了一些實(shí)驗(yàn)研究的方法。 ? 第三階段：創(chuàng)造性地將研究方法與現(xiàn)實(shí)條件結(jié)合起來，使培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估的操作性和可行性大大增加。 ? 第四階段：認(rèn)識(shí)到整個(gè)培訓(xùn)和人力資源開發(fā)流程都會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生影響，所以評(píng)估的重點(diǎn)從單純的事后評(píng)估轉(zhuǎn)向了對(duì)整個(gè)人力資源開發(fā)流程的評(píng)估。 二 、培訓(xùn)效果評(píng)估的目標(biāo) （ Branderburg）的研究（ 1982） ? 分析培訓(xùn)活動(dòng)成本 ? 改進(jìn)培訓(xùn)發(fā)展方案 ? 給學(xué)員、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)者和管理者提供反饋 ? 了解員工技術(shù)水平與效率 ? 發(fā)現(xiàn)組織未來領(lǐng)導(dǎo)者 ? 為績(jī)效評(píng)估提供有效信息 ? 為員工安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎瑸榕嘤?xùn)機(jī)構(gòu)建立地位與聲譽(yù) （ Phillips）的研究（ 1983） ? 判斷某項(xiàng)目是否實(shí)現(xiàn)了它的目標(biāo) ? 找出人力資源開發(fā)項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)，如果需要的話，進(jìn)行一定的調(diào)整 ? 計(jì)算人力資源開發(fā)項(xiàng)目的成本 —— 收益率 ? 選擇誰將參加將來的培訓(xùn) ? 需要衡量各種測(cè)驗(yàn)、案例和練習(xí)是否清楚有效 ? 區(qū)分出從某項(xiàng)目中收獲最大或最小的受訓(xùn)者 ? 強(qiáng)化受訓(xùn)者所學(xué)到的主要內(nèi)容 ? 為將來項(xiàng)目的市場(chǎng)推廣積累有利的資料 ? 判斷項(xiàng)目是否能夠滿足特殊需求 ? 協(xié)助管理者作出決策建立數(shù)據(jù)庫 （ SwierczekCarmiachael）的研究（ 1985） ? 改進(jìn)培訓(xùn)方案 ? 給學(xué)員、方案設(shè)計(jì)者和管理者提供反饋意見 ? 評(píng)價(jià)員工技術(shù)水平 （ Clegg）的研究（ 1987） ? 判斷教育培訓(xùn)方案價(jià)值 ? 證明教育培訓(xùn)效用的存在 ? 審核教育培訓(xùn)項(xiàng)目達(dá)成的情況 ? 幫助教育培訓(xùn)獲得更多的利益 ? 指出教育培訓(xùn)需要改進(jìn)的地方 ? 建立教育培訓(xùn)未來的指導(dǎo)方針 ? 高層管理者的要求 ? 有助于培訓(xùn)方案體系的推銷 ? 讓受訓(xùn)者了解自己的成就 ? 讓受訓(xùn)者感受自己的重要性 ? 判斷教育培訓(xùn)人員的成效 （ Bushnell）的研究（ 1990） ? 測(cè)量成本與結(jié)果是否平衡 ? 改進(jìn)培訓(xùn)方案 ? 學(xué)員知識(shí)與技能的掌握程度 （ Tesoro）的研究（ 1991） ? 保證培訓(xùn)能夠達(dá)到既定目標(biāo) ? 了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)教師、培訓(xùn)環(huán)境、設(shè)備等因素的反映 ? 發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方案最為出色的地方 ? 判斷學(xué)員在是否將學(xué)到得技能知識(shí)運(yùn)用到工作中 ? 檢查教材的效度 ? 確認(rèn)問題，尋找可能解決問題的方案 ? 判斷方案的價(jià)值 ? 向組織發(fā)布培訓(xùn)的效益 ? 做出
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