【正文】 機遇與挑戰(zhàn)并存上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司2023年 9月—— 廣西建筑綜合設(shè)計研究院管理診斷分析報告（提　交　版）上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計研究院報告目錄第一章：前言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計院在前進第三章：廣西綜合設(shè)計院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對企業(yè)改革態(tài)度的問卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計院解決方案框架建議2上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計研究院 通過 6月份的多次溝通，上海攀成德與廣西建筑綜合設(shè)計研究院（以下簡稱 “ 綜合設(shè)計院” ）雙方最終達(dá)成合作意向，雙方就綜合設(shè)計院的管理核心問題 —“ 績效考評與薪酬 ” 展開合作，通過咨詢?yōu)榫C合設(shè)計院建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)需要和市場要求的新機制。 本報告為該咨詢項目第一階段診斷工作的文本性成果，共分五部分內(nèi)容。 報告第一章闡述本咨詢項目的由來，攀成德對項目的認(rèn)識，及完成本項目的工作方法。第二章簡要地分析近年綜合設(shè)計院的發(fā)展情況，發(fā)展的基本思路，并對綜合設(shè)計院的成功經(jīng)驗進行初步分析；第三章針對咨詢項目主題的企業(yè)盡職調(diào)查診斷分析，目的是圍繞廣西綜合設(shè)計院“ 績效考評與薪酬 ” 這一課題，研究企業(yè)相關(guān)運營情況，發(fā)現(xiàn)和分析組織結(jié)構(gòu)、薪酬、制度、人員和財務(wù)等相關(guān)的問題。在這一部分，我們對綜合設(shè)計院進行了較多的管理剖析，有的已經(jīng)超出此次咨詢的范圍，一方面，作為專業(yè)的咨詢公司，我們的職業(yè)精神和使命促使對相關(guān)問題進行闡述，希望高層管理者能更全面地認(rèn)識企業(yè)的現(xiàn)狀；另一方面，管理問題的相關(guān)性比較強，我們希望剖析能幫助管理者思考咨詢以外問題的解決方案，從而整體提升綜合設(shè)計院的管理水平。第四章是針對企業(yè)基層職工進行的問卷調(diào)查的結(jié)論及分析。第五章初步提出綜合設(shè)計院本次項目進一步深入的核心環(huán)節(jié)及解決方案框架，并提出下階段的工作計劃。前 言3上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計研究院攀成德專業(yè)申明本診斷報告系攀成德項目組按專業(yè)工作程序和方法，在對綜合設(shè)計院現(xiàn)狀充分研究分析的基礎(chǔ)上獨立提出的。本報告中所反映的所有咨詢意見均并不特別代表綜合設(shè)計院內(nèi)部或外部任何個人的觀點，咨詢意見只從管理角度分析企業(yè)的具體問題，涉及具體部門及其相關(guān)事務(wù)并非批評或指責(zé)，只是說明問題之需，管理問題出現(xiàn)并非單一因素，每個部門實際上與其橫向部門緊密相關(guān)，所以涉及具體問題的文字不可與某個部門或人員去對應(yīng)，否則，違背了分析管理問題的初衷。雖然攀成德在本報告中已經(jīng)從專業(yè)咨詢角度研究了綜合設(shè)計院項目涉及的主要問題，并提出了相應(yīng)的咨詢方案框架，但綜合設(shè)計院自然擁有對本報告所提觀點、分析及結(jié)論之評判權(quán)。本報告的基礎(chǔ)資料來源于綜合設(shè)計院提供的相關(guān)文字材料和項目組對綜合設(shè)計院的深度訪談。– 攀成德假定綜合設(shè)計院提供的所有文字材料均應(yīng)是真實可靠的。– 攀成德對深度訪談獲得的所有信息均認(rèn)為僅屬個人觀點或認(rèn)識，故只依據(jù)攀成德咨詢經(jīng)驗進行客觀分析后，從綜合設(shè)計院管理創(chuàng)新咨詢項目需要的角度進行取舍。– 攀成德假定對綜合設(shè)計院的問卷調(diào)查員工都真實地表達(dá)了他們的想法。4上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計研究院依攀成德專業(yè)服務(wù)流程確定的項目實施216。 攀成德副總經(jīng)理李福和出任項目董事，攀成德高級咨詢師唐炎華博士出任項目經(jīng)理，精心挑選各具專長、經(jīng)驗豐富且精熟企業(yè)管理咨詢的專業(yè)人員組成攀成德 “ 廣西綜合設(shè)計院績效考評與薪酬咨詢 ” 項目小組216。 綜合設(shè)計院以雷翔院長為首組成項目領(lǐng)導(dǎo)小組，以黨委藍(lán)副書記為首組成項目工作小組216。 項目領(lǐng)導(dǎo)小組和項目董事167。 確定項目目標(biāo)和方向，保證及調(diào)動資源供應(yīng)，支持項目推進167。 對項目實施過程提供指導(dǎo)和監(jiān)督167。 授權(quán)項目小組和項目支持小組開展工作216。 攀成德項目經(jīng)理167。 策劃項目推進與控制項目進程167。 指導(dǎo)及安排項目小組日常工作216。 項目小組、項目支持工作小組167。 盡職調(diào)查與專業(yè)訪談、收集數(shù)據(jù)和信息167。 分析并確定問題、構(gòu)造模型與應(yīng)用咨詢工具167。 提出建議和方案、實施和協(xié)助實施5上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計研究院216。 盡職調(diào)查方法167。 本次盡職調(diào)查主要采取面對面的訪談、廣西綜合設(shè)計院內(nèi)部資料分析、小組會議、專題座談、問卷調(diào)查等咨詢工作方法167。 訪談對象包括綜合設(shè)計院高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、核心技術(shù)骨干和基層普通員工167。 分析資料范圍涉及綜合設(shè)計院各種內(nèi)部經(jīng)營管理資料和制度、文件等216。 盡職調(diào)查內(nèi)容167。 綜合設(shè)計院發(fā)展歷史、現(xiàn)狀和取得的成就167。 綜合設(shè)計院經(jīng)營管理的基本狀況和發(fā)展設(shè)想167。 綜合設(shè)計院人力資源現(xiàn)狀：包括高層、中層、核心技術(shù)人員和其他人員167。 綜合設(shè)計院薪酬體系、考核體系167。 綜合設(shè)計院財務(wù)成本狀況167。 綜合設(shè)計院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和基層人員對企業(yè)發(fā)展前景、改革的認(rèn)識和態(tài)度167。 其它與本咨詢項目工作有關(guān)的情況盡職調(diào)查方法與內(nèi)容6上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計研究院216。 攀成德項目組于 2023年 7月 21日進駐廣西綜合設(shè)計院，至 7月 30日基本結(jié)束盡職調(diào)查工作216。 盡職調(diào)查過程采取座談會、個人訪談和調(diào)查問卷的方式，訪談人員包括廣西綜合設(shè)計院高層領(lǐng)導(dǎo)和中層干部，面訪共計約 70人次；座談包括中層和技術(shù)人員，共兩次， 35人參加座談；針對基層員工的思想調(diào)查一次，調(diào)查問卷發(fā)出 81份，收回 81份，有效問卷 74份， 7份作廢。216。 同時收集廣西綜合設(shè)計院的內(nèi)部資料、制度、文件等背景材料并進行整理分析216。 調(diào)查過程如下：盡職調(diào)查實施7月 22日?項目小組全體會議?熟悉企業(yè)大概情況?收集、閱讀相關(guān)資料7月 23日?中層干部分小組座談?培訓(xùn)：如何撰寫規(guī)范的崗位責(zé)任說明書7月 24日?高層領(lǐng)導(dǎo)訪談7月 25日 – 30 日?中層干部個人訪談?技術(shù)骨干座談?基層職工調(diào)查問卷216。 同時，進行廣西綜合設(shè)計院資料整理、歸納、分析和問題解剖7月 31日 –8 月 2日?問題分析和管理診斷7上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計研究院盡職調(diào)查涉及層面統(tǒng)計人數(shù)分布訪談層次6人高層14人中層正職45人中層副職17人技術(shù)骨干人數(shù)分布座談層次18人中層17人技術(shù)骨干人數(shù)分布問卷調(diào)查61人技術(shù)人員7人后勤人員6人行政人員87人合計35人合計74人合計新員工5人上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計研究院通過對綜合設(shè)計院以盡職調(diào)查為基礎(chǔ)的現(xiàn)狀診斷分析，攀成德項目組研究形成了本報告三大結(jié)論1. 近年，在院主要領(lǐng)導(dǎo)銳意改革的總體思想指導(dǎo)下，綜合設(shè)計院進行了多方面的變革，已經(jīng)取得了良好的成果，主要經(jīng)營業(yè)績、員工信心、內(nèi)部管理諸多方面取得了長足的進步。2. 綜合設(shè)計院地整體管理基礎(chǔ)薄弱，存在諸多管理問題，以下九個方面尤其突出：216。 組織結(jié)構(gòu)松散，職能劃分不合理，行政人員眾多，組織效率低下216。 管理體系性不強，忽視管理流程，決策速度緩慢216。 企業(yè)制度散亂，不成體系，難以貫徹執(zhí)行216。 用人機制帶有明顯機關(guān)色彩，競爭性不強，市場化程度低；中層干部隊伍龐大，管理素質(zhì)相對欠缺，新陳代謝速度緩慢，容易造成思想陳舊老化216。 行政部門的服務(wù)意識相對欠缺，應(yīng)該逐步形成外部客戶和內(nèi)部客戶的雙重服務(wù)意識，將行政部門的管理和服務(wù)有機融為一體216。 績效管理缺位，行政部門基本沒有成型的績效評估方式，技術(shù)重數(shù)量而輕質(zhì)量，缺少明確而積極的績效考評導(dǎo)向216。 薪酬帶有明顯的平衡思想，沒有體現(xiàn)付出和回報的對等原則，對核心人員尤其缺少激勵216。 財務(wù)管理觀念傳統(tǒng)，傾向于會計核算的職能，財務(wù)管理的觀念和管理體系需要更新和提升，尤其需要重視財務(wù)的預(yù)算和總體控制功能216。 大院文化色彩濃重，思想相對封閉，容易形成濃厚的自賞意識，難以接受新的思想、氛圍和做事方式，在孤芳自賞中逐步落后3. 綜合設(shè)計院的建設(shè)一流設(shè)計院的目標(biāo)任重道遠(yuǎn)，它是一個建設(shè)管理平臺的過程， “制度重于技術(shù) ”，只有建設(shè)一流的管理平臺，才能吸引一流的技術(shù)人員，才有可能建設(shè)一流的設(shè)計院。9上海攀成德企業(yè)管理顧