【正文】 北大縱橫咨詢(xún)管理公司 二零零一年九月 機(jī)密 北京航空材料研究院 人力資源管理診斷報(bào)告 導(dǎo)讀 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵(lì) 人員規(guī)劃和配置 考評(píng) 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 薪酬 幾代航材人以 “ 航空?qǐng)?bào)國(guó)，追求第一 ” 為信念，譜寫(xiě)了航材院 45年的光輝篇章 航材院是中國(guó)航空工業(yè)總公司航空材料、熱工藝及理化 測(cè)試技術(shù)發(fā)展中心航空材料熱工藝標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)歸口單位和首獲中國(guó)民用航空局頒發(fā)的民航產(chǎn)品制造人批準(zhǔn)書(shū)的研究單位。建院以來(lái)，共取得科研成果2023余項(xiàng)，其中，部級(jí)以上重大成果 500 余項(xiàng)，國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)、國(guó)家發(fā)明獎(jiǎng)和國(guó)家科技進(jìn)步獎(jiǎng)等國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng) 130余項(xiàng)。 航材院是我國(guó)第一個(gè)五年計(jì)劃的重點(diǎn)項(xiàng)目之一，唯一一個(gè)面向航空的綜合性材料研究室，是國(guó)內(nèi)最大的材料材料工程研究中心之一。 在突出航空高新科技的基礎(chǔ)上，航空院積極致力科技成果的商品化，積極為國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，不斷開(kāi)發(fā)出廣泛應(yīng)用在航空、航天、機(jī)械、汽車(chē)、鐵路、造船、輕工、電子、建材、石油、生物、醫(yī)學(xué)工程等工業(yè)領(lǐng)域。以百慕航材高科技股份公司為代表，實(shí)行科研、生產(chǎn)分線管理，優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)已呈現(xiàn)良好勢(shì)頭。 在航材院歷史發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理也經(jīng)歷了逐步的調(diào)整和進(jìn)步，但仍未擺脫傳統(tǒng)模式 觀念的演變 部門(mén) 名稱(chēng) 崗位 設(shè)置 員工 考評(píng) 薪酬 管理 90年代以來(lái)，由 “勞動(dòng)人事處 ”吸收 “培訓(xùn)中心 ”，合并為 “人事教育處 ”， 2023年 9月更名為 “人力資源部 ” 部門(mén)名稱(chēng)改為人力資源部，但部門(mén)職能并沒(méi)有做任何相應(yīng)的調(diào)整 崗位是以工作對(duì)象而不是以管理職能為劃分依據(jù)，造成管理?xiàng)l塊分割，缺少協(xié)作 雖然引入考評(píng)機(jī)制，但從考評(píng)的主體、范圍、要素及方式上沒(méi)有做到合理、規(guī)范 員工崗貼和獎(jiǎng)金的核定，由幾個(gè)部門(mén)分別執(zhí)行，人力資源部不是統(tǒng)籌管理卻成了匯兌統(tǒng)計(jì)的部門(mén) 實(shí)行通過(guò)崗貼和獎(jiǎng)金，來(lái)調(diào)整不崗位和不同分工的員工收入 增加了對(duì) 工作能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)等方面的評(píng)價(jià) 人力資源部增設(shè)了富余人員管理、再就業(yè)管理和繼續(xù)教育崗位 從承擔(dān)的職責(zé)上分析，人力資源部目前缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能 基本缺乏 投入不足或效果不好 現(xiàn)在的主要工作 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì) 績(jī)效考核 人事檔案 職稱(chēng)評(píng)定 工資管理 勞動(dòng)合同管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為院總體發(fā)展提供動(dòng)力 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力 干部考核 從崗位設(shè)置上分析，還明顯限于人事管理的框架 問(wèn)題發(fā)現(xiàn) 航材院人力資源部的崗位設(shè)置不是以管理職能為依據(jù)劃分，而是以 “身份 ”管理為出發(fā)點(diǎn)，造成管理?xiàng)l塊分割、各自為政的現(xiàn)象。例如，工人管理崗位是兼管，實(shí)際管理薄弱，與 900多人的工人隊(duì)伍不協(xié)調(diào)；研究生管理崗要對(duì)全院研究生從報(bào)名、考試、錄取、教學(xué)培養(yǎng)及生活 服務(wù)的全程管理，工作量大，卻沒(méi)有側(cè)重點(diǎn)。 這樣的崗位設(shè)置造成了 績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)、晉升等管理職能缺位只限于勞資統(tǒng)計(jì)、人事檔案管理等事務(wù)性的人事管理范疇 這樣的崗位設(shè)置不能形成通暢的信息交流渠道，不利于崗位之間分工與協(xié)作相結(jié)合 部長(zhǎng) 干部管理 工人管理 工資管理 人事勞資統(tǒng)計(jì) 勞動(dòng)組織 人事檔案管理 人事調(diào)配 富余人員管理 再就業(yè)管理 研究生管理 博士后管理 崗位培訓(xùn)管理 繼續(xù)教育 副部長(zhǎng) 副部長(zhǎng) 1人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 有崗無(wú)專(zhuān)職 從職能執(zhí)行上分析，缺乏人力資源部與直線管理部門(mén)的分工與合作 職能 主管人員責(zé)任 人力資源部門(mén)責(zé)任 吸引 提供工作分析、工作說(shuō)明、 使本單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃 相一致 工作分析 人力資源計(jì)劃 招聘、選拔 錄用 對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人 事部門(mén)收集的資料，做最終錄用 的決定 符合法律及相關(guān)法規(guī)，組織面試 ，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹 進(jìn)行核實(shí)，組織身體檢查 保持 公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì) 面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人 格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng) 酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務(wù) 發(fā)展 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒 各種激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬 的反饋 技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展與組織 發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢(xún) 評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查 研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系 統(tǒng)，人事研究與考核 調(diào)整 紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動(dòng) 臨時(shí)性解聘，退休咨詢(xún)以及解聘 前代謀新職的方針 目前缺乏的職能 以上事實(shí)表明航材院人力資源管理還停留在傳統(tǒng)人事管理上，尚未從戰(zhàn)略高度看待 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內(nèi)容 管理方式 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、考核、調(diào)控和開(kāi)發(fā)的全過(guò)程 人事管理只是人事部門(mén)的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責(zé) 人力資源的重要性日益凸顯，全員參與的人力資源管理 理念 人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人、以 “事 ”為中心 層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人以 “人 ”為中心 在對(duì) “ 航材院應(yīng)該吸引誰(shuí)、保留誰(shuí)、激勵(lì)誰(shuí)、發(fā)展誰(shuí)？ ” 等一系列關(guān)鍵問(wèn)題的回答上，人力資源管理缺乏鮮明導(dǎo)向 激勵(lì)誰(shuí)？ 發(fā)展誰(shuí) ？ 吸引誰(shuí) ？ 保留誰(shuí)？ %%%%%%%0% 50% 100%生產(chǎn)管理人才 銷(xiāo)售人才 專(zhuān)項(xiàng)職能經(jīng)營(yíng)管理人才 高級(jí)技能人才 市場(chǎng)策劃推廣人才科研人才 經(jīng)營(yíng)管理人才您認(rèn)為航材院現(xiàn)在最需要什么類(lèi)型的人才？ …… ？ 對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、科研、市場(chǎng)推廣、高級(jí)技師、銷(xiāo)售和生產(chǎn)管理各類(lèi)人才的需求建議，都居較高的比例。那么，到底我們應(yīng)該優(yōu)先吸引誰(shuí)、重點(diǎn)發(fā)展誰(shuí)、激勵(lì)誰(shuí)，應(yīng)該在明確的導(dǎo)向下統(tǒng)籌規(guī)劃、并落實(shí)到現(xiàn)實(shí)的決策與管理中。 造成人力資源管理缺乏規(guī)范化運(yùn)作 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 由于收入、待遇等方面的因素 ，碩、博 引入困難，且與用人部門(mén) 協(xié)作不夠，不能招徠到合格的人才， 只限于入院培訓(xùn)，在職培訓(xùn)少且缺乏針對(duì)性，沒(méi)有形成規(guī)范化運(yùn)作的工作制度 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，腦體倒掛、 形不成動(dòng)態(tài)激勵(lì)，造成員工的不公平感 組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，員工權(quán)責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 激勵(lì) 崗位設(shè)計(jì)分析 培訓(xùn) 考核 流于形式，考核周期長(zhǎng)，考核結(jié)果無(wú)反饋、無(wú)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)且考核的科學(xué)性受到置疑， 人力資源呈逆向流動(dòng) 有才干的人%技術(shù)骨干%有培養(yǎng)前途的青年員工%其他%工作不安心者%0%10%20%30%40%50%60%70%% % % % % %本科應(yīng)屆畢業(yè)生碩士、博士畢業(yè)生關(guān)系戶(hù) 員工子弟有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的技術(shù)人才其他近幾年航材院流入的人員是： 看情況%愿意%非常愿意%肯定不會(huì)%您是否愿意在航材院長(zhǎng)期工作？ 近幾年航材院流出的人員是： 發(fā)展后勁 乏力 高級(jí)人才隊(duì)伍老化 專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍不穩(wěn)定 優(yōu)秀工程技術(shù)人才奇缺 導(dǎo)致航材院目前人才儲(chǔ)備不足后勁乏力 高級(jí)技術(shù)人才隊(duì)伍老化，現(xiàn)有正高級(jí)職稱(chēng)人員中 47%將在幾年中相繼退休 115名中層管理者中僅有 6 人有管理專(zhuān)業(yè)教育背景，絕大多數(shù)為科研人員出身，學(xué)歷高、年富力強(qiáng)，但管理意識(shí)、知識(shí)與技能不足 現(xiàn)有的 932名技術(shù)工人僅有 42名技師且 35歲以下的青工中無(wú)一名技師，技師隊(duì)伍隊(duì)伍年齡偏大且文化程度偏低 具有扎實(shí)的基礎(chǔ)理論和豐富的工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀工程技術(shù)人才奇缺 專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流失嚴(yán)重 在匱乏尖端人才的同時(shí)還存在著觀念落后、人員浪費(fèi)、素質(zhì)下降 航材院目前存在的問(wèn)題 ? 近 %成被調(diào)查者認(rèn)為機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事； ? %認(rèn)為敬業(yè)精神弱化； ? 43%認(rèn)為優(yōu)秀科研人員流失嚴(yán)重； ? %認(rèn)為人員觀念落后，素質(zhì)下降； ? 近八成被調(diào)查者認(rèn)為航材院的發(fā)展前景不好、一般或說(shuō)不清； 航材院目前存在的問(wèn)題有？ %%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%有些方面沒(méi)有發(fā)揮%發(fā)揮尚