招聘策略與需求分析(已修改)
2025-02-25 23:02 本頁面
【正文】 目標(biāo)選才五步曲 2 離職管理 4 招聘策略與需求分析 3 1招聘渠道分析與選擇 3 第一部分 招聘概述與需求分析 招聘策略 招聘需求分析 招聘策略的規(guī)劃 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析 對(duì)候選人進(jìn)行分類 招聘最好 （ 最合適的 ） 人員 不要忽略現(xiàn)有員工 招聘的人員策略 1. 企業(yè)主管積極參與 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)是熱情 、 公正 招聘人員的其他要求：專業(yè)知識(shí) 、 心理學(xué)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn) ?? 招聘的地點(diǎn)策略 招聘范圍因崗位而宜 就近選擇以節(jié)省成本 選擇地點(diǎn)應(yīng)該相對(duì)固定 招聘的時(shí)間策略 在人才供應(yīng)高峰期招聘 計(jì)劃好招聘時(shí)間 師 一 、 招聘環(huán)境分析 二 、 組織人力資源配置狀況分析 2. 招聘需求分析 招聘環(huán)境分析 (一 )組織外部環(huán)境因素 1．經(jīng)濟(jì)條件。 2．勞動(dòng)力市場(chǎng)。 能否滿足特定組織招聘員工的要求，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的資源數(shù)量和構(gòu)成。 方法之一是查閱現(xiàn)有的資料。 方法之二是直接調(diào)查有關(guān)信息。 3．法律法規(guī)。 (二 )招聘的內(nèi)部環(huán)境 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向。 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。 組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。 組織人力資源配置狀況分析 (一 )人與事總量配置分析 (二 )人與事結(jié)構(gòu)配置分析 (三 )人與事質(zhì)量配置分析 (四 )人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 (五 )人員使用效果分析 師 決心： 之 后 做 什 么 ？ 思考： 之 前 做 什 么 ？ 第二部分 目標(biāo)選材五步曲 組織整個(gè)選材過程 崗位勝任力 確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績 行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力 準(zhǔn)確地評(píng)估 運(yùn)用評(píng)價(jià)中心為選材把關(guān) 1 2 3 4 5 第一步 組織整個(gè)選才過程 1. 招聘面試中職責(zé)分清 2. 對(duì)主考官進(jìn)行全方位培訓(xùn) 制訂招聘計(jì)劃 人員招聘（實(shí)施招聘計(jì)劃） 招聘測(cè)試與面試 錄用人員培訓(xùn) 評(píng)估候選人 背景調(diào)查 參與聘用決定 給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢 試用期人員上崗試用（確認(rèn) 周期和不合格規(guī)定） 職責(zé) 人力需求診斷（參與審核） 確認(rèn)所需能力 參與面試 評(píng)估候選人 做聘用決定 配合培訓(xùn)、帶教工作 試用期考核 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé) 共享業(yè)務(wù)結(jié)果 共享管理員工職責(zé) 人員招聘與錄用程序的與業(yè)務(wù)部門職責(zé) 助理師特別關(guān)注：招聘廣告的撰寫要求、工作申請(qǐng)表的編寫，參考書上 111和 117頁 招聘廣告內(nèi)容 廣告題目 √ 企業(yè)價(jià)值觀或使命 √ 企業(yè)從事的業(yè)務(wù) √ 招聘崗位信息（ √名稱、 √職責(zé)、 √任職資格 ”” ) 相關(guān)政策 √ 需應(yīng)聘者提供的信息 √ 時(shí)間信息 √ 聯(lián)系信息 √ 設(shè)計(jì)工作申請(qǐng)表 工作申請(qǐng)表的內(nèi)容： 個(gè)人基本信息、求職崗位情況、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、教育與培訓(xùn)情況、生活 和家庭情況、其他（獲獎(jiǎng)情況，能力證明，未來目標(biāo)等） 工作申請(qǐng)表設(shè)計(jì)原則： ，盡量采取方便他們填寫的方式； ，比如要考慮到申請(qǐng)的存儲(chǔ)、檢 索以及信息區(qū)分等因素； 助師 全方位培訓(xùn) ? 定式（刻板印象） ? 尋找“超人” ? 暈輪效應(yīng) ? 首因及近因效應(yīng) 實(shí)話實(shí)說 信息一致 面試官滔滔不絕 招聘誤區(qū)的避免 第二步 確定勝任某工作崗位 所需的預(yù)期業(yè)績 預(yù)期業(yè)績的三個(gè) 組成成分： 根據(jù)公司戰(zhàn)略 確定工作目標(biāo) 要完成目標(biāo) 遇到的 最大障礙 克服最大障礙需要的勝任力 14 勝任能力是能將對(duì)某一職位有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次能力特征 知識(shí) 技能 社會(huì)角色 自我認(rèn)知 特質(zhì) 動(dòng)機(jī) 優(yōu)秀干部 一般干部 大專以上管理專業(yè) 10年工作經(jīng)驗(yàn) 大專以上管理專業(yè) 10年工作經(jīng)驗(yàn) 探討、啟發(fā)下屬怎么做 權(quán)威、要求下屬怎么做 我可以做好 我們可以做好 主觀的、細(xì)致的 宏觀的 /全面的 個(gè)人功績 權(quán)力動(dòng)機(jī) 可見的外顯的 外顯的知識(shí)、技能已難以判斷人才的潛能、是否勝任職位的要求 勝任能力是通過對(duì)動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、知識(shí)、技能等進(jìn)行綜合考慮而確定的能力衡量標(biāo)準(zhǔn)，能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績效的個(gè)體特征 有效完成工作 所必備的信息 對(duì)人和事的 看法和做法 即自我認(rèn)知 及動(dòng)機(jī) 工作經(jīng)驗(yàn) 技術(shù) 非技術(shù) 人格特質(zhì) 身體特征 員工勝任能力組成 6部分： 社會(huì)角色 小案例：人力資源總監(jiān) Ａ公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于Ｂ集團(tuán)，由Ｂ集團(tuán)公司控股。 今年伊始，Ｃ投資公司通過控股并托管Ｂ集團(tuán)從而間接控制Ａ上市公司。 Ｃ投資公司資產(chǎn)逾 30億元人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要是以證券市場(chǎng)運(yùn)做為主，較少涉足產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。 在入主Ｂ集團(tuán)后，Ｃ投資公司公開高薪招聘派駐Ｂ集團(tuán)的人力資源總監(jiān)。 這個(gè)人上班后半年內(nèi)要完成什么目標(biāo)？ 人力資源總監(jiān)作為戰(zhàn)略的制訂與執(zhí)行者，是如何通過其切切實(shí)實(shí)的工作體現(xiàn)出來的呢？具體到Ａ公司 (Ｂ集團(tuán) )戰(zhàn)略制訂，他要完成以下工作 １．對(duì)Ａ公司（Ｂ集團(tuán)）自身及所屬產(chǎn)業(yè)與市場(chǎng)格局進(jìn)行全方位調(diào)研與深入剖析，了解自身及產(chǎn)業(yè)資源配置狀況，把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，尋找資產(chǎn)優(yōu)化重組突破方向，明確相關(guān)資源調(diào)配途徑； ２．提出資產(chǎn)優(yōu)化重組方案，進(jìn)行可行性分析、篩選與論證； ３．建立資本運(yùn)做模型，探討運(yùn)做模式，進(jìn)行可行性分析、論證； ４．在此基礎(chǔ)上給出人力資源配置及組織保障體系設(shè)計(jì)方案。 他上班后遇到的最大障礙是？ 招聘？ 培訓(xùn)？ 績效設(shè)計(jì)？
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