【正文】 招聘測(cè)試 ?心理測(cè)試 ?知識(shí)考試 ?情景模擬和系統(tǒng)仿真 ?面試 第一節(jié) 心理測(cè)試 ? 一、概述 ? 心理測(cè)試：通過一系列心理學(xué)方法測(cè)量被試者 的智力水平和個(gè)性方面差異的科學(xué)方法。目的在于評(píng)價(jià)人的潛能。 ? 原則： 保護(hù)個(gè)人隱私 做好預(yù)備工作 智力水平測(cè)度： IQ （ %） =智力年齡（或者心理年齡） /實(shí)際年齡 二、心理測(cè)試類型 ? 按照內(nèi)容劃分： 智力測(cè)驗(yàn)：人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力。 IQ在 59以下智力缺陷； 6079臨界水平； 8089中下水平； 90109為正常人； 110119：中上水平；120139：優(yōu)秀水平； 140非常優(yōu)秀。 個(gè)性測(cè)驗(yàn)：性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀。 特殊能力測(cè)驗(yàn)：獨(dú)特能力。 ? 按照形式劃分：紙筆測(cè)試、投射法、心理實(shí)驗(yàn)法、儀器測(cè)量法。 三、心理測(cè)試中的技術(shù)指標(biāo) ? 信度 ? 效度 ? 常模 四、心理測(cè)試的評(píng)定 ? 優(yōu)點(diǎn) 迅速 比較科學(xué) 比較公平 可以比較 ? 缺點(diǎn)：可能濫用；可能曲解 ? 運(yùn)用心理測(cè)試的對(duì)策：標(biāo)準(zhǔn)化；嚴(yán)格化 第二節(jié) 知識(shí)考試 一、概述 考試定義：提高紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、深度、結(jié)構(gòu)了解的方法。 考試的意義：崗位需要特定知識(shí)；知識(shí)面廣掌握知識(shí)快；迅速刪選不合格的應(yīng)聘者。 考試種類：百科知識(shí)考試（廣度）；專業(yè)知識(shí)考試（深度）；相關(guān)知識(shí)考試（結(jié)構(gòu)） 二、操作 試卷設(shè)計(jì)：要始終符合目標(biāo)；各種知識(shí)考試類型可以結(jié)合起來運(yùn)用；充分重視知識(shí)的實(shí)際運(yùn)用能力。 考場(chǎng)安排； 監(jiān)考老師； 閱卷要求：應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)答案；公平統(tǒng)一；先閱幾份，掌握水平；可以流水改卷。 三、知識(shí)考試的評(píng)價(jià) ? 優(yōu)點(diǎn) 公平 費(fèi)用較低 迅速 簡(jiǎn)便 ? 缺點(diǎn) 試題可能不科學(xué) 強(qiáng)調(diào)記憶能力 閱卷不統(tǒng)一 沒有可比性 ? 應(yīng)用對(duì)策：有條件的企業(yè)自己建立題庫；盡量專家命題；應(yīng)該執(zhí)行考試操作的各原則（科學(xué)、公平和嚴(yán)格） 第三節(jié) 情景模擬和系統(tǒng)仿真 ? 一、情景模擬概述 ? 定義：根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的系列方法。 ? 系統(tǒng)仿真（商業(yè)游戲、商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)法、仿真游戲法）注意事項(xiàng) P109。 ? 情景模擬的主要意義：選擇最佳人選；節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用；被試者得到實(shí)際鍛煉；企業(yè)獲得更大收益。 ?情景模擬內(nèi)容 ? 公文處理 ? 與人談話 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 角色扮演 ? 即席發(fā)言 二、情景模擬設(shè)計(jì) ? 10項(xiàng)設(shè)計(jì)原則 （ P113） 應(yīng)該在明確管理行為要素定義的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià) 應(yīng)該采用各種各樣評(píng)價(jià)方法 應(yīng)該采用各種類型工作的選樣方法 主試熟悉該工作和公司 主試應(yīng)該得到充分的培訓(xùn) 觀測(cè)的數(shù)據(jù)應(yīng)該在小組記錄、交流 主試小組討論過程、匯總觀察的結(jié)果，評(píng)價(jià)要素并做預(yù)測(cè) 評(píng)價(jià)過程應(yīng)該分解為各個(gè)階段，以推斷總體形象，評(píng)價(jià)總體評(píng)分 評(píng)價(jià)對(duì)象之前應(yīng)該有常模 預(yù)測(cè)管理的成功 必須 是判斷性的 情景模擬的調(diào)查研究 ? 分析要素 鑒別出對(duì)管理工作有重要影響的各種要素 要素的相對(duì)重要性 可觀察性 可訓(xùn)練性 調(diào)查研究方法 在職面談 關(guān)鍵事件法 設(shè)計(jì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)： 0分：要素根本沒有顯示 1分：明顯不適合該工作 2分：基本沒有達(dá)到質(zhì)量、數(shù)量標(biāo)準(zhǔn) 3分：基本達(dá)到質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，可以接受 4分：高出可接受標(biāo)準(zhǔn)，基本超過要求 5分：遠(yuǎn)高出工作要求。 三、情景模擬的操作 ? 準(zhǔn)備工作： 針對(duì)不同內(nèi)容的情景模擬做不同的準(zhǔn)備。 公文處理的準(zhǔn)備工作（ 6項(xiàng)目） 與人談話的準(zhǔn)備工作（ 6項(xiàng)目） 無領(lǐng)導(dǎo)小組的準(zhǔn)備工作（ 8項(xiàng)目） 角色扮演準(zhǔn)備（ 3項(xiàng)目） 即席發(fā)言準(zhǔn)備（ 3項(xiàng)目 實(shí)施評(píng)估（ 10步驟） 觀察行為 歸納行為 為行為打分 制訂報(bào)告 重新評(píng)分 初步要素評(píng)分 制定要素評(píng)分表 主試討論 9總體評(píng)分 10其他評(píng)論 四、情景模擬的評(píng)價(jià) ? 情景模擬的優(yōu)點(diǎn) 信度高： 效度高 : 預(yù)測(cè)性強(qiáng) 被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí) ,提高了管理水平 ? 情景模擬的缺點(diǎn) 時(shí)間較長(zhǎng) 費(fèi)用高 需要專家指導(dǎo) 只是適合高層次管理 \特殊人才的測(cè)試 ? 運(yùn)用情景模擬的對(duì)策 先用其他方法刪選掉大部分不合格者，最后才用模擬方法； 請(qǐng)專業(yè)公司主持情景模擬 第四節(jié) 面試 面試概述 定義：要求被試者用口頭語言回答主試提問，以便了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的方法。 面試意義：主試可以觀察應(yīng)聘者；雙方了解；了解應(yīng)聘者知識(shí)、技巧和能力；觀察應(yīng)聘者的生理特點(diǎn)、非語言行為等信息。 面試的分類： 平時(shí)面談（聊天）：壓力小，容易走樣 正式面試：正式，有壓力 隨機(jī)面試：抽取題目口頭回答，壓力大，了解全面 論文答辯：高級(jí)管理人員適用。 面試設(shè)計(jì)的程序：工作分析 — 確定目標(biāo) — 編制問題 — 制定標(biāo)準(zhǔn)答案 — 使用面試控制版 如何提高面試效果（ 12條） ? 緊緊圍繞面試目的 ? 氣氛和諧 ? 避免重復(fù)談話 ? 要求前后一致 ? 問題與工作有關(guān) ? 充分重視應(yīng)聘者 ? 主試避免自信 ? 避免刻板印象 ? 注意非語言行為 ? 防止誤差 ? 注意第一印象 ? 防止“與我相似” 面試的評(píng)定 ? 面試優(yōu)點(diǎn) 適應(yīng)性強(qiáng) 雙向溝通 有人情味 多渠道獲取應(yīng)聘者信息 ? 面試缺點(diǎn) 時(shí)間長(zhǎng) 費(fèi)用高 可能存在偏見 難以量化 應(yīng)用面試的對(duì)策 面試人數(shù)不要過多 不要讓主試了解應(yīng)聘者太多 運(yùn)用結(jié)構(gòu)形式 談話與工作有關(guān) 標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表 及時(shí)記錄被試者 表現(xiàn) 運(yùn)用控制版 培訓(xùn)主試 補(bǔ)充資料 ?面 試 ?評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力 ?評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作 ?實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況 ?宣傳工作 ?完成對(duì)應(yīng)試者的剖析 面試的真正目的 ?面試的結(jié)構(gòu)化程度 ： ?非結(jié)構(gòu)化面試 ?結(jié)構(gòu)化面試 ?面試的目的 ： ?選擇性面談 （ 壓力式面談 ） ?評(píng)估性面談 ?離職面談 ?面試的內(nèi)容 ： ?情景面談 ?與工作相關(guān)的面談 （ Jobrelated interview） ?對(duì)面試的控制 ： ?一對(duì)一面試 （ 單獨(dú)面試 ） /多對(duì)一面試 （ 集體面試 ） ?連續(xù)性面試 /一次性面試 ?計(jì)算機(jī)面試 /人工面試 分 類 面 試 ? 一個(gè)員工連續(xù)三天遲到 ， 你怎么辦 ？ ? 當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí) ， 他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟 ， 對(duì)這種人該怎么辦 ？ ? 你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降 ， 讓作為上司的你非常難堪 ， 這時(shí)你該怎么辦 ？ ? 如果你的助手已變得很有進(jìn)取心 ， 但你認(rèn)為是野心使他變好的 ， 肯定他是想取代你的位置 ， 而現(xiàn)在你還不想讓位 ， 你怎么辦 ？ ? 假如你是飯店某部門經(jīng)理 ， 如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議 ， 而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用 ， 你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員 ？ ? 假如你是個(gè)設(shè)備較好 、 但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理 ， 你打算怎樣招攬顧客 ？ ? 假如你是飯店總經(jīng)理助理 ， 一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件 ， 如發(fā)生火災(zāi) ，你最先將做什么 ？ 在救火中 ， 你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色 ？ 情景面談 面 試 面試的影響因素 ? 第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論） ? 對(duì)比效應(yīng) ? 暈輪效應(yīng) ? 負(fù)面效應(yīng) ? 面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí) ? 雇傭的壓力 ? 非言語行為的影響 面 試 ?我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對(duì)侯選人的看法？ ?面試中有多少時(shí)間是我在說話？ ?問題協(xié)調(diào)得怎么樣？ ?如果再主持一次這樣的面試，我會(huì)做哪些變動(dòng)？ 面 試 面試結(jié)束后，自問： 面 試 ?僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容 ?面試者經(jīng)過訓(xùn)練 ， 能夠客觀地評(píng)價(jià)行為 ?按一套具體規(guī)則進(jìn)行 ?使面試規(guī)范化 ?如果招聘人員只采用一種提問形式 ， 那就是與過去行為有關(guān)的問題 如何使面試有效 ?通過工作分析確定工作要求 ?只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（ Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 ?審查個(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請(qǐng)者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程 ?嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題 ?在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。 ?編制 KSAOs的表格，根據(jù) KSAOs來評(píng)價(jià)申請(qǐng)者 面試的規(guī)范化 如何使面試有效 與行為有關(guān)的問法 ? 舉一個(gè)當(dāng)你 ?? 的例子。 ? 講述一下你 ?? 的具體例子。 ? 你有過 ?? 的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。 與行為無關(guān)的問法 ?你對(duì) …… 有何看法 ？ ?如果 …… 你會(huì)怎樣做