淺談紡織行業(yè)甄試技巧(已修改)
2025-01-10 09:54 本頁面
【正文】 甄 試 技 巧 核心價值與原則 願景 /使命 公司業(yè)務策略 公司政策與過去實際例子 決策與行為表現(xiàn) 員工眼中的公司文化 甄 選 的 目 的※ 甄選合適的人員從事合適的工作※ 甄選有潛能的人來幫助公司的成長甄選與評估的重要性 ※ 甄選合適的人員可以增強組織的 功能 及幫助 組織 成長 ※ 雇用不合適的人員會增加公司 時間 、 金錢 與 士氣 的成本 ※ 面談 是公司甄選程序上最重要的步驟 林肯說 ： 『 當我打算和某人理論時 ， 我花三分之一的時間想自己應該說什麼 ， 而花三分之二的時 間 想 對 方 會 說 什 麼 』 『面談 ；名詞 ，面對面的交談』 偉氏大辭典 『多留意你的談吐 ，以免損害了你 的前程』 莎士比亞 影 響 面 談 的 因 素1. 月 暈 效 果2. 第 一 印 象3. 相 似 印 象4. 對 比 印 象5. 刻 板 印 象6. 最 後 印 象7. 面 談 者 的 經(jīng) 驗8. 所 呈 現(xiàn) 的 資 料9. 雇 用 的 壓 力10. 肢 體 語 言面談者的訓練和養(yǎng)成訓練良好的面談人員，能夠在面談過程中將所必須具備的 知識 、 技術 與 能力 傳遞給應徵者，使應徵者瞭解他是否合適。同時在傳遞的過程中，面談者必須瞭解應徵者是否具備工作所需要的 知識 、 技術 與 能力 。 有效的學習可以改善本身的行為1. 觀察工作2. 主動參與實際操作3. 知識的回饋面談者與工作者的經(jīng)驗交流4. 持續(xù)的練習 ，增進對工作的瞭解與熟悉5. 資料的收集與分析 ( 重要事件法等 )6. 學習如何將結(jié)果轉(zhuǎn)移如以問題的模式來轉(zhuǎn)換 S K A完 整 的 面 談詢問有關旳成就或挫折瞭解這個人過去的狀況 個人的優(yōu)缺點是否可以彌補或給公司帶來益處 面談的漏斗理論 提供公司的資訊 主要的需求 你在找什麼 ? ? 所擔負的責任 ? 工作結(jié)果 ? 行為表現(xiàn) ? 主要的成功因素 角 色 的 互 動角色意識技巧 組織 ( 公司 ) 的要求知識 面談者 面談者個人的需求( 理想 )交互影響應徵者1. 具備相關的知識2. 熟悉各項技巧3. 了解組織要求4. 了解面談者個人的需求5. 掌握交互的影響6. 有效的面對各類應徵者面談前的準備 應徵者的互動狀況 主管應徵者其他內(nèi)外 部的人一起工 作者部屬完整的職務說明書1. 工作功能2. 所需經(jīng)驗與訓練3. 所需教育背景4. 主要與次要的工作職責5. 重要的工作指引工作說明書包含的項目1. 職務 / 職銜2. 從屬關係3. 職責與工作內(nèi)容4. 教育水準與訓練需求5. 經(jīng)驗的需求6. 專業(yè)的知識 、能力及技術的要求7. 個人的人格特質(zhì)8. 其他的需求 ，如※ 出差※ 夜班※ 生理 / 心理狀況重要事件在收集工作上的資訊時 ，採用 “ 重要事件 ”法可以幫助我們收集到更多有關工作行為的細節(jié)部份 。重要事件比工作任務更能明確的闡述工作行為 ，工作任務通常是由許多的重要事件所形成的 。如果將這些重要事件加以分析 ，則更清晰 、更細節(jié)的工作執(zhí)行方法便能因此而獲得 。1. 列舉工作者在工作時會發(fā)生那些行為 ( 無論是否有效 ， 儘可能的列舉 ) ，這些行為的反應可以用 S K A 來解釋2. 將相關的 S K A 列舉出來 ，看其重覆發(fā)生的機率有多少 。剔除重覆發(fā)生的機率在 7 5 % 以下的 S K A3. 將這些事件描繪出一個工作情境 ，再從工作情境中產(chǎn)生工作行為 。有時候從事件的行為本身即可得知需要多少的經(jīng)驗來處理4. 將這些重要事件列出重要的等級 ，如卓越 、普通或不合適等用以評估應徵者的適合性與工作反應能力四個步驟是我們用來確定“重要事件” 重要事件的收集1. 工作坊 ( WORKS HOP )邀請不同部門但相關的部門一起討論2. 訪談 ( INTERV IEW )直接對工作者做工作上的了解3. 問卷調(diào)查 ( QUE STIONN A
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