某咨詢－績效考評體系(已修改)
2025-01-10 04:21 本頁面
【正文】 績效考評體系 A、 績效管理概述 ? 績效管理的定義 – 是通過員工績效目標(biāo)的設(shè)定和評估 、 反饋和認(rèn)可等方面的管理 ， 使員工了解自身績效及發(fā)展與公司業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系 ， 從而促進(jìn)員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念 – 也可以理解為一種通過實現(xiàn)個人績效 ， 從而提高組織整體績效的手段 ? 績效管理體系的主要目標(biāo) – 評估過去的績效 – 制定績效改進(jìn)方案 – 設(shè)定未來績效目標(biāo) – 建議培訓(xùn)發(fā)展需要 – 系統(tǒng)地判斷薪酬調(diào)整 、 晉降級及是否終止雇傭關(guān)系等的依據(jù) – 評估結(jié)果是上司對下屬提供指導(dǎo)和建議的基礎(chǔ) ， 同時也能讓員工了解上司對他的看法 ? 績效管理與公司戰(zhàn)略的關(guān)系 – 指引員工的行為趨向于組織的戰(zhàn)略目標(biāo) – 監(jiān)督、調(diào)整員工行為以確保既定戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) ? 績效管理體系設(shè)置時重點考慮的因素 – 透明度 ? 每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的 ， 并且體系實施起來不會十分困難 – 靈活性 ? 在必要的時候 ， 基于適當(dāng)?shù)脑?， 可作相應(yīng)調(diào)整 – 公平性 ? 具備足夠的措施 ， 最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性 – 管理人員的主導(dǎo)作用 ? 實施效果取決于總經(jīng)理及各級管理人員如何看待體系在員工管理中所起的作用 ， 如果大部分人把實施體系作為一個負(fù)擔(dān) ， 則需要作出修改 ? 績效評估體系 – 適用于全體正式員工 – 體系要求員工每年進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定，并據(jù)此進(jìn)行年度績效評估和季度工作進(jìn)展評估 – 季度評估應(yīng)由員工的直屬上司主導(dǎo)，在年度評估時可以增加自評及他評意見作為參考 – 評估結(jié)果與員工的薪酬和培訓(xùn)發(fā)展計劃相聯(lián)系 – 各崗位的薪酬調(diào)整和獎金發(fā)放的最終決定權(quán)由總經(jīng)理掌握 績效管理模型 溝通 （教練） 包括薪酬 + 培訓(xùn)和發(fā)展 部門 KPIs ? KPI ( Key Performance Indicator ) – 是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo) – 目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力 和持續(xù)地取得高效益 ? 傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的局限性 – 只反映短期績效，不反映長期績效 – 只反映最終結(jié)果，不反映關(guān)鍵過程 – 只度量產(chǎn)出績效，不度量績效驅(qū)動因素 – 只從財務(wù)角度度量績效，而沒有從客戶角度度量績效 – 不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動 ? KPI與傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別 – 不僅考核最終結(jié)果，而且考核關(guān)鍵流程 – 盡量采用財務(wù)指標(biāo)反映最終結(jié)果 – 按照企業(yè)戰(zhàn)略有選擇地采用財務(wù)指標(biāo)牽引所期望的行為和結(jié)果 – 盡量簡化，構(gòu)成考核指標(biāo)的最小集合 KPI業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計劃、匯報和指導(dǎo)、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平 建立 KPI業(yè)績考評體系的工作將分為四部分 ?每年年初由總經(jīng) 理、副總經(jīng)理和財務(wù)部門制訂公司整體經(jīng)營計劃和財務(wù) 預(yù)算，再由人力資 源部門統(tǒng)一制訂每個部門、職位的具 體指標(biāo) ? ?依據(jù)三個判斷依 據(jù)選擇各職位的關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo)： – 對公司價值 /利 潤的
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