【正文】 編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第19頁 共19頁《勞動法》、《勞動合同法》對比解讀《中華人民共和國勞動合同法》（下簡稱《勞動合同法》）已經(jīng)審議通過，于2008年1月1日起正式實施。由于涉及千千萬萬勞動者切身利益，并直接關系到社會和諧穩(wěn)定，這部法律的出臺引起了社會各界空前廣泛的關注。 　　與1994年頒布的《勞動法》相比，這部法律對勞資雙方的權利、義務有不少變化和調(diào)整，對于已經(jīng)長期執(zhí)行《勞動法》的廣大企事業(yè)單位來講，肯定將帶來不少影響?！　∪涨?，記者就讀者最為關注的試用期、勞動合同簽訂、經(jīng)濟補償?shù)瘸Ｒ妴栴}在《勞動合同法》的有關條款，采訪了中山大學法學院勞動法專家黃巧燕老師和亞洲國際大酒店人力資源總監(jiān)藍國慶先生，請他們解讀新舊法的不同?！　≌衅赣霉ぶ械摹　∮喠⒑贤蠹毣　　秳趧雍贤ā返囊?guī)定則讓勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權益。根據(jù)第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。就不簽訂書面勞動合同的法律后果的規(guī)定，體現(xiàn)了立法者落實“書面合同”制度的決心。　　關于勞動合同訂立的“書面形式”問題，國家在勞動合同法中以更加詳細和更加明確的規(guī)定將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動者的權利救濟具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象有所減少?！　Ρ龋涸谶^去的實踐中，用人單位不訂立書面合同，往往只負行政責任?！　≡囉闷谝?guī)定更詳細 操作性強　　試用期一直是勞動者和雇主簽訂勞動合同時最多爭議的?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，新舊法對“試用期權”的相關規(guī)定有哪些變化呢？　　《勞動合同法》以法律形式確認明晰了保護與懲罰措施，對試用期限作出了更為詳細的規(guī)定。如第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！薄巴挥萌藛挝慌c同一勞動者只能約定一次試用期。”　　這套更為具體的規(guī)定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權益進一步落實。　　此外，以往很多用人單位在試用期不發(fā)工資，或者按比例發(fā)放工資。對于這一現(xiàn)象，《勞動法》第四十八條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?！　　秳趧雍贤ā穭t提出了試用期最低工資的參考標準，第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這一全新的規(guī)定對勞動者在試用期的合法權益予以充分保證。　　因此，在試用期方面，《勞動合同法》較以往有關試用期的規(guī)章制度有了一些突破或者改進，更加具體化和更具可操作性。　　對比：《勞動法》中第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！?盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規(guī)約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。　　經(jīng)濟補償金支付　　體現(xiàn)勞動價值　　《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現(xiàn)了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現(xiàn)了對員工離職后可能面臨的“生存權”問題的保護。至于補償標準是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施后，企業(yè)內(nèi)部制度和經(jīng)營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業(yè)，成本應該不會大增?！　Ρ龋涸诮獬齽趧雍贤矫?，按現(xiàn)行《勞動法》，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償。由此可見，《勞動法》中經(jīng)濟補償金屬于勞動合同履行中違約金的性質(zhì)，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經(jīng)濟補償金。　　訂立無固定期限勞動合同　　導向在于維持穩(wěn)定　　《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。法律中第十四條第一款規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！薄　≈猩酱髮W法學院黃老師認為，勞動合同法的出臺，大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機會，但是這種無固定期限勞動合同并不等于終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業(yè)的穩(wěn)定性?！　∮胁簧儆萌藛挝粚o固定期限勞動合同的相關規(guī)定不理解，但事實上無固定期限勞動合同并不等同于不可解除的勞動合同?！　　秳趧雍贤ā芬?guī)定了用人單位解除勞動合同的法定條件，像在勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”或者“被依法追究刑事責任的”等法定情況下，用人單位可以依法解除勞動合同 。因此，只要符合法定條件，用人單位就有法律規(guī)定的合同解除權，“無固定期限勞動合同”同樣能夠解除。　　對比：有關人士提出，除了原來《勞動法》規(guī)定的在同一單位工作滿十年外，《勞動合同法》新規(guī)定第三次續(xù)訂合同時就可提出簽訂無固定期限合同，他現(xiàn)在第三次續(xù)訂合同是否馬上就可以提出？對此，專家指出，應當是在《勞動合同法》實施后連續(xù)第三次續(xù)訂合同時才可以提出?！秳趧臃ā酚凇秳趧雍贤ā废嚓P規(guī)定對比表規(guī)定勞動法勞動合同法適用范圍第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。　　國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。第二條　中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。基本原則第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。第三條　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。企業(yè)規(guī)章制度第四條 用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。第八十九條 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第四條第三款 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。第八十條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，