全面薪酬福利管理(ppt78頁)(已修改)
2025-01-08 22:49 本頁面
【正文】 1 薪酬體系設(shè)計 2 問題一： 精神激勵和物質(zhì)激勵哪個更重要？為什么？ 一、報酬的戰(zhàn)略意義 3 一般術(shù)語 報酬、傭金、工資、固定工資、計時工資、計件工資、 獎金、福利、激勵因素、報酬管理 報酬類別 報酬 直接報酬 工薪 獎勵 間接報酬 福利 激勵因素 物質(zhì)激勵因素 精神激勵因素 4 薪酬的構(gòu)成 基本工資 績效工資 加班工資 福利 薪酬總收入 崗位工資 年 資 漲幅工資 保 險 津 貼 有薪假期 其 他 5 ■ 基本工資： 是指員工較穩(wěn)定的那一部分基礎(chǔ)收入?；竟べY包括崗位工資、年資、漲幅工資等。 ■ 崗位工資： 崗位（職務(wù)）不同，崗位工資就不同。崗位工資受崗位的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動強度及崗位的價值等因素的影響。（薪酬福利） ■ 年資： 根據(jù)年限的長短而計付的工資，年資的作用在于鼓勵員工長期在企業(yè)中工作，減少人員流動。 ■ 漲幅工資： 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績而計付的變動工資。漲幅工資將員工的基本收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，其作用在于增強并激勵員工的危機感。 6 ■ 傭金： 是直接銷售額的一定比例確定銷售的報酬，傭金的優(yōu)勢是由于報酬明確地同績效相關(guān)聯(lián)，因此銷售人員為得到更多的工資報酬，將更加努力。 ■ 加班加點工資： 法定節(jié)假日和公休日進行工作，稱為加班。 ■ 福利： 為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為基本工資補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?。（薪酬相關(guān)） ■ 津貼： 作為員工基本工資補充的一系列費用或?qū)嵨锏目偤?，其作用在于激勵員工。 7 津貼報酬觀（日本企業(yè)） 業(yè)績報酬觀（歐美企業(yè)） ? 職責(zé)（按承擔(dān)任務(wù)、責(zé)任付酬）管理、后勤人員 ? 知識技能（按技能或勝任能力付酬）技術(shù)、技能人員 ? 績效（按業(yè)績、績效付酬）適合所有員工 報酬觀 一線工人 計時（按工作付酬） 計件（按數(shù)量付酬） 8 實施績效薪酬的四步驟 ? 第一，確立目標(biāo)。以結(jié)果為導(dǎo)向保證薪酬計劃切實支持經(jīng)營目標(biāo)的達成； ? 第二，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。避免具有眾多層次的復(fù)雜設(shè)計，關(guān)注于一兩個能真正促成經(jīng)營目標(biāo)的主要績效指標(biāo)； ? 第三，持續(xù)管理。保證員工理解目標(biāo)完成對企業(yè)與自身的意義，同時分散對薪酬的注意力； ? 第四，溝通與回饋。確保員工理解公司、團隊及個人目標(biāo)，并使其了解自己在實現(xiàn)公司總體目標(biāo)過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標(biāo)的聯(lián)系。 9 公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的結(jié)合，被稱之為“全面薪酬”。 ? 外在：可量化的貨幣性價值：工資、獎金、期權(quán)福利等 ? 內(nèi)在：不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的：滿意度、培訓(xùn)、提高、表彰等 全面薪酬戰(zhàn)略 10 問題二： 貴公司的薪酬是保密的還是公開的？你認(rèn)為各有哪些優(yōu)缺點？ 二：報酬管理 11 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 個人因素 外部因素 企業(yè)負擔(dān)能力 企業(yè)經(jīng)營狀況 企業(yè)遠景 薪酬政策 企業(yè)文化 人才價值觀 工作表現(xiàn) 資歷水平 工作技能 工作年限 工作量 崗位及職務(wù)差別 地區(qū)及行業(yè)差異 地區(qū)生活指數(shù) 勞動力市場供求關(guān)系 社會經(jīng)濟環(huán)境 現(xiàn)行工資率價格水平 與薪酬相關(guān)的法規(guī) 12 內(nèi)部因素 對薪酬的影響 ● 企業(yè)負擔(dān)能力： 如果企業(yè)負擔(dān)能力強 ， 則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負擔(dān)超過了企業(yè)的承受能力 ， 那么企業(yè)就會造成嚴(yán)重虧損 。 ● 企業(yè)經(jīng)營狀況： 經(jīng)營得越好的企業(yè) ， 其薪資水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增幅 ， 而那些經(jīng)營業(yè)績較差的企業(yè) ， 其薪資水平相對較低且不具有保障 。 （ 薪酬管理 ） ● 企業(yè)遠景： 企業(yè)處于行業(yè)的不同時期 (導(dǎo)人期、成長期、成熟期、衰退期 )，企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠景是不同的，這些差別會導(dǎo)致薪資水平的不同。 13 薪酬概念 直接的 基本工資 加班工資 獎金 獎品 津貼等 間接的 公共福利 保險計劃 培訓(xùn) 住房 餐飲等 其他 有薪假期 休息日 病事假等 工作 有興趣的工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 成就感等 企業(yè) 社會地位 個人成長 個人價值的實現(xiàn)等 其他 友誼 關(guān)懷 舒適的 工作環(huán)境 便利的條件等 經(jīng)濟性的報酬 非經(jīng)濟性報酬 薪 酬 14 內(nèi)部因素 對薪酬的影響 ● 薪酬政策： 是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn) ， 薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關(guān)系 。 一部分企業(yè)注重高利潤積累 ， 一部分企業(yè)注重二者之間的平衡關(guān)系 ， 所有這些差別會直接導(dǎo)致企業(yè)薪資水平的不同 。 ● 企業(yè)文化： 企業(yè)文化是企業(yè)分配思想 、 價值觀 、 目標(biāo)追求 、 價值取向和制度的土壤 ， 企業(yè)文化不同 ， 必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同 。 ● 人才價值觀： 人才價值觀的不同會直接導(dǎo)致薪資水平的不同 。 15 個人因素 對薪酬的影響 ● 工作表現(xiàn)： 員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)決定的 ， 因此在同等條件下 ， 高薪也來自于個人工作的高績效 。 ● 資歷水平： 通常資歷高的員工比資歷低
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