做一個(gè)走心的hr心理學(xué)在hr管理中的應(yīng)用(指導(dǎo)性資料)(已修改)
2025-01-08 13:06 本頁面
【正文】 心理學(xué)在 HR管理中的應(yīng)用 目 錄 業(yè)常見的員工管理問題 ——看表情找答案 A Why we are here ? 鳥籠邏輯 鲇魚效應(yīng) 帕 金 森定律 暈輪效應(yīng) 霍桑效應(yīng) 首因效應(yīng) 異 性效應(yīng) 常 見的心理學(xué)效應(yīng) 課程目標(biāo) 關(guān)注企業(yè)中的問題員工 熟 悉九型人格 掌 握工作中的心理活動(dòng)藝術(shù) 熟 悉九型人格 學(xué) 習(xí)看表情找答案的技巧 在本課程結(jié)束后，你應(yīng)該可 以： 第一部分 企 業(yè)常見的員工管理問題 學(xué)習(xí)重點(diǎn) 重視企業(yè)問題員工的存在 了 解企業(yè)員工四種類型分析 問題員工的離職成本分析 在 本章結(jié) 束后，你應(yīng)該可 以： 四種不同類型的員工 多 少 小 大 合格的程度 合適的程度 四種不同類型的員工 既合格又合適的員工 為管理者所青睞的員工 往往不 惜重金招聘，給予豐厚的福利和待遇，委以重任。 但 是，這種員工所占的比例最多只有 20%。 即 使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問題員工，因此既合格又合適而又不屬于問題員工的人實(shí)際是少之又少的，管理者不應(yīng)該把太多的精力放在此類員工的身上 既不合格又不合適的員工 既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工 對(duì) 于企業(yè)來說是沒有價(jià)值的，企業(yè)應(yīng)該盡快進(jìn)行優(yōu)化淘汰。 四種不同類型的員工 合格但不合適的員工 往 往具有比較職業(yè)的工作技能，例如具有較好的談判技巧和時(shí)間管理技巧等等。 但 是他們也往往缺乏較強(qiáng)的溝通能力或者非權(quán)威的影響力。 他 們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來的，是企業(yè)通過培訓(xùn)所不能解決的。 對(duì) 于這些員工，企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們的知識(shí)、技能應(yīng)用在工作中，讓企業(yè)其他員工都分享他的知識(shí)和技能。 四種不同類型的員工 四種不同類型的員工 合格但不合適的員工 他們主動(dòng)提出要離開，企業(yè)不需要著力進(jìn)行挽留，因?yàn)樗麄儾皇瞧髽I(yè)需要的人，而此時(shí)他們所具有的企業(yè)需要的知識(shí)和技能都被企業(yè)留下了。 四種不同類型的員工 不合格但合適的員工 管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。 這 些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學(xué)習(xí)技能和溝通能力決定了他們能夠通過培訓(xùn)很快彌補(bǔ)這些不足。 管理 者通過對(duì)這些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。 如何對(duì)待有性格缺陷的員工 通過對(duì)四個(gè)象限員工類型的分析可發(fā)現(xiàn)： 問 題員工分布的范圍是比較廣泛的，需要管理者認(rèn)真鑒別，區(qū)別對(duì)待。 需 要注意的是，許多管理者把一些具有“性格缺陷”的員工也視為問題員工，從而試圖改變他們的性格。 其 實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，具有輕微的性格缺陷的員工并不屬于問題員工，管理者試圖改變他們性格的做法也是沒有意義的。 對(duì)不同員工采用 不 同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 對(duì)于四種不同類型的員工，管理者應(yīng)采取不同的處理方法，請(qǐng)你將這些不同類型的員工與你認(rèn)為應(yīng)該采取的處理方法連線。 合格又合適員工 不合格又不合適員工 合格但卻不合適員工 不合格卻合適員工 人盡其用 不花主要精力獵取 加強(qiáng)培訓(xùn) 盡快優(yōu)化淘汰 問題員工的離職成本分析 離職前員工的工作效率會(huì)毫無疑問地降低，或者缺勤增加，或者工作量減少 離職前成本 對(duì)于離職員工，企業(yè)要支付離職的工資，失業(yè)的工資，
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