【正文】 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）外文參考文獻(xiàn)譯文及原文 學(xué) 院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 工商管理 年級(jí)班別 學(xué) 號(hào) 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 年 月 日目 錄1 薪酬管理的涵義及其影響因素…………………………………………………………1 薪酬與薪酬管理的內(nèi)涵……………………………………………………………1 薪酬管理的影響因素………………………………………………………………12 薪酬的構(gòu)成、性質(zhì)、功能及與薪酬有關(guān)的激勵(lì)理論…………………………………3 薪酬的構(gòu)成、性質(zhì)和功能…………………………………………………………3 薪酬的構(gòu)成 …………………………………………………………………3 薪酬的性質(zhì)和功能 …………………………………………………………4 與薪酬有關(guān)的激勵(lì)理論……………………………………………………………5 需求層次理論 ………………………………………………………………6 期望理論 ……………………………………………………………………63 南京DE閥門廠薪酬管理存在的問題及問題成因分析 ………………………………8 薪酬制度缺乏基于戰(zhàn)略的思考……………………………………………………8 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，與市場(chǎng)水平脫節(jié)………………………………………………84 南京DE閥門廠薪酬管理體系再設(shè)計(jì) …………………………………………………10 南京DE閥門廠薪酬體系設(shè)計(jì)的思路 ……………………………………………10 一線生產(chǎn)人員質(zhì)量計(jì)件薪酬制 …………………………………………………10外文原文 …………………………………………………………………………………121 薪酬管理的涵義及其影響因素 薪酬與薪酬管理的內(nèi)涵薪酬 ( pensation)，是員工因向其所在組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，是組織支付給其員工的所有勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理，是指企業(yè)管理者對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。傳統(tǒng)薪酬管理的著眼點(diǎn)是物質(zhì)報(bào)酬，較少考慮被管理者的行為特征；而現(xiàn)代薪酬管理的著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源的開發(fā)和利用上來(lái)，將物質(zhì)報(bào)酬的管理過(guò)程與員工激勵(lì)過(guò)程緊密地結(jié)合起來(lái)，成為一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)整體。 薪酬管理的影響因素現(xiàn)代薪酬管理研究者發(fā)現(xiàn)，影響薪酬管理的因素很多，概括起來(lái)主要有以下四大因素。(1)外在環(huán)境因素(external environment factors)影響薪酬管理的外在環(huán)境因素主要內(nèi)容包括:①經(jīng)濟(jì)環(huán)境。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及發(fā)展趨勢(shì)會(huì)影響企業(yè)的人力資源政策的制訂和調(diào)整。②社會(huì)環(huán)境。社會(huì)價(jià)值的轉(zhuǎn)變會(huì)導(dǎo)致在組織中員工的心態(tài)會(huì)發(fā)生變化:隨著員工的受教育的程度和技能水平的提升，企業(yè)的薪酬制度必須對(duì)員工的這些社會(huì)變化做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。③政治環(huán)境。人力資源管理總是在一定的社會(huì)政治條件環(huán)境中進(jìn)行的，都必須體現(xiàn)依法治國(guó)(企)的精神。④科技環(huán)境?？萍辑h(huán)境包括從原料、產(chǎn)品到市場(chǎng)的全過(guò)程。在從原料到產(chǎn)品的過(guò)程中，任何一項(xiàng)科技的突破與改進(jìn)，對(duì)員工和企業(yè)都將產(chǎn)生巨大的影響，因此企業(yè)必須在薪酬制度上不斷地進(jìn)行改革，以調(diào)動(dòng)骨干人員的積極性，引進(jìn)和留住關(guān)鍵科技人才，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新，為企業(yè)獲得在技術(shù)、人才和創(chuàng)新方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(2)組織內(nèi)在因素(organization internal factors)影響薪酬管理的組織內(nèi)在因素具體包括:企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力、人力資源及薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)結(jié)構(gòu)(層級(jí)式或扁平式)以及企業(yè)所處的生命周期的特定階段等。(3)工作因素(work factors)影響薪酬管理的工作因素具體包括:工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作復(fù)雜程度以及工作的自主性、挑戰(zhàn)性和變化性等。(4)個(gè)人因素 (individual factors)影響薪酬管理的個(gè)人因素具體包括:勞動(dòng)者的個(gè)人能力、個(gè)性、性格特征、價(jià)值觀、年資、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、受教育的程度、發(fā)展?jié)摿Φ?。綜上所述，薪酬管理是一個(gè)融合環(huán)境、組織、工作和個(gè)人四要素的和諧，并不斷加以有效利用的過(guò)程，在此過(guò)程中，員工得到了勞動(dòng)報(bào)償及工作上的滿足感與成就感，組織則能完成其既定的目標(biāo)。2 薪酬的構(gòu)成、性質(zhì)、功能及與薪酬有關(guān)的激勵(lì)理論、性質(zhì)和功能 薪酬的構(gòu)成薪酬是一個(gè)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會(huì)現(xiàn)象，從不同的視角可以對(duì)其進(jìn)行各種分類。依薪酬的發(fā)生機(jī)理，可以把薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。(1)內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬是指員工由于憑借自己的努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。內(nèi)在薪酬包括:參與決策的權(quán)利、能夠發(fā)揮個(gè)人潛力的工作機(jī)會(huì)、自主且自由地安排自己的工作時(shí)間、較多的職權(quán)、較有興趣的工作、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，多元化的活動(dòng)等。（2）外在薪酬外在薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)大小而支付給員工各種形式的收入。其具體表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式:①工資 ( wage) 一個(gè)員工只要在企業(yè)中工作，就能定期拿到一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。狹義的工資是指企業(yè)付給勞動(dòng)者的貨幣形式的報(bào)酬。廣義的工資從內(nèi)涵上看，包括勞動(dòng)者貨幣形式與非貨幣形式的所有報(bào)酬。現(xiàn)在人們通常所說(shuō)工資，一般是指廣義上的工資。作為員工基本薪酬的工資，其數(shù)額基本固定，能為員工提供一個(gè)較穩(wěn)定的收入來(lái)源，滿足員工起碼的生活需要。②獎(jiǎng)金 (Incentives) 獎(jiǎng)金是指組織對(duì)員工提供的超出正常努力的勞動(dòng)或勞務(wù)而付給員工報(bào)酬，具體包括紅利、利潤(rùn)分享以及通常所說(shuō)的獎(jiǎng)金等內(nèi)容。③福利 (welfare) 福利也有廣義和狹義之分，廣義的福利包括了工資。狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪金之外的其他形式的勞動(dòng)報(bào)酬，多以實(shí)物或服務(wù)形式支付，如社會(huì)保險(xiǎn)(人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等)、免費(fèi)和折價(jià)的工作餐、優(yōu)惠的住房、免費(fèi)或低價(jià)提供的食堂、澡堂、俱樂部、服務(wù)等。④津貼與補(bǔ)貼津貼(subsidy)是指對(duì)企業(yè)工資或薪水等難以完全、準(zhǔn)確反映的情況或根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而計(jì)付給員工的一種補(bǔ)償。這些情況有:員工的工作環(huán)境對(duì)身體健康有害；員工的工作對(duì)其造成傷害的可能性較大；員工從事的是在社會(huì)有些人看來(lái)不太體面的工作等。人們通常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活聯(lián)系的補(bǔ)償稱作補(bǔ)貼。按照薪酬量的界定作為薪酬分類的基本依據(jù)，可將薪酬劃分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和業(yè)績(jī)薪酬等。此外，還可以按照薪酬是否取得直接的貨幣形式，將其分為貨幣性和非貨幣性薪酬。 薪酬的性質(zhì)和功能(1)薪酬的性質(zhì)薪酬是同商品貨幣關(guān)系相聯(lián)系的一個(gè)范疇。一般從以下兩個(gè)角度來(lái)界定薪酬的性質(zhì)。從生產(chǎn)力角度看，它是企業(yè)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的活勞動(dòng)的貨幣資金表現(xiàn)形式，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)主要通過(guò)薪酬來(lái)核算或計(jì)量生產(chǎn)與其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中活勞動(dòng)的消耗。由于競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)必須考慮不斷降低活勞動(dòng)的成本。從生產(chǎn)關(guān)系角度看，薪酬體現(xiàn)為收入分配的結(jié)果，是員工所獲得的分配份額。在我國(guó)現(xiàn)行社會(huì)制度下，薪酬是勞動(dòng)者獲取生活資料進(jìn)行消費(fèi)的主要來(lái)源。它對(duì)消費(fèi)水平和消費(fèi)結(jié)構(gòu)都有重要的影響，而消費(fèi)實(shí)際上是勞動(dòng)力再生產(chǎn)的過(guò)程，勞動(dòng)力的再生產(chǎn)又對(duì)下一步生產(chǎn)具有重要影響。因此，薪酬水平的持續(xù)穩(wěn)定提高對(duì)于推動(dòng)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)具有十分重要的意義。薪酬的這種兩面性，決定了薪酬管理實(shí)際上就是對(duì)生產(chǎn)成本上不斷降低薪酬支出與收入分配上不斷提高薪酬水平的這一矛盾而作出的一種調(diào)節(jié)。(2)薪酬的功能薪酬的功能可從企業(yè)、員工和社會(huì)三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考察:①?gòu)钠髽I(yè)方面看，薪酬具有以下功能:一是增值功能。薪酬既是企業(yè)購(gòu)買勞動(dòng)力的成本，也是用來(lái)交換勞動(dòng)者活勞動(dòng)的手段，同時(shí)還是一種對(duì)活勞動(dòng)的投資，它能夠給雇主帶來(lái)預(yù)期大于成本的收益。這種收益的存在，為企業(yè)主雇傭勞動(dòng)力、投資勞動(dòng)力提供了動(dòng)力機(jī)制。二是激勵(lì)功能。薪酬是對(duì)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，反映著其工作的數(shù)量和質(zhì)量狀況。因此，薪酬可以激勵(lì)員工不斷提高工作效率和工作積極性。三是協(xié)調(diào)功能。一方面薪酬額的變動(dòng)，將組織的目標(biāo)和管理者的意圖傳遞給員工，協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的關(guān)系，促使員工行為與企業(yè)目標(biāo)相一致。另一方面，合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu)，能有效地調(diào)解雇員之間的矛盾，從而協(xié)調(diào)好人際關(guān)系。②從員工方面看，薪酬具有以下功能：一是勞動(dòng)力再生產(chǎn)保障功能。員工通過(guò)勞動(dòng)和服務(wù)行為換取薪酬，從而能滿足本人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)著勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。二是價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。薪酬是企業(yè)對(duì)員工工作付出的一個(gè)評(píng)價(jià)，是對(duì)員工工作能力和水平的承認(rèn)，也是對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的回報(bào)，是晉升和成功的信號(hào)，它反映了員工在企業(yè)中的相對(duì)地位和作用，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感，并進(jìn)而激發(fā)出更大的工作熱情。三是合理的薪酬能加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感，增強(qiáng)員工對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)和安全感。③從社會(huì)方面看，薪酬對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。人們一般都會(huì)愿意到薪酬較高的地區(qū)、部門和崗位工作，作為管理者可以利用薪酬差別可以引導(dǎo)人力資源的合理流向，促進(jìn)人力資源的有效配置，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)和利用效率的最大化。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，薪酬水平從某種程度上反映著該職業(yè)或工種的社會(huì)價(jià)值，從而調(diào)節(jié)著人們職業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。 與薪酬有關(guān)的激勵(lì)理論薪酬歷來(lái)都是一個(gè)倍受關(guān)注的課題，它不僅僅關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，更是牽涉到每個(gè)組織，整個(gè)社會(huì)，乃至整個(gè)國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。所以，薪酬也歷來(lái)是國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的重要課題。激勵(lì)理論是薪酬管理理論的基礎(chǔ)。激勵(lì)是薪酬眾多功能中最重要、最基本的功能之一。如何通過(guò)薪酬來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性和工作效率，是進(jìn)行薪酬研究、設(shè)計(jì)和薪酬管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是激勵(lì)員工努力工作的最重要因素之一。合理、有效的薪酬管理機(jī)制與激勵(lì)之間是一個(gè)良性的互動(dòng)過(guò)程。有效的薪酬機(jī)制必然激勵(lì)員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作任務(wù)，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作也必然帶來(lái)更高的薪酬。激勵(lì) ( Motivation).激勵(lì)原本是一個(gè)心理學(xué)的概念，就其本質(zhì)而言，它是表示某種動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的。例如，同樣一個(gè)人，為何有時(shí)工作積極，有時(shí)卻精神萎靡不振，無(wú)心做事，甚至消極怠工?現(xiàn)在，把激勵(lì)這個(gè)概念引入到管理實(shí)踐中，就賦予了新的含義。也就是說(shuō)激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，對(duì)員工起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，并指導(dǎo)或引導(dǎo)員工行為指向組織的目標(biāo)。因此，不僅要研究某種動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的，關(guān)鍵更要研究如何促使被管理對(duì)象產(chǎn)生某種特定的動(dòng)機(jī)，如何引導(dǎo)他們拿出自己的全部力量來(lái)為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而努力。當(dāng)今社會(huì)，激勵(lì)已經(jīng)越來(lái)越被許多管理者在實(shí)施指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中被視為重要的方法，從而有效地結(jié)合人力，運(yùn)用技術(shù)，達(dá)到統(tǒng)一全體員工的意志，又使個(gè)人心情舒暢，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在對(duì)人的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，許多學(xué)者對(duì)人的需求、行為進(jìn)行了研究，但研究的目的都有一個(gè)是相同點(diǎn)，即:如何激發(fā)動(dòng)機(jī)，如何分析需求，如何判定行為，通過(guò)人們需要的滿足達(dá)到自己的基本目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者所公認(rèn)的激勵(lì)理論主要有:需求層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論等。下面本文簡(jiǎn)單地對(duì)需求層次理論、期望理論作一個(gè)介紹。 需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)馬斯洛(Maslow)提出了需要層次理論，認(rèn)為人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需要開始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需要。馬斯洛認(rèn)為人們?cè)谏鐣?huì)生活中一般有五個(gè)層次的需要:生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛還認(rèn)為，當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位，個(gè)體的需要是逐層上升的。從激勵(lì)的角度看，沒有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其它方面的需要了。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，如果希望激勵(lì)某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。馬斯洛的理論得到了普遍的認(rèn)可，特別是得到了廣大實(shí)踐中的管理者的認(rèn)可。這主要?dú)w功于該理論簡(jiǎn)單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。其最大的用處在于它指出了每個(gè)人均有需要。身為主管人員，為了有效地激勵(lì)下屬，就必須要了解其下屬需要滿足的是什么。 期望理論(Expectancy theory of motivation)期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(. Vroom)提出的。期望理論的基本觀點(diǎn)是:人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)?？?jī)效是三大知覺的函數(shù):期望、關(guān)聯(lián)性和效價(jià)。從心理學(xué)的角度來(lái)考察，期望理論包含三種特定的心理聯(lián)系:首先是努力付出與業(yè)績(jī)聯(lián)系(Effortperformance linkage)，即指?jìng)€(gè)人所感知的通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期業(yè)績(jī)?nèi)諛?biāo)的可能性。其次是業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)系(Performancereward linkage)，它是個(gè)人對(duì)通過(guò)一定水平的努力能夠取得預(yù)期薪酬的認(rèn)定程度。最后是結(jié)果或薪酬的吸引力(Reward attractiveness)，表明實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果或所獲得的薪酬對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)重要性有多大。對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，期望理論提供了這樣一種管理思路:每一個(gè)員工在這三種心理聯(lián)系的驅(qū)動(dòng)下，行為的選擇和取向通常要經(jīng)歷這樣四個(gè)步驟:第一，工作能夠給員工帶來(lái)什么結(jié)果。第二，這個(gè)結(jié)果對(duì)員工有多大的吸引力。第三，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果，員工需要如何做。第四，在員工看來(lái)，要達(dá)到這樣一個(gè)結(jié)果有多大的成功概率。3 南京DE閥門廠薪酬管理存在的問題及問題成因分析 薪酬制度缺乏基于戰(zhàn)略的思考在國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程中，企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的改革一直是各級(jí)管理者普遍關(guān)注的熱點(diǎn)。企業(yè)薪酬制度的改革貫穿于國(guó)有企業(yè)改革的全過(guò)程。雖然各級(jí)管理非常重視薪酬設(shè)計(jì)與薪酬制度的改革但是目