【正文】 20xx 年渤華商品交易服務(wù)公司管理制度匯編 制度編號： ZD001 目前版本：試行版 制訂時間： 20xx 年 12 月 執(zhí)行日期： 20xx 年 1 月 目 錄 1. 組織架構(gòu)及薪酬方案 .............................................. 3 2. 招聘錄用管理制度 ................................................ 7 3. 請休假管理制度 ................................................. 13 4. 請銷假申請表 ................................................... 17 5. 出差管理 ....................................................... 18 6. 通訊費補貼管理 ................................................. 20 7. 車輛管理制度 ................................................... 21 8. 印信管理制度 ................................................... 32 9. 檔案管理制度 ................................................... 37 10. 檔 案 借 閱 審 批 單 ............................................. 44 11. 辦公用品管理制度 ............................................... 47 12. 員工崗位規(guī)范 ................................................... 50 3 組織架構(gòu)及薪酬方案 1. 組織架構(gòu) 初 期組織結(jié)構(gòu)如下： 2. 薪酬方案 薪酬確定的理念與目標(biāo) 薪酬理念 A、以競爭性獎酬吸引保留優(yōu)秀人才； B、以全方位獎酬激發(fā)專業(yè)能力提升； C、以差異化獎酬塑造高 績效組織文化。 薪酬目標(biāo) A、與現(xiàn)有會員機構(gòu)薪酬水平相比，薪酬富有足夠競爭力，利于吸引保留公司需要的核心人才； B、薪酬水平能夠體現(xiàn)崗位價值的差異，并與員工職業(yè)發(fā)展空間相匹配，支持員工與公司共同成長； C、團隊、個人績效結(jié)果與個人收入相連，公平體現(xiàn)員工貢獻，塑造協(xié)作 4 精神。 薪酬構(gòu)成 員工薪酬由底薪、個人提成、核心團隊提成、年終獎金等構(gòu)成元素，不同崗位根據(jù)其工作職責(zé)與性質(zhì)特點，分別由不同薪酬元素構(gòu)成 薪酬分類： 底薪：基礎(chǔ)薪金，按月發(fā)放 交易商引入的個 人提成：根據(jù)引入客戶的手續(xù)費收入情況，每月根據(jù)與渤海商品交易所對賬的手續(xù)費情況，按照約定的提成比例進行發(fā)放；此處所指提成均指會員上浮部分，不含渤商所返還 A、除財務(wù)部、風(fēng)控部人員外，其他公司人員均可引入交易商客戶；該部分個人提成比例初始統(tǒng)一為 25%，后續(xù)根據(jù)在職年限和業(yè)績情況評估調(diào)整， 1 級為 25%， 2 級為 28%， 3 級為 32%， 4 級為 35% B、銀行是公司引入和維護交易商的重要協(xié)同合作伙伴，根據(jù)此部分業(yè)務(wù)開展進度，暫定銀行引入客戶，返還銀行 2025%的返傭提成，協(xié)助銀行開發(fā)的員工或客戶經(jīng)理享受 5%的引入管理 提成。 C、居間經(jīng)紀(jì)人也是公司引入和維護客戶的協(xié)同合作伙伴，但不作為公司的正式員工，不在公司支取固定薪金，不享受公司提供的福利，居間人為公司引入的客戶產(chǎn)生的手續(xù)費（會員上浮部分），公司返還25%— 100%的傭金提成；居間人的提成比例，根據(jù)單個居間經(jīng)紀(jì)的情況決定，居間人的返傭提成比例由引入負責(zé)人提報，逐級審批確定； I、由交易商轉(zhuǎn)為居間人的，無論企業(yè)或者個人，可根據(jù)具體情況（保證金額度、發(fā)展意愿、原有合作溝通情況和態(tài)度等）綜合確定返傭提成比例，原則上起始比例為 25%，具體負責(zé)人權(quán)限可提升至 40%，各部門總監(jiān)權(quán) 限為提升至 50%以下的額度，超過 50% 至 80%，需總經(jīng)理批準(zhǔn)，超過 80%的，由總經(jīng)理向董事會申報確定 . II、直接引入期貨居間人的，原則上起始比例為 40%，部門總監(jiān)權(quán)限為提升至 50%以下的額度，超過 50% 至 80% 的，需總經(jīng)理批準(zhǔn)，超過 80%的，由總經(jīng)理向董事會申報確定 III、公司出于人性化管理和鼓勵人才發(fā)展的目的，內(nèi)部員工離職或 5 有意愿成立獨立營業(yè)部的，若不進入競爭對手（其他會員結(jié)構(gòu)）體系的情況下，可簽署居間合同轉(zhuǎn)為居間人，原引入客戶繼續(xù)歸屬其收益返傭范圍，原則上起始比例仍為 25%，各部門總監(jiān)權(quán)限為提 升至 40%以下的額度，超過 40%至 80%的，需總經(jīng)理批準(zhǔn)，超過 80%的，由總經(jīng)理向董事會申報確定；一旦發(fā)現(xiàn)，進入競爭對手體系的情況，即刻終止合作協(xié)議，并根據(jù)其是否違反相關(guān)保密協(xié)議的規(guī)定，考慮發(fā)起法律程序。 IIII、發(fā)展居間人的公司員工亦可在其居間業(yè)務(wù)中獲取一定的提成收益，原則上發(fā)展居間人的員工享受 5%的引入提成。 D、居間經(jīng)紀(jì)人、內(nèi)部員工可申請經(jīng)公司考核認定，可成立獨立營業(yè)部，營業(yè)部必須配備市場開發(fā)部、客戶服務(wù)部及結(jié)算督察部，并可自行配備分析師，所配備分析師必須經(jīng)過渤商所分析師培訓(xùn)，并經(jīng)公司總經(jīng)理考核審批 認定，進入公司分析師行列。公司根據(jù)營業(yè)部配備人員、專業(yè)度等方面的評估，確定營業(yè)部的提成比例。同時如無配備分析師的，由公司指定公司分析師指導(dǎo)，配備的可自行指定并報總部備案，同時要遵循分析師指導(dǎo)提成原則進行提成，如涉及具體比例的調(diào)整必須上報總部由總經(jīng)理審批。 管理團隊提成：為鼓勵團隊建設(shè)、增強團隊協(xié)同意識，副總經(jīng)理、市場總監(jiān)、事業(yè)部總監(jiān)的下屬員工所引入交易商客戶，部門負責(zé)人享受團隊管理提成 A、目前為單層管理結(jié)構(gòu)（即總監(jiān)直接面對員工）時，團隊管理提成比例為 5% B、根據(jù)人員增長和人才培養(yǎng)情況，如升 級為雙層管理結(jié)構(gòu)（即總監(jiān) 部門經(jīng)理 員工時），部門經(jīng)理享受 3%團隊管理提成，總監(jiān)享受 2%團隊管理提成（合計 5%） C、市場總監(jiān)、事業(yè)部總監(jiān)自身引入的不享受該部分提成； 年終獎金： 年終業(yè)績達成獎：依據(jù)年終業(yè)績達成情況，形成年度業(yè)績達成獎金方案， 業(yè)績完成情況可分為： 80%以下， 80%90%， 90100%， 100110%， 6 110%120%， 120%以上等。獎金數(shù)額及分配方案經(jīng)董事會協(xié)商同意后，年底發(fā)放。 產(chǎn)品推薦提成：根據(jù)產(chǎn)品推薦的渤商所返還獎金情況，按照項目在獎 金返還后進行提成，獎金數(shù)額及分配方案經(jīng)董事會協(xié)商同意后發(fā)放。 其他獎勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，除可每年選出優(yōu)秀員工給予團隊旅游獎勵等，公司階段性考慮精英保留方案，近期可選方式如提成比例提升、晉升后的團隊管理提成、公司購買車輛獎勵（初期為使用權(quán)，服務(wù) 2 年后轉(zhuǎn)為個人所有權(quán)）等，遠期考慮股權(quán)激勵。 薪酬計算與支付 薪酬發(fā)放時間與方式 底薪：于次月 15 日劃入員工工資賬戶，遇節(jié)日順延 個人和管理團隊提成：于每月渤商所結(jié)算手續(xù)費收入的 3日后計算完成，與底薪一并發(fā) 放 年終獎金：在財年結(jié)束后的次月結(jié)算發(fā)放 因業(yè)務(wù)原因，而無法按期支付工資時，公司人力資源部應(yīng)于支薪日前三天公告變更支薪日期和變更原因。 員工的工資性收入以現(xiàn)金或以銀行卡形式支付。以現(xiàn)金形式支付的工資，需本人簽收，不得由他人代領(lǐng)。如員工確因特殊原因不能領(lǐng)取工資，須由本人將書面委托書交至人力資源部后，可由委托人代為領(lǐng)取。 薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整分類 普遍性調(diào)薪 :公司根據(jù)上年度整體業(yè)績、支付能力、行業(yè)經(jīng)營環(huán)境、市場薪酬增長率等因素確定具體崗位固定薪酬普 遍調(diào)整的比例 個人提成調(diào)整：如前述 崗位變動調(diào)薪。由于員工崗位晉升、降職或者內(nèi)部調(diào)動等調(diào)整造成薪酬調(diào)整。 因公司實行財年考核，績效調(diào)薪和普遍性調(diào)薪放置同一時間即每年 4 月份進行，調(diào)整時以績效為優(yōu)先原則，即調(diào)薪應(yīng)根據(jù)員工的績效等級先確定其調(diào)薪比率，再根據(jù)其調(diào)整后的結(jié)果與市場水平的競爭狀況決定在不違反普調(diào)原則 7 的情況下再進行微調(diào)。 薪酬調(diào)整時間 普遍性調(diào)薪：每年 4 月 20 日前評估完成， 5 月 1 日起實施。 個人提成調(diào)整：在每財年業(yè)績結(jié)算 后評估完成，下一月兌現(xiàn)實施 崗位變動調(diào)薪：應(yīng)在崗位變動的下一月開始兌現(xiàn)。 招聘錄用管理制度 1. 總則 為進一步規(guī)范公司招聘錄用行為，提高招聘質(zhì)量，展示公司形象，特制定本制度；招聘工作須遵循“嚴格考核、綜合評價、擇優(yōu)選拔、量才錄用”的原則進行，為公司選拔適宜且具備發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，以滿足公司的用人需求，保證公司的正常運營。 2. 工作事項 招聘需求與計劃： 招聘需求 : 招聘需求包括空缺職位增補、新增編制及人員儲備。 用人部門需要增補員工時，應(yīng)由部門填寫《招聘申請 表》，經(jīng)所屬部門總監(jiān)審批后轉(zhuǎn)行政部。用人部門提交人員需求時，應(yīng)同時提交招聘職位的《職位說明書》（含工作內(nèi)容與人員要求）對人員素質(zhì)的要求應(yīng)客觀、明確、易核查驗證，盡量減少需主觀判斷的因素。 行政部根據(jù)公司人員編制及缺崗狀況，結(jié)合該部門實際工作進行核查無誤，簽署意見后再進行招聘。 任何新增編制招聘，須由用人部門填寫申請，報行政部總監(jiān)審核，并經(jīng)總經(jīng)理審批后，行政部才予以編制調(diào)整。 人才儲備培訓(xùn)計劃：由于公司所在行業(yè)的流動性，因此公司建立人才儲備培訓(xùn)計劃以保障支持公司業(yè)務(wù)持 續(xù)發(fā)展。人才儲備培訓(xùn)計劃的計劃由行政部負責(zé)，其他部門負責(zé)支持，其他部門負責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)考核。 8 招聘崗位描述： A、應(yīng)依照職位說明書，務(wù)實、簡練、準(zhǔn)確；對行業(yè)特點及相關(guān)要求的描述，運用專業(yè)術(shù)語；重點突出招聘的崗位名稱、任職資格、工作職責(zé)；對于每個招聘崗位都涉及的學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗等要求，進行統(tǒng)一綜合描述； B、各部門將擬定的招聘崗位的《職位說明書》報經(jīng)總裁審批后方可使用。 招聘計劃 : 各部門每半年應(yīng)對本部門現(xiàn)有人力資源狀況進行分析，并根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及部門人員需求，分析部門 半年內(nèi)人員增補的需求變化，制訂招聘計劃 行政部每半年確定人才儲備培訓(xùn)計劃，具體實施過程根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展變化情況，月度經(jīng)總經(jīng)理審核可調(diào)整計劃； 行政部整合各部門招聘計劃和人才儲備計劃，在每月 28 日前向總經(jīng)理明確上報月度招聘工作工作安排，審批后按意見執(zhí)行。 招聘類型 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗調(diào)配：應(yīng)首先考慮從公司內(nèi)部選拔、調(diào)配人才，經(jīng)面試考核后，確定其是否調(diào)任新崗位。 外部招聘：利用外部招聘渠道收集簡歷，篩選、面試，最終確定人選。 招聘渠道選擇 : 外部招聘渠道選擇原則：外部招聘渠道包括網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體、人才中介機構(gòu)、招聘會、校園招聘、內(nèi)部人員推薦、直接應(yīng)聘等。須根據(jù)招聘職位的特點，合理選擇渠道，充分發(fā)揮各渠道的優(yōu)勢，實現(xiàn)高效率、低成本。 渠道類型： 網(wǎng)絡(luò)招聘：由于公司招聘的需求具有長期性，因此網(wǎng)絡(luò)招聘是招聘的主要渠道之一；應(yīng)選擇至少一個全國范圍的招聘網(wǎng)站進行合作。 招聘會：根據(jù)公司實際發(fā)展情況，行政部可在每年人才流動高峰期，選擇參加當(dāng)?shù)貦?quán)威機構(gòu)舉辦的大型招聘會，適時補充人員，儲備人才。 9 校園招聘與院 校合作：應(yīng)屆及未畢業(yè)實習(xí)生是公司基礎(chǔ)職位的重要來源，應(yīng)與諸如天津財經(jīng)學(xué)院、天津理工學(xué)院等本地院校通過資助院?；顒拥确绞街鸩浇㈤L期合作關(guān)系，將公司建成某些院系的實習(xí)基地；此外在公司達到一定規(guī)模后，可根據(jù)人員需求，對于可錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的職位，在每年畢業(yè)生分配期間，與校方聯(lián)系，到校園進行招聘。 內(nèi)部人員推薦：對于內(nèi)部人員推薦的應(yīng)聘簡歷，應(yīng)進行初步篩選后，盡量安排面試，對進行推薦的員工表示感謝，并做適當(dāng)獎勵。 其他渠道：媒體、人才中介機構(gòu)，對于攜簡歷直接到公司應(yīng)聘的人員，行政部應(yīng)認真接 待，留下簡歷或及時安排面試。 招聘流程 簡歷收集 : 行政部啟動招聘后，根據(jù)招聘申請要求收集簡歷，并篩選可進行初試的簡歷。 行政部在發(fā)布招聘時需要求應(yīng)聘者注明信息來源，以便了解和統(tǒng)計各類渠道的招聘效果。 對于專業(yè)要求較強的崗位，行政部應(yīng)將收集到的原始簡歷送交所涉部門負責(zé)人進行篩選。對每個招聘崗位，部門應(yīng)在 3 個工作日內(nèi)完成簡歷篩選，并在簡歷上做出標(biāo)注，將篩選意見返回行政部。 初試 : 原則上，所有應(yīng)聘人員的初試都必須由行政部進行； 2 特殊或?qū)I(yè)性較強的職位，可由行政部會同用人部門進行初試，但不可由用人部門直接初試。 應(yīng)聘人員初試時，由行政部進行聯(lián)系和接待，在初試面試過程前，須完整填寫《應(yīng)聘登記表》。 初試主要由行政部對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、基本技能、原薪資福利、工作穩(wěn)定性及企業(yè)文化的融合度、培訓(xùn)潛力