某大型公司年度調薪方案(已修改)
2025-08-17 08:28 本頁面
【正文】 某公司年度調薪方案1．公司目前核心人力薪酬所占比率與市場對比分析（金字塔分析圖） 公 司 比 率 % 核心人員(經理層) %占總人數的 % 輔助人員(IDL) 占總人薪的37. 2%% 操作人員(DL) % 市 場 比 率（合理性比率） % 核心人員(經理)% 占總薪的11% 輔助人員(IDL) 占總人數的85% 占總薪的25% 操作人員(DL) 占總薪的64% (從圖中比較可知，本公司不但人員配比不合理，薪資也不合理)2．調薪原則及方法 從《公司與市場薪酬對比表》和《金字塔分析圖》可以看出，公司需要進行工資調整的職務及人數不多，除經理層與外界距較大之處，其他職務有高有低，因此，人力資源部建議從“成本、效益”的觀點出發(fā)，以達到調薪的真正目的及其效果。方法如下： （1）經理職位依崗調薪。這一部分為硬性指標，必須與市場薪酬接軌，今年暫不跟人力成本、公司營利目標及績效并提，待與市場吻合后，2002年度再與前述事項掛勾。這種方法是依企業(yè)整體發(fā)展來分析的，我們要相信“經理”這個職位的重要性，決不能因為某個經理的表現“一般”而否認了這個“崗位”，這個崗位有了一定的薪酬，就需要有這個薪酬能力的人來坐。也就是說，我們的薪酬是推崇人跟職位（薪資）掛勾，而非薪資跟人掛勾，待2002年的MBO考核法實施后，人與崗位的搭配合不合理，會顯而易見的，這種方法也屬我們常說的“胡蘿卜加大棒”的管理法。 （2）科級以下崗位依績效調薪。這一部分為軟性指標，公司可靈活運用?？赏ㄟ^多方面因素來確定調薪與否。①一看績效，本年度的年終考核分A、B、C、D、E五個等，其中A等人員只占10%，也即將要考慮調薪者，只有這10%的人員有機會。②二看10%人員中的目前薪酬與市場是否有差距，若有，可調整到適當薪準。若已達到市場水平或以上，則不作調薪而改用其他激勵方式。③三看本年度的人力成本是否超出預算，假設公司今年預計總年薪額為1000萬元，但實際發(fā)生的人力成本是1010萬元，公司也可對這10%的人員改用其他激勵方法，而不做調薪。④四看本年度的營利目標，假設公司今年度的營利目標是1億元，而實行營利額為1億元或以上，公司可對這10%的人員依b點標準調薪。相反，則可采用c點作法改用其他激勵方式。
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