【正文】 偉誠實(shí)業(yè)（深圳）有限公司崗位評價報告二○○三年十一月31 / 32目 錄一、概述 1二、崗位評價的意義 1三、本次崗位評價的原則 2四、本次崗位評價的評分法及操作流程 3五、崗位評價結(jié)果分析 7六、崗位評價結(jié)果運(yùn)用 9七、運(yùn)用崗位評價需要注意的問題 10附件1：全部評價崗位排序總表 12附件2：各層次分類比較圖 15附件3：管理、行政后勤職系崗位評價排序總表 16附件4：管理、行政后勤職系崗位評價分值點(diǎn)數(shù)圖 17附件5：管理、行政后勤職系職等系統(tǒng) 20附件6：技術(shù)職系崗位評價排序總表 21附件7：技術(shù)職系崗位評價分值點(diǎn)數(shù)圖 21附件8：技術(shù)職系職等系統(tǒng) 22附件9：基層管理崗和技術(shù)工人崗評價排序總表 23附件10：基層管理崗和技術(shù)工人崗評價分值點(diǎn)數(shù)圖 25附件11：崗位評價因素定義與分級表 26偉誠實(shí)業(yè)（深圳）有限公司崗位評價報告一、概述2003年11月28日，北大縱橫管理咨詢公司偉誠項(xiàng)目組組織并完成了偉誠公司的崗位評價工作。本次崗位評價采用的是評分法。根據(jù)偉誠公司的實(shí)際情況我們對崗位評價的因素及權(quán)重進(jìn)行了調(diào)整。本次崗位評價的總權(quán)重為1000分，因素為28個。崗位評價涉及崗位有78個，在打分評價過程中對1個崗位進(jìn)行了全部因素的重新評價，對48個崗位的部分因素進(jìn)行了重新評價，計123次。參加評估的專家11人，崗位評價階段實(shí)際操作過程用時11小時。通過對統(tǒng)計結(jié)果的分析，北大縱橫項(xiàng)目組認(rèn)為崗位評價結(jié)果反映了偉誠公司目前崗位間的相對價值。二、崗位評價的意義定義：崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評價是針對組織中的崗位，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評價是對各崗位在組織中的相對價值的衡量過程。一個企業(yè)的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。工資決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。工資的外部公平性會影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會影響到員工的工作積極性。自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人的工作業(yè)績通過考核充分結(jié)合。外部公平的實(shí)現(xiàn)通過對市場薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)必須考慮到產(chǎn)品市場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力，企業(yè)要保持產(chǎn)品的競爭力必須相對壓低工資水平，而企業(yè)要從勞動力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報不同，主要是通過崗位評價實(shí)現(xiàn)的。總之，崗位評價的作用主要有以下幾點(diǎn)：（一） 衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評價，使崗位之間的聯(lián)系公平有序。（二） 確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。（三） 奠定等級工資制的基礎(chǔ) 確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u價可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。（四） 對崗位的深層次了解 通過崗位評價可以對崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分。三、本次崗位評價的原則進(jìn)行崗位評價時，必須貫徹如下基本原則：（一） 就事原則：崗位評價針對的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。（二） 一致性原則：所有崗位必須通過同一套評價因素進(jìn)行評價。（三） 完備性原則：崗位評價因素應(yīng)該全面而且彼此間沒有重疊。（四） 針對性原則：評價因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際。（五） 獨(dú)立性原則：參加對崗位進(jìn)行評價的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個崗位進(jìn)行評價，獨(dú)立評價之后可以就不一致的地方進(jìn)行協(xié)商，最后達(dá)成一致意見。（六） 保密原則：由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在企業(yè)的位置。四、本次崗位評價的評分法及操作流程評分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點(diǎn)數(shù)。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，利用評分法進(jìn)行崗位評價主要分為四個階段：準(zhǔn)備階段——在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段——這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。評價階段——這一階段是崗位評價的核心階段。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋?？偨Y(jié)階段——這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。具體工作流程見下圖：培訓(xùn)階段評價前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成職務(wù)說明書確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評價階段操作組對評價結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理依次對一個層級或部門的各崗位進(jìn)行評價在對各崗位進(jìn)行評價前，由項(xiàng)目組成員介紹某個崗位的基本情況對該崗位進(jìn)行評價對已評價崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行初步分析完成一個層級或部門后，對各崗位評價結(jié)果進(jìn)行排序下一個層級或部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評價完成所有的崗位評價工作總結(jié)階段主要步驟介紹：第一步：修改評價因素指標(biāo)及權(quán)重評分法所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個具體的企業(yè)時，專家組成員對評價表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會直接影響到崗位評價的質(zhì)量。因此，針對偉誠公司的實(shí)際情況與價值導(dǎo)向，設(shè)定了責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度（崗位性質(zhì)）因素和工作環(huán)境因素四大部分，將其權(quán)重調(diào)整為400：300：215：85，總分為1000分。第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同，在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。偉誠公司專家主要由中層管理以上人員構(gòu)成，具體見表1：偉誠公司崗位評價專家組成員表。表1 偉誠公司崗位評價專家組成員表序號部門姓名職務(wù)1朱偉利常務(wù)副總經(jīng)理兼財務(wù)總監(jiān)2行政中心康心樂行政總監(jiān)3營銷中心呂維平營銷總監(jiān)4印刷中心王學(xué)大印刷中心總監(jiān)5紙品中心廖聲鋒紙品中心總監(jiān)6營銷中心方超跟單組長7財務(wù)部黃革委財務(wù)經(jīng)理8物控部謝志國物控經(jīng)理9印刷制造部李湘泉印刷總監(jiān)助理10印刷品質(zhì)部范春濤印刷品質(zhì)經(jīng)理11紙品品質(zhì)部邵小泉紙品品質(zhì)經(jīng)理專家組由偉誠公司中高層管理人員構(gòu)成，能很好地代表偉誠公司，其評判結(jié)果能客觀反映偉誠公司崗位的內(nèi)部相對價值。與專家組同時工作的還有操作組，本次操作組共由11人組成，其中1人負(fù)責(zé)統(tǒng)計分析，10人分成5組進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入。操作組工作的目的是將專家的打分進(jìn)行同步統(tǒng)計，分析各項(xiàng)因素指標(biāo)得分的差異度，并提出相應(yīng)的修改方案，重新打分。第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行標(biāo)桿崗位打分（一）專家培訓(xùn)11月28日13：30—14：40對偉誠公司專家組的成員進(jìn)行崗位評價培訓(xùn)。培訓(xùn)主要介紹：為什么要進(jìn)行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)：崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。（二）標(biāo)桿崗位打分標(biāo)桿崗位的選?。簭墓咀罡邔拥交A(chǔ)崗位中抽選出一些自上而下具有代表性的崗位。表2 偉誠公司崗位評價標(biāo)桿崗位標(biāo)桿崗位總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）、印刷中心總監(jiān)、計財部經(jīng)理、印刷總監(jiān)助理、招聘與培訓(xùn)專員、財務(wù)會計、跟單員、行政文員、膠印班長、膠印機(jī)長標(biāo)桿崗位打分的目的：使一般崗位打分找到對應(yīng)的參照；使專家組成員熟悉了崗位評價的流程。標(biāo)桿崗位打分并經(jīng)過修正的結(jié)果，直接用于這些崗位的最終評價得分，不再進(jìn)行重復(fù)評價。第四步：正式打分專家組集中時間對所有要評價的一般崗位進(jìn)行正式打分。同時，操作組成員（包括分析人員和錄入人