人力資源部各職務(wù)說明書大全(已修改)
2025-08-15 10:03 本頁面
【正文】 海氏工作評價系統(tǒng)一、海氏工作評價系統(tǒng)：海氏工作評價系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表一形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計專家艾德華海于1951 年研究開發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。海氏工作評價系統(tǒng)實質(zhì)上是一種評分法，根據(jù)這個系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，具體敘述見表1。二、下面將對表1海氏工作評價系統(tǒng)付酬因素描述中技能水平、解決問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任三因素及其各子因素做如下說明：技能水平技能水平是知識和技能的總稱，它由3 個子因素構(gòu)成● 專業(yè)理論知識對該崗位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域理論、實際方法與專門知識的理解。該子系統(tǒng)分為8 個等級，從基本的（第1 級）到權(quán)威專門技術(shù)的（第八級）。等級說明舉例A、基本的熟悉簡單工作程序復(fù)印機(jī)操作員B、初步業(yè)務(wù)的能同時操作多種簡單的設(shè)備以完成接待員、打字員、訂單收訂員一個工作流程C、中等業(yè)務(wù)的對一些基本的方法和工藝熟練，需人力資源助理、秘書、客戶服具有使用專業(yè)設(shè)備的能力務(wù)員、電氣技師D、高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此調(diào)度員、行政助理、擬稿人、系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識（非理論性的）維修領(lǐng)班、資深貿(mào)易員E、基本專門技術(shù)對涉及不同活動的實踐所相關(guān)的技會計、勞資關(guān)系專員、工程師、術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫?，或者對科學(xué)的理人力資源顧問、中層經(jīng)理論和原則基本理解F、熟悉專門技術(shù)通過對某一領(lǐng)域的深入實踐而具有人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部相關(guān)知識，或者/并且掌握了科學(xué)理論門經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法律等方面）G、精通專門技術(shù)精通理論，原則和綜合技術(shù)專家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級副總裁H、權(quán)威專門技術(shù)在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專家公認(rèn)的專家●管理決竅等級說明職位Ⅰ.起碼的僅關(guān)注活動的內(nèi)容和目的，而不關(guān)心對其它活動的影響會計、分析員、一線督導(dǎo)和經(jīng)理、業(yè)務(wù)員Ⅱ.相關(guān)的決定部門各種活動的方向、活動涉及幾個部門的協(xié)調(diào)等主任、執(zhí)行經(jīng)理Ⅲ.多樣的決定一個大部門的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響助理副總、副總、事業(yè)部經(jīng)理Ⅳ.廣博的決定一個主要部門的方向，或?qū)M織的規(guī)劃，運作有戰(zhàn)略性的影響中型組織CEO 、大型組織的副總Ⅴ.全面的對組織進(jìn)行全面管理大型組織的CEO ● 人際技能等級說明職位基本的對多數(shù)崗位在完成基本工作時均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進(jìn)行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問會計、調(diào)度員、打字員2．重要的理解和影響人是此類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點，也要有說服力以影響行為和改變觀點或者改變處境，對于安排并督導(dǎo)他人工作的人，需要此類的溝通能力。訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、青年輔導(dǎo)員關(guān)鍵的對于需理解和激勵人的崗位，需要最高級的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級人力資源督導(dǎo)、小組督導(dǎo)、大部分經(jīng)理、大部分一線督導(dǎo)、CEO、助理副總、副總解決問題的能力解決問題的能力有兩個子因數(shù)。?? 思維環(huán)境: 思維是否可從他人處或過去的案例中獲得指導(dǎo)。?? 思維難度：指思維的復(fù)雜程度。思維環(huán)境的等級劃分A、 高度常規(guī)性的：有非常詳細(xì)和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導(dǎo)并可獲得不斷的協(xié)助。B、 常規(guī)性的：有非常詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定并可立即獲得協(xié)助。C、 半常規(guī)性：有較明確定義的復(fù)雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助。D、 標(biāo)準(zhǔn)化的：有清晰但較為復(fù)雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助。E、 明確規(guī)定的：對特定目標(biāo)有明確規(guī)定的框架。F、 廣泛規(guī)定的：對功能目標(biāo)有廣泛規(guī)定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。G、 一般規(guī)定的：為達(dá)成組織目標(biāo)和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念。H、 抽象規(guī)定的：依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進(jìn)行思考。思維難度的等級劃分： 重復(fù)性的：特定的情形僅需對熟悉的事情作簡單的選擇。 模式化的：相似的情形僅需對熟悉的事情進(jìn)行鑒別性選擇。 中間型的：不同的情形，需要在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案。 適應(yīng)性的：變化的情形要求分析、理解、評估和構(gòu)建方案。 無先例的：新奇的或不重復(fù)的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任有三個子因數(shù)。行動的自由度職務(wù)對后果的影響職務(wù)責(zé)任
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