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某公司股份薪酬體系設計報告(已修改)

2025-08-13 22:04 本頁面
 

【正文】 ★機密 武漢天澄環(huán)??萍脊煞萦邢薰拘匠牦w系設計報告目 錄第一章 總則 3第二章 薪酬總額 5第三章 固定工資 6第四章 績效工資 9第五章 獎金 10第六章 附加工資 13第七章 年薪制 15第八章 崗位績效工資制 17第九章 技術績效工資制 18第十章 銷售績效工資制 20第十一章 計件工資制 21第十二章 高級人才協(xié)議工資制 22第十三章 工勤人員市場工資制 23第十四章 薪酬調整 24第十五章 其他規(guī)定 28附件1:天澄公司職系劃分表 30附件2:天澄公司管理職系職級系統(tǒng) 31附件3:天澄公司支持服務職系職級系統(tǒng) 32附件4:天澄公司技術職系職級系統(tǒng) 33附件5:天澄公司營銷職系職級系統(tǒng) 34附件6:天澄公司生產操作職系職級系統(tǒng) 35附件7:標準崗位薪酬(技術薪酬)固定比例、浮動比例參照表 36附件8:天澄公司管理職系的崗位與薪檔對應表 37附件9:天澄公司支持服務職系的崗位與薪檔對應表 38附件10:天澄公司技術職系的崗位與薪檔對應表 39附件11:天澄公司生產操作職系的崗位與薪檔對應表 40附件12:天澄公司工勤人員薪酬基數表 41附件13:天澄公司薪酬預算示意表 42附件14:天澄公司崗位績效(技術績效)工資制 薪酬分配明細示意表 47附件15:天澄公司銷售績效工資制薪酬分配明細表 48附件16:天澄公司獎勵發(fā)放表 49附件17:薪酬發(fā)放流程 5048 / 52第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于武漢天澄環(huán)??萍脊煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q“公司”)全體員工。第二條 目的和依據制定本方案的目的在于,建立適應企業(yè)市場化運作的價值分配體系,使個人創(chuàng)造價值和團隊價值有效結合,共享公司發(fā)展所帶來的收益;保持關鍵部門、關鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性,使員工收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤,激發(fā)員工活力,提高公司的競爭力;建立吸引人才和留住人才的機制,提高員工歸屬感,重塑企業(yè)價值觀念,最終推進公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現。依據中華人民共和國有關法律、法規(guī)和公司的相關規(guī)定,特制定本方案。第三條 薪酬設計的性質本次薪酬改革是打破既有工資體系的重新設計,對員工的原工資實行封存式管理。第四條 薪酬分配的依據和基本原則薪酬分配的依據是:崗位價值、能力和業(yè)績貢獻。薪酬作為價值分配的形式之一,應遵循公平性、激勵性、競爭性和經濟性的基本原則:(一)公平性原則:以體現外部公平、內部公平、個人公平以及過程公平為價值分配的導向;薪酬設計通過建立合理的價值評價機制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過績效考評決定個人的最終收入。(二)激勵性原則:以體現效率優(yōu)先為薪酬管理的導向;打破工資剛性、增強工資彈性,并通過職系劃分、開放多條薪酬通道,使不同崗位的員工有同等的薪酬晉升機會,激發(fā)員工積極性。(三)競爭性原則:以提高公司核心競爭力、實現公司戰(zhàn)略目標為薪酬管理的導向;引進工資特區(qū),提高關鍵崗位總體薪酬水平的市場競爭力,推進公司建立戰(zhàn)略性人才儲備。(四)經濟性原則:以總量控制、結構調整為薪酬管理的導向;依據公司當期的經濟效益以及增長預期,來確定薪酬總體水平,人力成本的增幅應低于總利潤的增幅,以促進公司的可持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬體系為鼓勵員工專精所長,依據崗位性質和工作特點,公司對不同崗位員工實行不同的工資制度,構成公司的薪酬體系,包括年薪制、崗位(技術、銷售)績效工資制、計件工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。第六條 薪酬結構薪酬結構主要包含四個部分:固定工資、績效工資、獎金和附加工資,并根據不同的工資制度以不同方式發(fā)放。第七條 各事業(yè)部根據本方案可制定具體實施細則和配套管理辦法,經公司薪酬考核委員會審批后實施,并在公司人力資源管理部門備案。第二章 薪酬總額第八條 薪酬總額指企業(yè)在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額,包括固定工資總額、績效工資總額、獎金總額、附加工資總額以及其他薪酬支出總額的合計。第九條 薪酬預算每年初,人力資源管理部門部應根據目標薪酬總額、本年度的經營計劃,負責對各職系中各職級、職檔的崗位薪酬基數進行調整,報總裁辦公會審批;并通過對本年度各職級、職檔人數的預計,做出年度各項薪酬預算(參照附件14《天澄公司薪酬預算示意表》)。目標薪酬總額=[本年度各層次人員預計編制∑(第n年度公司各層次人員的平均薪酬第n年度權重)](1+預計增長率)其中,n表示年度,目標薪酬總額參照前三年實際人均薪酬水平調整,權重分別為20%、30%、50%,可由薪酬考核委員會根據公司薪酬政策調整。薪酬預算經公司董事會批準后執(zhí)行。第十條 薪酬核定每年底,人力資源管理部門部根據計劃經營部和財務審計部提供的數據進行薪酬總額核定,報薪酬考核委員會批準后執(zhí)行。核定薪酬總額=[∑(各層次人員實際編制各層次人員的目標平均薪酬)]年度效益調整系數其中,年度效益調整系數由董事會根據公司年度經營目標實現情況確定。第十一條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制,人力資源管理部門應于每月初,將上月公司薪酬發(fā)放實際情況匯總上報。第十二條 各事業(yè)部的人員編制、薪酬總額的預算和核定,須報薪酬考核委員會審批,并在公司人力資源管理部門備案。第三章 固定工資第十三條 固定工資固定工資是薪酬結構中相對固定的部分,是為了保障員工的基本生活而設定的,主要為崗位工資、技術工資。第十四條 崗位工資崗位工資應用于管理職系、支持服務職系、生產操作職系、營銷職系,從崗位相對價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。第十五條 確定崗位工資的原則(一) 崗位薪酬主要取決于當前的崗位性質和工作內容,在工作分析與崗位評價的基礎上,采取崗位分級、級內分檔、一崗多薪;(二) 以崗定薪,薪隨崗變,實現薪酬與崗位價值掛鉤;(三) 以崗位相對價值為主、技術能力因素為輔,崗位與技能相結合;(四) 崗位工資原則上不低于當地政府規(guī)定的最低工資標準。第十六條 崗位工資的計算月度崗位工資=崗位薪酬基數崗位系數(固定薪酬比例/12)崗位薪酬基數,根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場薪酬水平,確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數。公司可以通過對崗位薪酬基數的調整實現對員工薪酬水平的調整;崗位系數,在崗位評價的基礎上確定,詳見附件附件附件附件6中公司各職系《職級系統(tǒng)表》;固定薪酬比例,依據不同職系職級對崗位的具體要求確定,詳見附件7《崗位薪酬(技術薪酬)固定比例、浮動比例參照表》。第十七條 技術工資技術工資應用于技術職系的技術績效工資制,主要從技術、技能、經驗等方面體現員工貢獻。第十八條 技術工資的確定月度技術工資=技術薪酬基數專業(yè)系數(固定薪酬比例/12)技術薪酬基數,依據市場薪酬水平、公司經營狀況、人工成本承受能力,確定技術職系中各職級的技術薪酬基數。公司可以通過對技術薪酬基數的調整實現對技術職系員工薪酬水平的整體調整;專業(yè)系數,在崗位評價的基礎上確定,詳見附件4公司《技術職系職級系統(tǒng)表》。第十九條 管理職系、支持服務職系的歸級分檔根據公司的規(guī)模與工作的實際需要,根據可比性原則劃分出五大職系:管理職系、技術職系、營銷職系、生產操作職系、支持服務職系,為不同崗位提供不同的發(fā)展途徑。管理職系、支持服務職系、營銷職系、生產操作職系內部分級,自高而低為資深級、高級、中級、初級,每一職級擁有一個標準崗位薪酬基數;同時級內分檔,每一職檔(薪檔)對應一個崗位系數和一個標準崗位基薪。管理職系,高層管理人員共劃分2個職級12個薪檔,中層管理人員共劃分4個職級24個薪檔;支持服務職系共劃分6個職級40個薪檔;營銷職系,共劃分4個職級32個薪檔;生產操作職系,共劃分4個職級32個薪檔。具體參見附件11公司各職系《崗位與薪檔對應表》。第二十條 技術職系的歸級分檔根據公司的規(guī)模和技術工作的需要,進行技術職系職級和薪酬等級的劃分,自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級,包括5個職級,每一職級擁有一個標準技術薪酬基數;同時級內分檔,每一職檔(薪檔)對應一個專業(yè)系數和一個標準技術基薪。技術職系共劃分5個職級40個薪檔,詳見附件10《天澄公司技術職系的崗位與薪檔對應表》。第二十一條 新增崗位、崗位調整或崗位性質發(fā)生變化時,公司可重新進行崗位評價,予以相應調整。第二十二條 基本工資在固定工資中,可根據不同職系,劃定基本工資,作為附加工資中基本保障的計算基數,即資深級和專家級 元/月,高級 元/月,中級 元/月,初級 元/月。第二十三條 固定工資的用途固定工資作為以下項目的計算基數:(一) 加班津貼的計算基數;(二) 各種假別工資的計算基數;(三) 外派受訓人員薪酬計算基數;(四) 其他薪酬基數。第四章 績效工資第二十四條 績效工資績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分,體現當期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。第二十五條 管理職系、支持服務職系員工的績效工資的確定季度績效工資=崗位薪酬基數崗位系數(浮動薪酬比例/4)季度個人考核系數浮動薪酬比例,詳見附件7《標準崗位薪酬固定比例、浮動比例參照表》。第二十六條 技術職系員工的績效工資的確定季度績效工資=技術薪酬基數專業(yè)系數(浮動薪酬比例/4)季度個人考核系數浮動薪酬比例,詳見附件7《標準技術薪酬固定比例、浮動比例參照表》。其中,設計人員的季度績效工資=計件工資季度個人考核系數計件工資的具體確定,由公司計劃經營部擬定《設計人員計件管理辦法》,經公司人力資源部審核,并報總裁辦公會批準后執(zhí)行。第二十七條 生產操作職系員工的績效工資的確定月度績效工資=計件工資月度個人考核系數其中,計件工資包括計件定額工資和計件超額工資,計件工資的確定,由各事業(yè)部結合實際擬定《生產操作人員計件管理辦法》,經公司人力資源管理部門審核,并報總裁辦公會批準后執(zhí)行。第二十八條 營銷職系員工的績效工資的確定績效工資=營銷回款提成獎金=銷售收入提成比例-銷售費用-部門調節(jié)費用其中,部分績效工資根據季度個人考核結果核定發(fā)放;營銷提成的具體計算和發(fā)放,詳見《營銷人員收入提成管理辦法》。第二十九條 以上個人考核系數的確定,詳見《天澄公司績效管理體系設計報告》。第五章 獎金第三十條 獎金獎金是薪酬結構中浮動的部分,是體現員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果,依據公司整體經營業(yè)績,核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵。獎金包括年終效益獎和特殊貢獻獎。第三十一條 年終效益獎年終效益獎是為員工共享企業(yè)經營成果而設立的獎項,體現了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現。第三十二條 年終效益獎金的確定依據公司實現的利潤、年度經營目標和戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況,核定公司的年度薪酬總額后,扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支出后,余額作為年終效益獎發(fā)放,即:年終效益獎金總額=薪酬總額—固定工資總額—績效工資總額—附加工資總額—其他薪酬支出總額公司年度效益調整系數由董事會依據公司年度經營計劃目標與實際經營完成情況核定,同第二章。(一) 部門(含事業(yè)部)年終效益獎金總額的分配部門年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額公司年度效益調整系數各部門分配權重部門年度考核系數其中,部門分配權重=【∑(部門員工全年績效工資總額/員工浮動薪酬比例)】/【∑(各部門員工全年績效工資總額/員工浮動薪酬比例)】員工浮動薪酬比例,詳見附件7《標準崗位薪酬(技術薪酬)固定比例、浮動比例參照表》中“浮動比例”欄的季度合計部分,下同。部門年度考核系數,詳見《天澄公司績效管理體系設計報告》。各部門的年終效益獎金總額根據部門年度考核結果由總裁辦公會確定,總裁批準。(二) 個人年終效益獎金的分配在部門可分配年終效益獎金總額確定后,根據個人的年度考核情
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