【正文】 第三部分 操作手冊(cè)一、招聘需求計(jì)劃工作招聘需求計(jì)劃工作原則總量控制原則結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則滿足職位需要原則計(jì)劃分解原則原則操作細(xì)則（1）計(jì)劃內(nèi)招聘計(jì)劃的制定的流程詳見(jiàn)《榮盛控股股份有限公司人力資源管理流程手冊(cè)》（2）計(jì)劃外招聘主要流程詳見(jiàn)《榮盛控股股份有限公司人力資源管理流程手冊(cè)》注意事項(xiàng)招聘需求計(jì)劃工作的注意事項(xiàng)已批準(zhǔn)的年度人力資源需求計(jì)劃，不能滿足實(shí)際工作需要時(shí)，各單位須提前1個(gè)月填寫《招聘需求申請(qǐng)表(控股)》。 在各用人單位實(shí)習(xí)的人員，不占人員編制，全部在實(shí)習(xí)單位發(fā)放實(shí)習(xí)工資。 年末人力資源規(guī)劃確定以后，各級(jí)用人單位可在此基礎(chǔ)上制訂年度人力資源需求計(jì)劃，制訂時(shí)間由控股公司人力資源部統(tǒng)一安排。 原則上大學(xué)生的需求計(jì)劃可以提前制訂,并在國(guó)家規(guī)定用人單位進(jìn)入院校招聘的時(shí)間前完成。 審批后年度人力資源需求計(jì)劃以及計(jì)劃外招聘將成為各級(jí)用人單位招聘的直接依據(jù)，各級(jí)用人單位不得擅自引進(jìn)計(jì)劃外人員。二、招聘實(shí)施工作招聘實(shí)施的主要工作分解招聘計(jì)劃確定招聘渠道擬定招聘日程準(zhǔn)備招聘材料招聘現(xiàn)場(chǎng)工作分揀簡(jiǎn)歷面試、甄選通知錄用者2操作細(xì)則（1）分解招聘計(jì)劃年度人力資源需求計(jì)劃要根據(jù)用人時(shí)間要求分解到季度，使招聘工作有序進(jìn)行，并節(jié)約人力成本。同時(shí)認(rèn)真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達(dá)到良好的招聘效果。（2）確定招聘渠道①招聘渠道分類互聯(lián)網(wǎng)、人才市場(chǎng)、人才交流會(huì)、院校、社會(huì)職介機(jī)構(gòu)、廣告媒體等招聘主渠道外部招聘鼓勵(lì)和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才，詳見(jiàn)《榮盛控股股份有限公司內(nèi)部員工“舉賢薦才”獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法》。 招聘渠道對(duì)于通過(guò)常規(guī)渠道難以招聘到的高級(jí)管理人才及專業(yè)技術(shù)人才，由用人單位提議經(jīng)控股人力資源部審核，并報(bào)控股人力資源總監(jiān)審批后，可通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招聘。 內(nèi)部競(jìng)聘人力資源需求計(jì)劃以及補(bǔ)充計(jì)劃中所列的擬聘人員，能夠通過(guò)公司內(nèi)部招聘獲得時(shí)，可采用內(nèi)部競(jìng)聘上崗形式。詳見(jiàn)《榮盛控股股份有限公司內(nèi)部員工競(jìng)（選）聘管理辦法》。 ②招聘渠道選擇原則招聘渠道選擇原則為實(shí)現(xiàn)最佳招聘效益成本比, 由控股公司人力資源部對(duì)外部招聘渠道統(tǒng)一管理，各分、子公司人力資源管理部門使用。 綜合考慮渠道有效性和經(jīng)濟(jì)性,即以較小的招聘成本，取得較好的招聘效果。 招聘信息中有關(guān)所需職位的描述，必須與職位說(shuō)明書相一致,并在發(fā)布信息的同時(shí)積極為公司做宣傳。 （3）擬定招聘日程 根據(jù)招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時(shí)間、地點(diǎn)、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費(fèi)用等信息。（4）準(zhǔn)備招聘材料 ①規(guī)范參與人員面試培訓(xùn)面試安排擬聘崗位及任職資格要求面試人員基本情況面試試題內(nèi)容及考查方面面試考官面試提問(wèn)分工面試考官的著裝要求 ②統(tǒng)一宣傳材料 宣傳海報(bào)、宣傳冊(cè)、宣講PPT資料、統(tǒng)一輔助工具。③確定崗位說(shuō)明 嚴(yán)格依據(jù)崗位說(shuō)明書確定崗位職責(zé)和任職資格。（5）實(shí)施招聘工作①簡(jiǎn)歷分揀：人力資源管理部門在招聘收到簡(jiǎn)歷后，應(yīng)根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應(yīng)聘者工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識(shí)，進(jìn)行簡(jiǎn)歷初選。年齡、性別初步審核專業(yè)、學(xué)歷職稱專業(yè)必備知識(shí)、技能工作經(jīng)歷及主要業(yè)績(jī)參加培訓(xùn)情況說(shuō)明：a、簡(jiǎn)歷中有以下問(wèn)題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動(dòng)過(guò)于頻繁的員工；b、各人力資源管理部門應(yīng)認(rèn)真做好簡(jiǎn)歷分揀工作，建立電子簡(jiǎn)歷庫(kù)，便于集團(tuán)各公司招聘信息共享，同時(shí)避免不合格應(yīng)聘者重復(fù)性面試的情況發(fā)生。②進(jìn)行面試a、面試前準(zhǔn)備場(chǎng)地面試用物品面試官資料雜項(xiàng)可封閉的面談室圓桌較舒適的座椅備用白紙筆記本公司簡(jiǎn)介物入職申請(qǐng)表候選人簡(jiǎn)歷面試評(píng)估表水杯筆制定好圍度、設(shè)計(jì)好問(wèn)題以后，就可以進(jìn)行面試了。但在面試前，必須給自己做準(zhǔn)備的時(shí)間。一般來(lái)講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分：?在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡(jiǎn)歷；?記住名字和簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題；?桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊(cè)子；?要注意名片的擺放位置；?熟悉維度，熟悉要問(wèn)的問(wèn)題；?確保面試的私密性，減少干擾。 b、面試預(yù)約?自我介紹，告知對(duì)方自己的姓氏；?表達(dá)真誠(chéng)與善意，邀約清晰，語(yǔ)調(diào)上揚(yáng)；?明確面試地點(diǎn)；?尊重候選人的時(shí)間選擇，語(yǔ)氣不能太剛性；?初步判斷候選人性向；?再次確認(rèn)時(shí)間（一致性壓力減少爽約概率）；?給候選人留面試聯(lián)系電話。c、面試進(jìn)行的技巧 ?遵循定好的面試計(jì)劃； ?系統(tǒng)化地探尋問(wèn)題的答案，可以運(yùn)用修改、重述、跳過(guò)、發(fā)展等問(wèn)話技巧； ?直接在面試計(jì)劃上記筆記；?以自然的口吻問(wèn)問(wèn)題；?收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子。d、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試第一，問(wèn)行為表現(xiàn)的問(wèn)題：所謂行為性的問(wèn)題，著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)、說(shuō)過(guò)的事實(shí)，行為性問(wèn)題幫助你收集候選人過(guò)去的工作表現(xiàn)的信息。應(yīng)該采取引導(dǎo)、探尋、總結(jié)、直截了當(dāng)或開(kāi)放性問(wèn)題等方式面試；第二，做完整的記錄：面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來(lái)，面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)：在面試計(jì)劃上直接做記錄；用簡(jiǎn)短的話把他回答的案例、故事記下來(lái)；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；不要猶豫不定、左涂右改。注：做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽(tīng)并且做記錄，切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論。因?yàn)槟阋嬖嚭芏嗳?，在面試沒(méi)有結(jié)束之前，你沒(méi)有資格說(shuō)這個(gè)人這么回答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對(duì)比這些記錄，你才能知道誰(shuí)更合適，誰(shuí)不合適。第三，全神貫注地傾聽(tīng)：傾聽(tīng)是進(jìn)行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在一個(gè)小時(shí)的面試中都是他一個(gè)人在不停地說(shuō)，讓應(yīng)聘者回答是或者不是；然后他又接著說(shuō)。這表明這個(gè)經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒(méi)譜，擔(dān)心話一斷就冷場(chǎng)，就不知道該接著問(wèn)什么。為了保證面試進(jìn)行下去他就一個(gè)人在不停地說(shuō)。正確的做法是面試人員用20％的時(shí)間問(wèn)問(wèn)題，然后讓候選人用80％的時(shí)間來(lái)回答，這樣從傾聽(tīng)中得到的信息比從他自己說(shuō)話中得到的多得多。傾聽(tīng)也是一種藝術(shù)，請(qǐng)注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽(tīng)的聽(tīng)、忽略非語(yǔ)言信號(hào)、處理信息不當(dāng)?shù)?。第四，掌握面試的速度：通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許坐在對(duì)面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。那么，誰(shuí)是主動(dòng)呢？主考官是主動(dòng)，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是，我們又強(qiáng)調(diào)要給候選人留有一定的機(jī)會(huì)。那怎么掌握呢？就是千萬(wàn)不要說(shuō)這樣的問(wèn)題：“請(qǐng)你談?wù)勀阕约??！倍鴳?yīng)該從簡(jiǎn)歷中找出疑點(diǎn)，專把主動(dòng)權(quán)完全掌握在你手中。采取總結(jié)性的問(wèn)話和運(yùn)用肢體語(yǔ)言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來(lái)控制面試的節(jié)奏。第五，維護(hù)候選人尊嚴(yán)：如果你在面試過(guò)程中維護(hù)了候選人的自尊，他會(huì)覺(jué)得你這個(gè)公司做得很專業(yè)，即使他當(dāng)時(shí)覺(jué)得自己完全沒(méi)有希望了，他也對(duì)你這個(gè)公司心存好感，他會(huì)帶著這個(gè)案例到處去說(shuō)，你的名聲就因此而傳出去。反過(guò)來(lái)，有可能因?yàn)橐粓?chǎng)面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來(lái)，或心里存有障礙。這是因?yàn)槟阍诿嬖嚨臅r(shí)候?qū)λ蛔鹬卦斐傻摹Ｒ虼?，面試前建立良好的關(guān)系；面試后建立良好關(guān)系；整個(gè)面試過(guò)程中不斷稱贊他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領(lǐng)神會(huì)。第六，非語(yǔ)言性的暗示：前面提過(guò)，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語(yǔ)言性的東西。同時(shí)，你也要注意，在面試時(shí)，坐在你對(duì)面的候選人也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識(shí)的搖頭——雖然你一再地對(duì)他說(shuō)：“你做得很好，你說(shuō)得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語(yǔ)言性的暗示都告訴他：“我對(duì)你不感興趣”。因此，面試時(shí)，你也要注意你自己的肢體語(yǔ)言。實(shí)際上，候選人從你的肢體語(yǔ)言中得到的信息，比從聽(tīng)你說(shuō)得到的信息還要多。（6）背景調(diào)查主要是對(duì)公司招聘的關(guān)鍵崗位人員在復(fù)試之前進(jìn)行的相關(guān)信息的取證過(guò)程。①背景調(diào)查的內(nèi)容：學(xué)歷驗(yàn)證；在職起止時(shí)間；擔(dān)任職務(wù)、職務(wù)代表什么；離職原因；誠(chéng)信記錄；上司評(píng)價(jià)和同事口碑；需要改進(jìn)、提高的建議等。②背景調(diào)查的途徑：學(xué)歷證書查詢網(wǎng)（）；114查號(hào)；對(duì)方人力資源部咨詢；應(yīng)聘者提供調(diào)查人咨詢等。（7）結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)：面試問(wèn)題題庫(kù)自 我 評(píng) 估這類問(wèn)題主要是為了讓應(yīng)聘者根據(jù)自己的判斷對(duì)自己的行為、經(jīng)歷和技能進(jìn)行分析。這類問(wèn)題使面試者有機(jī)會(huì)看出應(yīng)聘者究竟怎樣看待自己。此外，這些問(wèn)題也能深入了解應(yīng)聘者的能力素質(zhì)。通 用u 請(qǐng)您自己簡(jiǎn)單描述一下自己。u 到目前為止，您認(rèn)為您哪方面的技能或個(gè)人素質(zhì)是您成功的主要原因？u 當(dāng)別人講您的時(shí)候