【正文】 巨龍金屬制品有限公司 管理人員績效管理辦法 目 錄 第一章 總則 ............................................................................................................ 1 第二章 考核方法 ..................................................................................................... 1 第三 章 季度考核 ..................................................................................................... 5 第四章 年度考核 ..................................................................................................... 7 第五章 申訴及其處理 .............................................................................................. 9 第六章 附則 ............................................................................................................ 9 附件一 季度考核流程圖 ........................................................................................ 10 附件二 考核評分表及填表說明 .............................................................................. 11 附件三 考核指標評定表 .............................................................. 錯誤 !未定義書簽。 附件四 考核統(tǒng)計表 ............................................................................................... 23 附件五 考核申訴流程圖、表格 .............................................................................. 30 附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 ................................................................... 32 第 1 頁 第一章 總則 第一條 適用范圍 巨龍金屬制品開發(fā)有限責任公司（以下簡稱公司）的所有管理崗位的員工均需參加考核?？偨浝碛啥聲撠熆己?，不在本辦法考核范圍之內。 考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售 /營銷、技術、財務、工勤等各類人員。 第二條 考核目的 員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： 1. 以提高員工績效為導向； 2. 定性與定量考核相結合； 3. 公平、公正； 4. 多角度考核。 第四條 考核用途 考核結果的用途體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務升降； （三） 崗位調動； （四） 員工培訓。 第二章 考核方法 第五條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 考核職責劃分 （一） 績效考核工作由考核管理委員會、人力資源部、各部門協(xié)同執(zhí)行。 第 2 頁 （二） 考核管理委員會職責 由總經理、各副總經理、總工、人力資源部部長組成公司考核管理委員會 領導考核工作，承擔以下職責： 最終考核結果的審批； 中高層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。 （三） 人力資源部職責 作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責： 對各部門進行各項考核工作的培 訓與指導； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結果； 協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據； （四） 各部門主管的職責 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃并確定下屬員工季度考核標準； 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責所屬員工的考核評分； 負責本部門員工考核等級的綜合評定； 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行 糾正和處罰； 負責處理本部門關于考核工作的申訴； 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃； 第六條 考核關系 考核關系 分為 直接上級考核、直接下級考核、同級人員（業(yè)務相關部門）考核。 不同考核對象對應不同的考核關系，見表 1。 第 3 頁 表 1 考核關系表 考核對象 考核關系 中高層管理人員 直接上級、同級（業(yè)務相關部門）、下級考核 工勤人員 直接上級考核 部門一般人員 直接上級、同級考核 第七條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。季度考核包括績效維度、態(tài)度維度，年度考核包括績效維度、態(tài)度維度和 能力維度。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從任務績效、周邊績效、管理績效三個方面考核，績效考核結果由三方面績效的考評得分加權而成。 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標，結合不同的職位，任務績效指標應該與一些可以考量的相關數(shù)據掛鉤，中層管理人員及以下管理人員各季度的任務績效指標由每一季度初由直線上級與員工商議共同確定，并記錄在案?？己似谟芍苯由霞夅槍己藢ο笤诳己似?的表現(xiàn)與設定的指標進行對比考評。 周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結果，主要考察在工作過程中與相關部分協(xié)作的成效，結合不同崗位，由不同的相關部門負責人按不同的權重進行考評。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果，由考核對象部門的直線上級與下級進行考評。 （二） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。 由直接上級針對考核對象在考核期的態(tài)度表現(xiàn)進行考評。 第 4 頁 （三） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能 力。其中素質能力主要包括以下幾類： 人際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力。 第八條 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 具體權重見季度考核和年度考核的相關內容 。 第九條 考核程序 各考核人對被考核人進行考核評分，交人力資源部；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后 將統(tǒng)計結果反饋到相關主管；主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管 將最終考核結果反饋給被考核人。 第十條 考核評分 考核評分表中的所有考核指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應關系如表 2 表 2 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 100 85 70 50 第十一條 綜合評定等級 （一） 根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表 3。 表 3 綜合評定等級定義表 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出 預期計劃 /目標或崗位職責 /分 工要求，實際表現(xiàn) 超出 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標實際表現(xiàn) 基本達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分實際表現(xiàn) 基本達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分實際表現(xiàn) 未達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求， 第 5 頁 在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的各個方面 都取得 特別出色 的成績 或崗位職責 /分工要求所涉及的 各個方面 都取得 出色 的成績 工要求， 無明顯失誤 。 工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。 在很多方面失誤或主要有 重大失誤 （二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表： 表 4 綜合評定等級比例限制表 人員類別 等級比例限制 評定人 優(yōu) 優(yōu)和良 中 基本合格 不合格 高層管理人員 10% 30% 40% 不限制