開題報(bào)告薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究(已修改)
2024-11-23 07:30 本頁(yè)面
【正文】 人力資源管理本科論文開題報(bào)告 論文題目： 薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 一、 選題研究的背景 當(dāng)今，經(jīng)濟(jì)發(fā)展已跨越農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，飛躍到工業(yè)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代。同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)的管理重心和模式，發(fā)生了深刻質(zhì)變：從物質(zhì)資本的管理為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y本的管理為主，從以“物”為中心的管理轉(zhuǎn)向以“人”為中心的管理，“以人為本”成為企業(yè)管理共識(shí)，是現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)造新的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者積極性，形成具有持續(xù)發(fā)展能力的主體管理模式。在如今這樣一個(gè)人本管理的時(shí)代，薪酬管理已不是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過程，企業(yè)必須樹 立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，是薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具，讓企業(yè)保持源源不斷的活力。 二、選題的文獻(xiàn)綜述 國(guó)外研究現(xiàn)狀 20世紀(jì) 80年代以來，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)要求的各種不同的目標(biāo)。 什么使薪酬看起來合理一文中指出環(huán)境影響員工對(duì)薪酬公平的印象，從而影響員工的工作積極性，薪酬因隨著環(huán)境的變化而調(diào)整，從而提高員工的工作效率。（ Highhouse Scoot, Brooks— Laber Margaret E, 2020） 付夠，不付出太多或不付？獎(jiǎng)金強(qiáng)度影響工作的滿意一文中指出薪酬的增加直接導(dǎo)致了員工 對(duì)工作滿意程度的增加，薪酬激勵(lì)的能量是巨大的。 （ Constantinos Pouliakas， 2020） 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國(guó)的企業(yè)薪酬制度經(jīng)歷了一個(gè)從無到有、從高度統(tǒng)一到多樣化和市場(chǎng)化的巨大的革過程。概括起來說，建國(guó)后，我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)薪酬制度的演變過程可以分為三個(gè)大的階段，即朦朧期 —— 高度統(tǒng)一的國(guó)家直接分配制度、探索期 —— 國(guó)家宏觀調(diào)控下的企業(yè)自主分配制度和變革期 — — 薪酬制度建立和完善階段。 伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和我國(guó)加入 WTO 后面臨的越來越激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)越來越重視薪酬的重要地位，不少企業(yè)已經(jīng)開始將薪酬從過去的平均主義的簡(jiǎn)單支付逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榄h(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的薪酬體系，努力通過吸納、維系個(gè)激勵(lì)優(yōu)秀人才以贏得并保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)。同時(shí)，在近年來的企業(yè)薪酬實(shí)踐中，“全面薪酬”、“寬帶薪酬”、“自助式薪酬”、“談判薪酬”、“薪酬包”等發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家全新的薪酬理念，也開始傳入我國(guó)?？梢灶A(yù)見，這些薪酬理念必將再我國(guó)企業(yè)薪酬實(shí)踐中逐漸有所體現(xiàn)。 存在問題 在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，由于我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。 (1)、薪酬功能的錯(cuò)誤定位 目 前我國(guó)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，有相當(dāng)一部分企業(yè)把薪酬簡(jiǎn)單看成是企業(yè) 必須花費(fèi)的可變成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情況下，在增加利潤(rùn)，企業(yè)首先要考慮的就是如何降低可變成本。于是，企業(yè)為了降低成本，一再的降低員工的薪資，從而影響了員工的工作效率、工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的 歸屬感，造成人才流失，制約了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (2)、薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)不科學(xué) 薪 酬體系的設(shè)計(jì)與管理必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略及遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行。而我國(guó)許多企 業(yè)的薪酬管理都處在方向不明，缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)的混沌狀態(tài)中。比如薪酬成本的最低化以及內(nèi)部收入分配的公平最大化等。 企業(yè)對(duì)薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出員工等級(jí)，將同級(jí)同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。 (3)、薪酬結(jié)構(gòu)零散，激勵(lì)功能弱化 在我國(guó)許多企業(yè)的工 資表上都能看到多達(dá)十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，比如技能工資、崗位工資、廠浮、工齡工資、補(bǔ)貼、房貼、夜餐等，這樣的薪資構(gòu)成， 造成了只要你進(jìn)入公司的時(shí)間早、年齡大，你就一定會(huì)獲得較高的報(bào)酬。 事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，員工既不清楚決定自己工資與他人的差異的原因，也不清楚如何通過個(gè)人的努力增加收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)戰(zhàn)略是怎樣的關(guān)系。國(guó)內(nèi)很多的企業(yè)形式上都實(shí)行績(jī)效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無法同員工的工作績(jī)效真正掛鉤，特別是知識(shí)型員工，因?yàn)?缺少科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無法得到準(zhǔn)確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績(jī)效相匹配。績(jī)效評(píng)估的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵(lì)功能弱化。 理論依據(jù)：文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)查資料 三、 論文提綱 一、引言 二 、 薪酬的功能 (一 )薪酬管理是 維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提 (二 )薪酬的激勵(lì)作用 (三 )信息傳遞的功能 三 、影響薪酬的因素 (一 )薪酬制度的公平性 (二 )員工對(duì)薪酬制度的期望 (三 )員工的 個(gè)人因素 四、 員工激勵(lì)與薪酬制度相輔相 成 五 、薪酬激勵(lì)的措施
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