員工績效考評與發(fā)展管理(已修改)
2025-07-07 02:22 本頁面
【正文】 總 則第一條 目的：為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理，特制定本制度。第二條 適用范圍適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工（包括臨時工）。第三條 定義： 績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。 績效考評是以工作目標為導向，以工作標準為依據(jù)，對員工行為及結果進行測定，并確認員工的工作成就的過程。第四條 考評原則 公平公正，客觀有效。第一章 內(nèi) 容第五條 職責和權限l 各級管理人員：負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復核會議；l 部門總監(jiān)： 負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結果負責；l 考評小組： 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，人力資源amp。行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議，對整個公司的考評結果負責，并具有最終考評權；l 人力資源部：負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導，并擁有本制度的最終解釋權。第六條 考評時間和方式： 考評方式考評時間適用范圍內(nèi)容和形式備注統(tǒng)一考評每半年一次（每年7月和12月）全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定月度或季度總結每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)，也是分公司績效工資（獎金）發(fā)放的依據(jù) 注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。第七條 考評內(nèi)容和依據(jù)： 根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內(nèi)容和依據(jù)如下：考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)工 作 績 效80％公司對員工的考評是以工作結果為導向，側重員工的工作績效。 依據(jù)員工“半年度工作目標”，據(jù)實評分紀 律 性10％《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則，遵守紀律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結/考評的成績，據(jù)實評分團隊協(xié)作精神10％團隊協(xié)作是公司一直倡導的經(jīng)營原則和工作作風，團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。 參考內(nèi)部客戶的評價，據(jù)實評分第八條 考評結果： （一） 考評等級：考評結果分為5個等級，分別為： S――總是超過工作目標及期望，并有突出貢獻者； A――經(jīng)常超過工作目標及期望； B――達到工作目標及期望，偶爾能超過目標及期望 C――基本達到工作目標及期望，偶爾不能達到目標及期望 D――經(jīng)常不能達到工作目標及期望 （二） 等級分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級別中，考評等級的分布都應符合以下的比例： S級――占同部門、同一行政級別的0～5％ A級――占同部門、同一行政級別的15～20％ B級――占同部門、同一行政級別的60～65％ C級――占同部門、同一行政級別的10～15％ D級――占同部門、同一行政級別的0～5％ （三） 對考評結果的處理原則： 年度總評（一年兩次考評的匯總成績）決定員工下一考評年度的績效工資： S級――績效工資上升2個薪級 A級――績效工資上升1個薪級 B級――在公司預算內(nèi)普調(diào) C級――維持原狀 D級――下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退（連續(xù)兩年考評為“D”級的員工將被辭退） 影響年終獎的金額：年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù)，計獎方法另發(fā)。 職務變動的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結果，決定員工職務的調(diào)配或晉升（考評結果為S、A、B級的員工才具備職務晉升的資格）。 制定培訓計劃的參考：針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設定有針對性的培訓計劃。 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。第九條 考評流程：一、 人力資源部制定考評計劃：經(jīng)人力資源amp。行政部總監(jiān)批準后，人力資源部公布計劃和下發(fā)有關表格；二、 工作總結：首先由員工填寫工作總結，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價（見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第一、二項）。三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見： 主管及主管以上員工的考評需要提供3～5位主要內(nèi)部客戶（與被考評員工有密切工作關系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬）的評價?？蛻?
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