【正文】 主題：生產(chǎn)力與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系探討－以中鋼為例指導(dǎo)老師：陳得發(fā) 教授學(xué) 生：石正平（中鋼）林芳在（中鋼）邱文亮（中鋼）張鴻昌（中鋼）1 緒論： 研究背景與動(dòng)機(jī)：就衡量制造業(yè)績效的眾多指針來說，「生產(chǎn)力」是一個(gè)相對普遍、淺顯的概念，也是應(yīng)用較廣的工具。不同行業(yè)、時(shí)代的產(chǎn)業(yè)也許對「生產(chǎn)力」有不同的定義或者評價(jià)的方法，但是大都把「生產(chǎn)力」視為企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵之一。（郭天耀，民90）服務(wù)于制造業(yè)，長期以來我們除了深刻地感覺到「生產(chǎn)力」的不斷變化外，組織結(jié)構(gòu)也不斷調(diào)整，究竟這些變化之間存在那些相關(guān)？有沒有規(guī)律？或者，有沒有一種模式可以推測未來？這些都是引發(fā)我們研究興趣的原因。就一般的認(rèn)知而言，所謂生產(chǎn)力概指「從投入到產(chǎn)出間各種軟、硬件的綜效」，而這種抽象的「綜效」本身不會(huì)創(chuàng)造利潤，創(chuàng)造利潤的是運(yùn)作于其間的「人」，或者更精確的說，是「組織」。企業(yè)在不同時(shí)期，面對不同的競爭環(huán)境時(shí)，在追求績效提升的前題下，必須隨時(shí)做出各種層次、范圍的調(diào)整，以因應(yīng)環(huán)境快速的變化，并確保組織的競爭優(yōu)勢或者重新取得企業(yè)的核心競爭力。（柯愷瑜，民國89年）實(shí)務(wù)上我們也發(fā)現(xiàn)「組織設(shè)計(jì)是連續(xù)性的、動(dòng)態(tài)的」（盧淵源，民國72年），絕不是任何一種僵化的原理原則。在特定時(shí)期、條件或者面對特定的競爭（對手）時(shí)，往往必須設(shè)計(jì)一個(gè)特定的組織，去執(zhí)行特定的任務(wù)?！梗―rucker ，2000）彼得杜拉克所謂「特定時(shí)期的特定組織」除了是指組織理論中，水平整合的任務(wù)編組外，也間接提出一種組織結(jié)構(gòu)隨著時(shí)間不斷演化，以因應(yīng)不同競爭環(huán)境的看法。由于科技的進(jìn)步，生產(chǎn)技術(shù)日新月異，不同的設(shè)備直接或間接造成制程的改變，也同時(shí)遷動(dòng)人力需求和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。前者除了關(guān)系傳統(tǒng)所謂「藍(lán)領(lǐng)」和「白領(lǐng)」的比率變動(dòng)外，也涉及年齡和技術(shù)層次（知識密度）分布的問題；后者更與所謂「組織競爭優(yōu)勢」息息相關(guān)。過去的相關(guān)研究指出：企業(yè)所選擇的工作組織不僅關(guān)系企業(yè)的彈性與活動(dòng)力，亦對組織績效發(fā)生影響（沈正倫，民89），也難怪乎許多人在面對企業(yè)經(jīng)營的諸多變量里，總是把「組織結(jié)構(gòu)」列為主要關(guān)切的項(xiàng)目之一。除了因應(yīng)競爭的主觀因素外，企業(yè)的外部環(huán)境，諸如「環(huán)保意識的提升」、「社會(huì)形態(tài)的改變」、「人口結(jié)構(gòu)的變化」也都直接或間接促使整體生產(chǎn)力不斷發(fā)生變化。面對這些客觀的經(jīng)營環(huán)境變化，受到影響最為顯著的部份當(dāng)屬企業(yè)的「組織結(jié)構(gòu)」。實(shí)務(wù)上，「組織結(jié)構(gòu)」除了直接關(guān)系到管理方法的適當(dāng)與否，從而左右經(jīng)營的績效，也間接決定企業(yè)經(jīng)營的成敗，其重要性不可低估。而從另一個(gè)角度來看，為因應(yīng)產(chǎn)業(yè)競爭態(tài)勢的改變，個(gè)別企業(yè)的「經(jīng)營理念」經(jīng)常每隔一段時(shí)間就必須修正，因此無論對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)或是新興產(chǎn)業(yè)來說，「組織結(jié)構(gòu)」必須保持極大的彈性空間，否則便無法適應(yīng)這種經(jīng)營環(huán)境的快速變遷。又從制度面來說，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)在傳統(tǒng)的經(jīng)營管理之外，必須充分了解、掌握「組織結(jié)構(gòu)」的內(nèi)涵，以及其與產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢間的關(guān)聯(lián)，甚至建立一種策略模式，在每個(gè)階段調(diào)整組織的結(jié)構(gòu)，維持其競爭優(yōu)勢。身處「知識經(jīng)濟(jì)」時(shí)代，當(dāng)「知識」已凌駕于「土地」、「人力」、「資本」之上，成為影響企業(yè)成敗最主要的因素時(shí)，企業(yè)如何穿梭在知識叢林間，并持續(xù)其競爭優(yōu)勢，有賴「學(xué)習(xí)型組織」的建立和運(yùn)作，其中所涉及「組織結(jié)構(gòu)」的調(diào)整當(dāng)與企業(yè)的成長路徑和愿景息息相關(guān)。雖然，有人認(rèn)為「知識工作者將成為人力資源市場的新主流，而且這些人不會(huì)再接受一百年前企業(yè)模仿軍隊(duì)所建立的指揮控制型組織結(jié)構(gòu)」（Drucker ，1999），但是對大多數(shù)設(shè)備導(dǎo)向的「制造業(yè)」來講，層層節(jié)制式的「流程生產(chǎn)」仍是主流，傳統(tǒng)的階級管理在短期內(nèi)不會(huì)被淘汰，換句話說，大多數(shù)「制造業(yè)」的組織結(jié)構(gòu)其實(shí)仍然循著傳統(tǒng)的架構(gòu)，緩慢地演變。我們雖然必須對所有新穎的組織理論保持警覺，卻不可以因此而忽視「制造業(yè)」在傳統(tǒng)階級管理方面的發(fā)展趨勢。中鋼公司組織龐大，多年來除了在各個(gè)不同的時(shí)空背景下進(jìn)用不同的員工，也隨著經(jīng)營環(huán)境的改變而調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，可以算是典型臺灣傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的縮影。如果能藉分析探討中鋼公司這些年來所發(fā)生的變化，及早思考其中的問題，當(dāng)能整理出某些對應(yīng)的因果關(guān)系，提供做為「組織理論與實(shí)務(wù)」的參考。一如Michael Porter （2001）所說：「傳統(tǒng)上把經(jīng)濟(jì)體區(qū)分為高科技與低科技…并沒有太大的意義，因?yàn)樗挟a(chǎn)業(yè)都能以最先進(jìn)的科技和熟練的技能，達(dá)到更高層次的生產(chǎn)力…」。換言之，所有產(chǎn)業(yè)對于「生產(chǎn)力」的變化所造成的影響應(yīng)有相當(dāng)?shù)墓餐ㄐ?，而無關(guān)乎「傳統(tǒng)」或者「新興」。而這也是選擇中鋼進(jìn)行分析探討的原因之一。 研究目的本研究的主要議題有二：（1）對應(yīng)各個(gè)階段的「生產(chǎn)力」變化，「組織結(jié)構(gòu)」作了什么調(diào)整？為什么？ 學(xué)者認(rèn)為：有「組織」，卻沒有「唯一正確的組織」，不同的組織各有其長處、限制和特定的應(yīng)用（杜拉克，民91）。在過去卅年間，中鋼經(jīng)歷了四個(gè)階段的生產(chǎn)設(shè)備擴(kuò)充以及技術(shù)升級，除了年產(chǎn)量自二百五十萬公噸一路增加到一千萬公噸外，人力結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、年齡）和組織亦隨之變動(dòng)， 其中有些是因?yàn)椴煌瑫r(shí)期的功能角色轉(zhuǎn)變所造成縮減、變革（如擴(kuò)建導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)→生產(chǎn)導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)），有些則涉及產(chǎn)品組合、競爭態(tài)勢變化（如企劃部門和研發(fā)部門）。由于客觀條件勢必對不同部門造成不同的影響，不同部門間又多少存在交叉相關(guān)的現(xiàn)象，因此，無論從「資本、技術(shù)與人力之間的互補(bǔ)」，或是「競爭力分析」的角度來看，都必須先澄清生產(chǎn)力的變化與組織結(jié)構(gòu)間的互動(dòng)關(guān)系，才能進(jìn)一步探討組織結(jié)構(gòu)的最適化。（2）「生產(chǎn)力」和「組織結(jié)構(gòu)」之間是不是存在什么特殊的相關(guān)性？或者，對組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展而言，當(dāng)整體生產(chǎn)力預(yù)期發(fā)生變化時(shí)，有沒有一種簡單的「策略模式」可供參考？對于像中鋼這樣長期維持高競爭力的企業(yè)，在生產(chǎn)力逐漸向上攀升的過程中，其組織結(jié)構(gòu)真的「扁平」了嗎？在強(qiáng)調(diào)「垂直整合」的大型傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)里，當(dāng)面對「高科技」和「全球化」競爭時(shí)，所謂「扁平」的組織結(jié)構(gòu)是否真的合適？或者有那些地方有調(diào)整的空間？像中鋼這樣的大型傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，時(shí)下流行所謂「交響樂團(tuán)」式的組織或者「PWP」之類的結(jié)構(gòu)能否同時(shí)適用于不同功能的部門（郭倉義，2001）？希望藉探討中鋼各階段的發(fā)展情況，建立一種簡單的「一般性策略」模式，以說明生產(chǎn)力與組織結(jié)構(gòu)間可能的互動(dòng)關(guān)系。 研究范圍中鋼公司自1971年成立以來，陸續(xù)完成了四個(gè)階段的擴(kuò)建以及人力組織調(diào)整，其中前15年（1971 1985）大致處于創(chuàng)建性的高度擴(kuò)充期，無論人員或設(shè)備均快速膨脹，「生產(chǎn)力」的變化以及對「組織結(jié)構(gòu)」的影響并不明顯。自1986年起進(jìn)入成熟期，在「總雇用人力」變動(dòng)幅度不大的狀況下，「產(chǎn)能」的逐年變化可以相當(dāng)程度反應(yīng)出「生產(chǎn)力」的指標(biāo)，以及其相對應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的特征。本報(bào)告即針對1986年到2000年間的相關(guān)數(shù)據(jù)嘗試了解因規(guī)模擴(kuò)充、資本增加、制程改變，乃至自動(dòng)化所造成對人力質(zhì)與量以及組織結(jié)構(gòu)的影響。2 文獻(xiàn)探討 近年來有關(guān)「組織理論與實(shí)務(wù)」方面的研究雖然很多，卻很少有從探討「生產(chǎn)力」的角度出發(fā)的。例如從所謂「資本與技術(shù)人力互補(bǔ)」的假說出發(fā)便是一種研究的方法（王素彎，1999）。在一般像中鋼這樣的制造業(yè)里，這種互補(bǔ)的現(xiàn)象的確存在，但是它們之間究竟是相互替代－在相當(dāng)?shù)纳a(chǎn)力下，因資本的增加而造成人力的減?。贿€是相輔相成－在相當(dāng)?shù)娜肆ο?，因資本的增加而造成生產(chǎn)力的提高，則從未深入。此外，過去幾乎所有探討有關(guān)生產(chǎn)要素間替代關(guān)系的文獻(xiàn)中，都未針對所謂「生產(chǎn)力」進(jìn)行相關(guān)性研究，我們嘗試用比較簡單的定義和量化技術(shù)，希望深入了解這個(gè)問題。 過去曾經(jīng)有學(xué)者從「組織生態(tài)學(xué)」甚至「組織進(jìn)化論」的角度來探討涉及企業(yè)興衰存亡的原因，在「組織被環(huán)境支配」的被動(dòng)立場下，組織生存是配合環(huán)境進(jìn)化而非進(jìn)步的結(jié)果，其重點(diǎn)在「適合」而非「完美」。我們從實(shí)務(wù)上所觀察到的情況亦十分接近，在多元化的競爭環(huán)境里，沒有所謂「完美」的組織結(jié)構(gòu)，只有「適合」的組織結(jié)構(gòu)。然而，組織結(jié)構(gòu)的變化不僅由外部壓力（External pressure，環(huán)境、科技、市場）所引發(fā)，其規(guī)模及速度、路徑更受內(nèi)部限制（Internal constraints，人員年齡、素質(zhì)、企業(yè)有形或無形的承諾）所影響。從「進(jìn)化」的角度看，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)會(huì)因客觀環(huán)境而作出內(nèi)部變化以為因應(yīng)，其中比較具體而明確的當(dāng)是「生產(chǎn)力」。對于中鋼（鋼鐵制造業(yè)）來說，這種「因客觀環(huán)境而作出內(nèi)部變化以為因應(yīng)」的組織進(jìn)化情況十分明顯。大型制造業(yè)通常由于設(shè)備建構(gòu)耗時(shí)冗長，生產(chǎn)技術(shù)又極為龐雜，如果能透過事前規(guī)劃，使建廠、營運(yùn)一元化的人力資源，在透過組織進(jìn)化的方式，則可以在每一個(gè)不同的企業(yè)發(fā)展階段充分發(fā)揮其效用，避免資源的浪費(fèi)。 亦有用「變遷邏輯」（Logics of change）解釋「組織結(jié)構(gòu)」變化的研究（謝智偉，民88）。以為組織本身經(jīng)常隱藏著某種邏輯式的基本假定，對于變遷議題提供一種認(rèn)知圖象（Cognitive map ），持續(xù)地引導(dǎo)組織有意識或無意識地依循著本身的假定，解釋與認(rèn)知浮現(xiàn)于組織內(nèi)外的種種情境與現(xiàn)象，作出變遷過程中的各項(xiàng)抉擇。換句話說，對于不斷變化的競爭環(huán)境，「組織結(jié)構(gòu)」經(jīng)常像有機(jī)體一樣，依照