【正文】 中國(guó)石油大學(xué)（華東）畢業(yè)設(shè)計(jì)（外文翻譯）績(jī)效考核的困境績(jī)效考核的困境摘要本文旨在用績(jī)效考核方法來(lái)解決績(jī)效管理的困境。，，，The authors will evaluate the historical develop作者們將評(píng)估考核的發(fā)展歷史appraisals and argue that the critical area of line management development that was，通過(guò)評(píng)價(jià)考核文獻(xiàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域的有效性，討論被考核對(duì)象和生產(chǎn)管理的發(fā)展中been identified as a critical success factor in appraisals has been ignored in the已被忽略的成功的關(guān)鍵因素。 本文本文本文旨在探討績(jī)效考核的目的和方法，以及在考核過(guò)程中遇到的種種困難。它還重新評(píng)估績(jī)效考核領(lǐng)域理論發(fā)展的不足，在重新評(píng)估之前脫離心理分析以尋找更重要的方法，來(lái)消除認(rèn)識(shí)的主觀性和考核判斷的偏見(jiàn)。一 前言本文將定義并概述績(jī)效管理和考核，It它將start by evaluating what form of performance is evaluated, then develop links通過(guò)評(píng)估以何種形式考核績(jī)效，發(fā)展不同to the development of different performance traditions (Psychological tradition,績(jī)效模型之間的聯(lián)系（心理傳統(tǒng)，Managementby Objectives,Motivation andDevelopment).It will outlinethe historical目標(biāo)管理，動(dòng)機(jī)和發(fā)展等）。它將列舉績(jī)效管理的發(fā)展歷史development of performance management then evaluate high performance，然后使用績(jī)效考核來(lái)評(píng)估高績(jī)效strategies using performance 。It will evaluate the continuing issue of它將評(píng)估關(guān)于測(cè)量和評(píng)估引起主觀性和績(jī)效評(píng)估的倫理困境等持續(xù)問(wèn)題。 本文將在研究績(jī)效考核最近的一些趨勢(shì)之前，探討企業(yè)如何衡量業(yè)績(jī)。This chapter will evaluate the historical development of performance appraisal。本章將從目標(biāo)管理（MBO）角度估績(jī)效考核的歷史發(fā)展，from management by objectives (MBO) literature before evaluating the debates討論between linkages between performance management and apprais績(jī)效管理和評(píng)估之間的聯(lián)系。績(jī)效管理發(fā)展中的個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)組織相聯(lián)系，以提高組織承諾的成果的實(shí)現(xiàn)性，審慎評(píng)估以增加工作滿(mǎn)意度。它將進(jìn)一步研究文獻(xiàn)的跨領(lǐng)域的效率和有效性議題在北美和英國(guó)的證據(jù)，以評(píng)估個(gè)人和組織績(jī)效的人力資源開(kāi)發(fā)和考核貢獻(xiàn)。二 什么是績(jī)效管理？第一個(gè)問(wèn)題要討論的是對(duì)績(jī)效管理定義的困難。Armstrong and Barron(1998:8)定義績(jī)效管理為：一種以開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)的能力表現(xiàn)及個(gè)人表現(xiàn)來(lái)提高組織成功持續(xù)性的戰(zhàn)略和綜合的辦法。Appraisal potentiallyisakey toolin making themostof anorganisation39。s human評(píng)估是充分利用企業(yè)組織人力資源的一個(gè)關(guān)鍵工具。績(jī)效考核的使用分布廣泛，根據(jù)1998年至2004年一個(gè)正式的績(jī)效管理系統(tǒng)的報(bào)告(Armstrong and Baron, 1998:200)，估計(jì)8090％的美國(guó)組織正在使用，而英國(guó)使用比例從69%增加至87％。有很少關(guān)于在發(fā)展考核的證據(jù)，而有更多的使用效益。 1998年至2004年從英國(guó)特許人事樣本562，發(fā)現(xiàn)在英國(guó)506人使用表現(xiàn)評(píng)估，這是還必須強(qiáng)調(diào)的是越來(lái)越多地使用的表現(xiàn)。在2004年WERS調(diào)查中，在幾乎95％的工作場(chǎng)所強(qiáng)調(diào)的關(guān)鍵是基于專(zhuān)業(yè)人員和管理人員的績(jī)效的績(jī)效考核反饋。顯然，考核已經(jīng)是不斷發(fā)展和拓展，已經(jīng)覆蓋很大比例的英國(guó)勞動(dòng)人口和非職業(yè)管理以及在私營(yíng)和公共部門(mén)推廣使用。關(guān)鍵的問(wèn)題是考核的目的是什么以及在企業(yè)實(shí)務(wù)中怎樣才能有效研究和實(shí)踐？考核的目的需要被清晰的界定。首先是他們的目的，Randell (1994)強(qiáng)調(diào)他們是一個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)與工作行為或具體標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)考核。評(píng)議往往采取一種面談的形式，通常每年，按固定格式標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。這樣的考核在未決的主要目標(biāo)，為績(jī)效提供反饋給直接領(lǐng)導(dǎo)。質(zhì)量反饋的三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：quality of feedback: and how are observations on perfor？ 2. ？ 3. determines thelevelof performancein thejob?什么決定什么？It has been argued by one school of thought that these process cannot be performed據(jù)某種思想認(rèn)為，這些過(guò)程不能有效的執(zhí)行除非直接領(lǐng)導(dǎo)提供的反饋是有人際訪談技巧的，來(lái)把績(jī)效反饋給被考核人。這已被定義為“布拉德福德法”的一個(gè)高度優(yōu)先的地方考核技能發(fā)展(Randell, 1994)。這個(gè)方法定義了包含、發(fā)展、激勵(lì)和評(píng)估的聯(lián)系?？?jī)效反饋的歷史發(fā)展由一系列的方法發(fā)展而成。of observationofindividualwork performancewasreportedin正式的個(gè)人工作表現(xiàn)觀察報(bào)告起源于19世紀(jì)初 Robert Owens’s在蘇格蘭新拉納克工廠（科爾，1925年）。Owenhungovermachinesapieceof colouredwoodovermachinesto indicatethe 歐文掛著著色木頭的機(jī)器設(shè)備，以指示每個(gè)院長(zhǎng)的評(píng)估前一天的行為（白色為優(yōu)，黃，藍(lán)色和黑色則表現(xiàn)欠佳）。20世紀(jì)由泰羅和他的測(cè)量表現(xiàn)和科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)所引導(dǎo)（泰勒，1964）。20世紀(jì)30年代發(fā)現(xiàn)的使用圖形和使用反饋考核尺度表現(xiàn)個(gè)性特征和表現(xiàn)的途徑，以及混合標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，這個(gè)常被用來(lái)招募和識(shí)別員工。在選擇領(lǐng)域的management potentialinthe ，后來(lái)的發(fā)展來(lái)防止再成為強(qiáng)制選擇規(guī)模，迫使發(fā)達(dá)國(guó)家一個(gè)中等規(guī)模的5級(jí)判斷，（邁爾，1958）。In the 1940s Behavioural Methods were developed. 在20世紀(jì)40年代,行為方法產(chǎn)生。 Theseincluded Behavioural這些行為包括錨量表（BARS），行為觀察量表（BOS），行為考核量表（BES），關(guān)鍵事件，工作模擬。Allthese所有這些判別用來(lái)確定績(jī)效具體問(wèn)題的具體標(biāo)準(zhǔn)，如客戶(hù)服務(wù)和考核因素，等級(jí)分類(lèi)如優(yōu)良，平均或需要改善或差。這些等級(jí)被評(píng)估人員分配數(shù)值并添加到一個(gè)聲明或評(píng)論的敘事評(píng)論中。它還將引導(dǎo)確定任何潛在的訓(xùn)練需要，更重要的是要確定在未來(lái)上級(jí)管理的監(jiān)督和管理潛力的職業(yè)人才。1945年報(bào)發(fā)展成注重成果的辦法，領(lǐng)導(dǎo)了目標(biāo)管理發(fā)展（MBO）。這提供了具體的目標(biāo)和要達(dá)到具體框架，比如特定的銷(xiāo)售，盈利能力，并與以前的表現(xiàn)反饋截止日期(Wherry, 1957)。申請(qǐng)的截止日期可能需要改變，并形成員工的具體績(jī)效排名。它還提供了比較業(yè)績(jī)排名分布和成對(duì)比較的績(jī)效排名和設(shè)置以及要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在20世紀(jì)60年代，對(duì)自我考核發(fā)展的討論對(duì)于被評(píng)估人引起了具體的時(shí)間與機(jī)會(huì)，以評(píng)估他們的績(jī)效通過(guò)討論和訪問(wèn)發(fā)展為在面談中討論的一系列主題的交流。直到這個(gè)時(shí)期考核的成功是依賴(lài)于面試者的技巧。20世紀(jì)90年代，In the 1990s the development of360度考核發(fā)展了更廣泛的范圍的信息來(lái)源，反饋不再依賴(lài)于管理者與下屬權(quán)力關(guān)系，而是要包括各級(jí)群體對(duì)各級(jí)管理人員的表現(xiàn)的績(jī)效考核與反饋(Redman and Snape, 1992)。 考核訪談最終發(fā)展于20世紀(jì)90年代，伴隨著對(duì)于績(jī)效與財(cái)務(wù)上的獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的強(qiáng)調(diào)，將在下文進(jìn)行討論。 績(jī)效衡量在考核困境的持續(xù)發(fā)展中，績(jī)效衡量和使用考核是這一過(guò)程的關(guān)鍵組成部分。定量測(cè)量績(jī)效將企業(yè)和行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)水平譯為個(gè)人表現(xiàn)，引進(jìn)的技術(shù)如平衡記分卡由卡普蘭和諾頓（1992）開(kāi)發(fā)的?？?jī)效衡量和考核，包括財(cái)務(wù)，客戶(hù)考核，內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的反饋?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)還包括質(zhì)的措施，認(rèn)為有一對(duì)以上量化指標(biāo)的重點(diǎn)是上述優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和全面質(zhì)量管理的定義。在績(jī)效方面措施，20世紀(jì)90年代出現(xiàn)了表面轉(zhuǎn)換和遷移將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效水平相聯(lián)系。這個(gè)議題在后面討論的文件。三 考核關(guān)鍵Critiquesof appraisalhave continuedas appraisalshave increasedin useand scope考核評(píng)比繼續(xù)作為績(jī)效波動(dòng)被更多的部門(mén)和行業(yè)使用。占主導(dǎo)地位的批判是作為一個(gè)正統(tǒng)的技術(shù)的管理框架，旨在糾正弱點(diǎn)及評(píng)估作為一個(gè)發(fā)展績(jī)效的系統(tǒng)。這種“正統(tǒng)”的做法認(rèn)為有考核沖突目的(Strebler et al, 2001）。考核可以通過(guò)明確的目標(biāo)激勵(lì)工作人員，制定明確的培訓(xùn)和發(fā)展的需要，提供未來(lái)的目標(biāo)來(lái)確定績(jī)效目標(biāo)。這些與過(guò)去的績(jī)效考考核和獎(jiǎng)勵(lì)與分配的沖突是基于過(guò)去的表現(xiàn)(Bach, 2005:301)。Employees are reluctant to confide any limitations and concerns on their current 員工不愿意吐露任何限制和關(guān)注他們目前績(jī)效因?yàn)檫@可能對(duì)績(jī)效的影響，與相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)或晉升機(jī)會(huì)（Newton and Findley, 1996:43）。這些績(jī)效沖突對(duì)于考核人來(lái)說(shuō)是連續(xù)作為管理者和判定者的業(yè)績(jī)不同角色的挑戰(zhàn)，而是理解輔導(dǎo)員的蘭德?tīng)?994）認(rèn)為少數(shù)管理人員沒(méi)有得到執(zhí)行。McGregor認(rèn)為績(jī)效考核經(jīng)理不愿意考核是有典型的證據(jù)的，管理者不愿意就個(gè)人的表現(xiàn)和培訓(xùn)服務(wù)進(jìn)行判斷可能使士氣低落，導(dǎo)致自己的支持和貢獻(xiàn)個(gè)人表現(xiàn)欠佳，并同時(shí)避免人際沖突（McGregor, 1957)。避免沖突一個(gè)后果是，以速度為中心的所有標(biāo)準(zhǔn)并避免為中心的高級(jí)管理人員傾向的沖突。由longneckeretal（1987年）對(duì)于高級(jí)管理者的研究，他們發(fā)現(xiàn)組織政策的影響比率60名高級(jí)管理人員，調(diào)查結(jié)果顯示，通過(guò)加強(qiáng)個(gè)人或保護(hù)自身利益來(lái)刻意的參與政策行動(dòng)時(shí)，當(dāng)可能的沖突情況，在他們的評(píng)估等級(jí)比率和是由偏見(jiàn)或受影響的潛在來(lái)源決定的（Longeneckeret，1987）。這有Longenecker’s的證據(jù)進(jìn)一步證明偏見(jiàn)的方法。他們的政治判斷和已扭曲不自量力，一些表現(xiàn)能力進(jìn)一步明確而不是在關(guān)鍵的環(huán)節(jié)和已知的額定能力，如果一些較低的判決他們可能影響作為角色整個(gè)正面影響（ACAS，1996年）。有些評(píng)級(jí)可能只包括最近發(fā)生的事件，這些都是近期的已知影響。在這種情況下，經(jīng)理搜集和使用的只有在整個(gè)考核期間最近的比較事件。特別關(guān)注對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的公平性的考核，這可能通過(guò)性別，種族和考核者的階層自身而扭曲。一些對(duì)于美國(guó)和英國(guó)的研究凸顯了對(duì)于性別（AlimoMetcalf, 1991。White, 1999）考核和考核者的級(jí)別的主觀性（Geddes andKonrad, 2003）。建議和解決偏見(jiàn)的方案稍后將檢討。 Suggestions and solutionsThe second analysis is the radical critique of 。這是更多重要管理文獻(xiàn)中認(rèn)為，評(píng)估和表現(xiàn)管理都是關(guān)于管理控制(Newton and Findley, 1996。Townley, 1993). It argues它認(rèn)為加強(qiáng)對(duì)員工行為的管理控制，可實(shí)現(xiàn)的對(duì)人工考核的拓展，是控制的專(zhuān)業(yè)手段。這發(fā)展了Foucault利用職權(quán)和監(jiān)視的文獻(xiàn)。這些文獻(xiàn)使用像教師這樣的專(zhuān)業(yè)人員的公共服務(wù)控制的例子(Healy, 1997)和大學(xué)專(zhuān)業(yè)人員的(Townley, 1990)。 Thisevidence argues 這方面的證據(jù)認(rèn)為使用考核來(lái)加強(qiáng)對(duì)公共服務(wù)的控制，作為一種控制方法并認(rèn)為，管理客觀性結(jié)果忽視了考核和等級(jí)評(píng)定的發(fā)展作用，均獲得人們接受和支持的文化和組織價(jià)值。然而，這種文獻(xiàn)忽略員工阻力與利用工會(huì)來(lái)挑戰(zhàn)試圖對(duì)專(zhuān)業(yè)人員和工作人員在評(píng)估過(guò)程施加控制。(Bach, 2005:306).消除偏見(jiàn)的不同議題之一是使用隱喻的測(cè)試（Folgeretal，1992年）。這是基于假設(shè)考核比率一個(gè)評(píng)估“真實(shí)”績(jī)效的技術(shù)性問(wèn)題，這需要增加考核的可靠性和有效性作為一種發(fā)展動(dòng)力和績(jī)效的工具。評(píng)價(jià)者偏見(jiàn)和錯(cuò)誤的來(lái)源可以通過(guò)改進(jìn)組織公平，增加考核者鑒定可靠性解決的。但有一個(gè)假設(shè)的問(wèn)題，如你可以清晰描述工作要求，該組織是通過(guò)考核人從價(jià)值和政治議程自由裁量權(quán)的values and that thejudgmentbyappraisers39。 arevalue free from political agendas and價(jià)值觀和判定反映“理性”的目標(biāo)。其次存在第二個(gè)問(wèn)題是主觀性，如果由考核決定的的績(jī)效比率是由一個(gè)“政治隱喻” 決定的(Hartle, 1995)。這種“政治觀點(diǎn)”認(rèn)為，考核做不好是因?yàn)榭?jī)效評(píng)估者缺少訓(xùn)練，他們把績(jī)效考核看成是一種浪費(fèi)時(shí)間。這成為管理者必須執(zhí)行，而不是作為一個(gè)潛在的改進(jìn)員工績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。本文中的組織是“政治”的，評(píng)估師設(shè)法維持下屬的績(jī)效并視考核為內(nèi)部顧客滿(mǎn)意。這意味著管理人員使用考核，以避免人際沖突和發(fā)展戰(zhàn)略的個(gè)人地位，并尋求一個(gè)安靜的生活，避免較高的管理人員的譴責(zé)。This perception means managers also see appraisee seeks good rating and genuine這種看法是指管理者也看到考核者尋找好考核比率和反饋以及職業(yè)發(fā)展。在績(jī)效的“測(cè)試”和“政治”的比喻是不準(zhǔn)確的考核，缺乏判斷雇員績(jī)效客觀