【正文】 ing scales, a mixed standard of performance scales noting behaviour in likert scale was used to recruit and identify management potential in the field of selection. Later developments to prevent a middle scale from 5 scales then developed into a forcedchoice scale which forced the judgement to avoid central evaluation also included narrative statements and ments to support the ratings (Mair, 1958). In the 1940s Behavioural Methods were developed. These included Behavioural Anchored Rating Scales (BARS)。Barlow(1989)如果你說(shuō)你跟的兩位經(jīng)理不好，你可能只是把這事給忘它（第515頁(yè)）。Fletcher, 1999)。最后一個(gè)問(wèn)題是這種判斷管理標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)突出基于性別的不公平和偏見(jiàn)的問(wèn)題(Beyer, 1990。This has clear implications on the這有明確含義關(guān)于一線(xiàn)管理人員和考核之間的關(guān)系，被動(dòng)的結(jié)果并減少承諾提供明確的證據(jù)將個(gè)人績(jī)效考核與在公共部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來(lái)。建立績(jī)效目標(biāo)更深入的研究,緊隨其后的是取決于他們的評(píng)估,是如何導(dǎo)致失去動(dòng)力,同時(shí)保持生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)管理者使用性能提高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(Marsden and Richardson, 1994)。對(duì)于過(guò)去績(jī)效比率的使用是為實(shí)現(xiàn)與實(shí)現(xiàn)更高的獎(jiǎng)賞支付的證據(jù)在公共服務(wù)中式鑒定評(píng)級(jí)績(jī)效的主要因素。Marsden, 2007），通過(guò)經(jīng)理的基于績(jī)效評(píng)估的工資的優(yōu)點(diǎn)的發(fā)展是由英國(guó)的馬斯登（2007）報(bào)告中提出：考績(jī)用作績(jī)效工資的基礎(chǔ)是在覆蓋了非管理層員工的公共部門(mén)中的使用比率為65%，私營(yíng)部門(mén)的使用比率為69%（109頁(yè)）?？?jī)效與績(jī)效工資的聯(lián)系已發(fā)展為對(duì)三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題的討論：第一問(wèn)題討論績(jī)效工資是否已經(jīng)與考核發(fā)展在使用中同步進(jìn)行？第二個(gè)問(wèn)題是什么類(lèi)型的績(jī)效，我們應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)？最后的問(wèn)題是誰(shuí)來(lái)判斷工作標(biāo)準(zhǔn)？關(guān)于績(jī)效工資方案不斷增長(zhǎng)的影響是第一個(gè)討論的問(wèn)題，它是在增加個(gè)人的努力和物質(zhì)回報(bào)之間的聯(lián)系以提高績(jī)效水平。關(guān)于考核的早期文獻(xiàn)中就將考核與員工控制 (Randell, 1994。這與考核的準(zhǔn)確性仍然存在客觀問(wèn)題，沃克和史密瑟（1999）用360考評(píng)法五年研究了252位經(jīng)理五年期間，這主觀考核問(wèn)題仍然在評(píng)估主體的問(wèn)題超出缺乏培訓(xùn)等領(lǐng)域。在該解決方案的理論上，平均增加經(jīng)理和加強(qiáng)與個(gè)別考核和聯(lián)系以增加與客戶(hù)服務(wù)所面臨的考核。這問(wèn)題是組織如何能解決這種缺乏客觀性？ Solutions to Lack of Objectivity of Appraisal 四 考核缺乏客觀性的解決辦法Grint(1993)argues that thesolutionsto objectivity liesin partwith McGregor39。本文中的組織是“政治”的，評(píng)估師設(shè)法維持下屬的績(jī)效并視考核為內(nèi)部顧客滿(mǎn)意。 arevalue free from political agendas and價(jià)值觀和判定反映“理性”的目標(biāo)。(Bach, 2005:306).消除偏見(jiàn)的不同議題之一是使用隱喻的測(cè)試（Folgeretal，1992年）。這發(fā)展了Foucault利用職權(quán)和監(jiān)視的文獻(xiàn)。建議和解決偏見(jiàn)的方案稍后將檢討。在這種情況下，經(jīng)理搜集和使用的只有在整個(gè)考核期間最近的比較事件。由longneckeretal（1987年）對(duì)于高級(jí)管理者的研究，他們發(fā)現(xiàn)組織政策的影響比率60名高級(jí)管理人員，調(diào)查結(jié)果顯示，通過(guò)加強(qiáng)個(gè)人或保護(hù)自身利益來(lái)刻意的參與政策行動(dòng)時(shí)，當(dāng)可能的沖突情況，在他們的評(píng)估等級(jí)比率和是由偏見(jiàn)或受影響的潛在來(lái)源決定的（Longeneckeret，1987）。Employees are reluctant to confide any limitations and concerns on their current 員工不愿意吐露任何限制和關(guān)注他們目前績(jī)效因?yàn)檫@可能對(duì)績(jī)效的影響，與相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)或晉升機(jī)會(huì)（Newton and Findley, 1996:43）。占主導(dǎo)地位的批判是作為一個(gè)正統(tǒng)的技術(shù)的管理框架，旨在糾正弱點(diǎn)及評(píng)估作為一個(gè)發(fā)展績(jī)效的系統(tǒng)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)還包括質(zhì)的措施，認(rèn)為有一對(duì)以上量化指標(biāo)的重點(diǎn)是上述優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和全面質(zhì)量管理的定義。 考核訪(fǎng)談最終發(fā)展于20世紀(jì)90年代，伴隨著對(duì)于績(jī)效與財(cái)務(wù)上的獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的強(qiáng)調(diào)，將在下文進(jìn)行討論。它還提供了比較業(yè)績(jī)排名分布和成對(duì)比較的績(jī)效排名和設(shè)置以及要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。它還將引導(dǎo)確定任何潛在的訓(xùn)練需要，更重要的是要確定在未來(lái)上級(jí)管理的監(jiān)督和管理潛力的職業(yè)人才。In the 1940s Behavioural Methods were developed. 在20世紀(jì)40年代,行為方法產(chǎn)生。Owenhungovermachinesapieceof colouredwoodovermachinesto indicatethe 歐文掛著著色木頭的機(jī)器設(shè)備，以指示每個(gè)院長(zhǎng)的評(píng)估前一天的行為（白色為優(yōu)，黃，藍(lán)色和黑色則表現(xiàn)欠佳）。這已被定義為“布拉德福德法”的一個(gè)高度優(yōu)先的地方考核技能發(fā)展(Randell, 1994)。首先是他們的目的，Randell (1994)強(qiáng)調(diào)他們是一個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)與工作行為或具體標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)考核。 1998年至2004年從英國(guó)特許人事樣本562，發(fā)現(xiàn)在英國(guó)506人使用表現(xiàn)評(píng)估，這是還必須強(qiáng)調(diào)的是越來(lái)越多地使用的表現(xiàn)。Appraisal potentiallyisakey toolin making themostof anorganisation39?？?jī)效管理發(fā)展中的個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)組織相聯(lián)系，以提高組織承諾的成果的實(shí)現(xiàn)性，審慎評(píng)估以增加工作滿(mǎn)意度。它將列舉績(jī)效管理的發(fā)展歷史development of performance management then evaluate high performance，然后使用績(jī)效考核來(lái)評(píng)估高績(jī)效strategies using performance 。The authors will evaluate the historical develop作者們將評(píng)估考核的發(fā)展歷史appraisals and argue that the critical area of line management development that was，通過(guò)評(píng)價(jià)考核文獻(xiàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域的有效性，討論被考核對(duì)象和生產(chǎn)管理的發(fā)展中been identified as a critical success factor in appraisals has been ignored in the已被忽略的成功的關(guān)鍵因素。 本文本文本文旨在探討績(jī)效考核的目的和方法，以及在考核過(guò)程中遇到的種種困難。It will evaluate the continuing issue of它將評(píng)估關(guān)于測(cè)量和評(píng)估引起主觀性和績(jī)效評(píng)估的倫理困境等持續(xù)問(wèn)題。本章將從目標(biāo)管理（MBO）角度估績(jī)效考核的歷史發(fā)展，from management by objectives (MBO) literature before evaluating the debates討論between linkages between performance management and apprais績(jī)效管理和評(píng)估之間的聯(lián)系。Armstrong and Barron(1998:8)定義績(jī)效管理為：一種以開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)的能力表現(xiàn)及個(gè)人表現(xiàn)來(lái)提高組織成功持續(xù)性的戰(zhàn)略和綜合的辦法。有很少關(guān)于在發(fā)展考核的證據(jù)，而有更多的使用效益。關(guān)鍵的問(wèn)題是考核的目的是什么以及在企業(yè)實(shí)務(wù)中怎樣才能有效研究和實(shí)踐？考核的目的需要被清晰的界定。質(zhì)量反饋的三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：quality of feedback: and how are observations on perfor？ 2. ？ 3. determines thelevelof performancein thejob?什么決定什么？It has been argued by one school of thought that these process cannot be performed據(jù)某種思想認(rèn)為，這些過(guò)程不能有效的執(zhí)行除非直接領(lǐng)導(dǎo)提供的反饋是有人際訪(fǎng)談技巧的，來(lái)把績(jī)效反饋給被考核人。of observationofindividualwork performancewasreportedin正式的個(gè)人工作表現(xiàn)觀察報(bào)告起源于19世紀(jì)初 Robert Owens’s在蘇格蘭新拉納克工廠（科爾，1925年）。在選擇領(lǐng)域的management potentialinthe ，后來(lái)的發(fā)展來(lái)防止再成為強(qiáng)制選擇規(guī)模，迫使發(fā)達(dá)國(guó)家一個(gè)中等規(guī)模的5級(jí)判斷，（邁爾，1958）。這些等級(jí)被評(píng)估人員分配數(shù)值并添加到一個(gè)聲明或評(píng)論的敘事評(píng)論中。申請(qǐng)的截止日期可能需要改變，并形成員工的具體績(jī)效排名。20世紀(jì)90年代，In the 1990s the development of360度考核發(fā)展了更廣泛的范圍的信息來(lái)源，反饋不再依賴(lài)于管理者與下屬權(quán)力關(guān)系，而是要包括各級(jí)群體對(duì)各級(jí)管理人員的表現(xiàn)的績(jī)效考核與反饋(Redman and Snape, 1992)?？?jī)效衡量和考核，包括財(cái)務(wù)，客戶(hù)考核，內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的反饋。三 考核關(guān)鍵Critiquesof appraisalhave continuedas appraisalshave increasedin useand scope考核評(píng)比繼續(xù)作為績(jī)效波動(dòng)被更多的部門(mén)和行業(yè)使用。這些與過(guò)去的績(jī)效考考核和獎(jiǎng)勵(lì)與分配的沖突是基于過(guò)去的表現(xiàn)(Bach, 2005:301)。避免沖突一個(gè)后果是，以速度為中心的所有標(biāo)準(zhǔn)并避免為中心的高級(jí)管理人員傾向的沖突。有些評(píng)級(jí)可能只包括最近發(fā)生的事件，這些都是近期的已知影響。White, 1999）考核和考核者的級(jí)別的主觀性（Geddes andKonrad, 2003）。Townley, 1993). It argues它認(rèn)為加強(qiáng)對(duì)員工行為的管理控制，可實(shí)現(xiàn)的對(duì)人工考核的拓展，是控制的專(zhuān)業(yè)手段。然而，這種文獻(xiàn)忽略員工阻力與利用工會(huì)來(lái)挑戰(zhàn)試圖對(duì)專(zhuān)業(yè)人員和工作人員在評(píng)估過(guò)程施加控制。但有一個(gè)假設(shè)的問(wèn)題，如你可以清晰描述工作要求，該組織是通過(guò)考核人從價(jià)值和政治議程自由裁量權(quán)的values and that thejudgmentbyappraisers39。這成為管理者必須執(zhí)行，而不是作為一個(gè)潛在的改進(jìn)員工績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。在績(jī)效的“測(cè)試”和“政治”的比喻是不準(zhǔn)確的考核，缺乏判斷雇員績(jī)效客觀性，精度偏差。這爭(zhēng)論的進(jìn)一步發(fā)展所需要評(píng)估的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和越來(lái)越多的增加團(tuán)隊(duì)合作水平，包括同事評(píng)估。然而，我們總結(jié)反饋和解釋考核。 將考核與激勵(lì)管理相聯(lián)系20世紀(jì)80年代，由于戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展，考核和績(jī)效管理已與雇員獎(jiǎng)勵(lì)密不可分。 Storey, 2007)，焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到績(jī)效和績(jī)效激勵(lì)與員工考核的限制上來(lái)。這樣促使增加公共部門(mén)的績(jī)效努力和目標(biāo)設(shè)置可能甚至在實(shí)現(xiàn)旨在實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)的某些組織設(shè)置中會(huì)不一致 (Kessler and Purcell, 1992。in second issue is what forms of performance is 。從大量的個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃報(bào)告的證據(jù)中，機(jī)構(gòu)暫?；?qū)彶樗麄儗?duì)個(gè)別表現(xiàn)卻沒(méi)有獲得任何報(bào)酬的影響，甚至傷害工作人員（Kessler, 2000:281)。審視公務(wù)員的績(jī)效工資(Makinson, 2000) 來(lái)自于英國(guó)4大公務(wù)員服務(wù)機(jī)構(gòu)和公務(wù)員國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)的結(jié)論，績(jī)效工資和存在形式績(jī)效管理沒(méi)能激勵(lì)許多工作人員得出的結(jié)論是，雇員發(fā)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效工資分裂并且導(dǎo)致降低管理合作的意愿，管理偏好的引用，對(duì)于績(jī)效分?jǐn)?shù)降低比率以減少員工的績(jī)效工資的問(wèn)題的修復(fù) (Marsden and French, 1998)。這種狹隘的對(duì)重點(diǎn)對(duì)象關(guān)注而忽略其他績(jī)效方面將導(dǎo)致工作無(wú)法實(shí)現(xiàn)。建議的解決歧視的方案為加強(qiáng)人際技巧訓(xùn)練來(lái)增加運(yùn)用360度考核的公平性并作為考核評(píng)估的方法從同事的反饋，因?yàn)檫@可以減少在“政治隱喻”使用(Randell, 1994。五 結(jié)論As performance appraisal provides a major potential for employee feedback that隨著績(jī)效考核提供了對(duì)于員工反饋的主要潛力可以強(qiáng)烈連接以增加動(dòng)機(jī)，并明確目標(biāo)和機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期個(gè)人業(yè)績(jī)和職業(yè)發(fā)展，為何仍患有蘭德?tīng)柮枋龅娜匀粐@著介紹理論和實(shí)踐的糊涂和混亂？需要討論和解決的關(guān)鍵問(wèn)題是取決于你與您的頂頭上司是否有良好的關(guān)系。盡管所有的批評(píng)和批評(píng)者的證據(jù)都沒(méi)有顯示一個(gè)過(guò)程，可以提供反饋，發(fā)展動(dòng)力，確定培訓(xùn)和潛在的理由和證據(jù)，可以潛在的職業(yè)發(fā)展并斷定獎(jiǎng)勵(lì)（Hartle, 1997)。 critical incident。Grint, 1993。Marsden, 2007). The development of merit based pay based on performance assessed by a manager is rising in the UK Marsden (2007)reported that the: Use of performance appraisals as a basis for merit pay are used in65 percent of public sector and 69 percent of the private sector employees where appraisal covered all nonm