【正文】 創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)不同階段的知識(shí)員工整合風(fēng)險(xiǎn)及其成因——基于ASA模型的多案例分析顏士梅20121227 16:48:22　　來(lái)源：《管理世界》2012年7期　　【內(nèi)容提要】本研究引入ASA模型，將創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)中知識(shí)員工整合過(guò)程視為一個(gè)吸引—選擇—磨合過(guò)程，然后運(yùn)用1個(gè)縱向案例和3個(gè)橫截面案例，分析每一過(guò)程中的關(guān)鍵整合風(fēng)險(xiǎn)及其成因。分析結(jié)果顯示，在并購(gòu)決策階段—吸引過(guò)程，知識(shí)員工一般認(rèn)為自己與新并購(gòu)組織有一定的匹配度，該階段知識(shí)員工的關(guān)鍵整合風(fēng)險(xiǎn)為消極心理反應(yīng)，信息有限性和并購(gòu)事件不確定性特征是其核心促成因素；在后并購(gòu)階段—選擇過(guò)程，新組織用新形成的組織結(jié)構(gòu)、制度和文化重新選擇被并購(gòu)的知識(shí)員工，該階段知識(shí)員工的關(guān)鍵整合風(fēng)險(xiǎn)為離職問(wèn)題，并購(gòu)雙方的文化差異是其核心促成因素；心理并購(gòu)階段—磨合過(guò)程是形成組織認(rèn)同的過(guò)程，該階段知識(shí)員工的關(guān)鍵整合風(fēng)險(xiǎn)為信任和組織認(rèn)同的缺失以及幫派的形成，并購(gòu)雙方的文化差異和基于差別對(duì)待的地位落差是其關(guān)鍵促成因素。研究擴(kuò)展了ASA模型的運(yùn)用情景，也使并購(gòu)中人力資源整合問(wèn)題的研究從靜態(tài)分析走向動(dòng)態(tài)分析。 　　【關(guān) 鍵 詞】創(chuàng)業(yè)型并購(gòu) ASA模型 知識(shí)員工整合風(fēng)險(xiǎn) 案例研究　　一、引言　　創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)內(nèi)創(chuàng)業(yè)(intrapreneurship)目標(biāo)而進(jìn)行的并購(gòu)活動(dòng)。內(nèi)創(chuàng)業(yè)是指在一個(gè)現(xiàn)存企業(yè)內(nèi)的創(chuàng)業(yè)過(guò)程，這一過(guò)程可導(dǎo)致業(yè)務(wù)更新或創(chuàng)造、產(chǎn)品及技術(shù)創(chuàng)新、組織更新和戰(zhàn)略更新(Antoncic amp。 Hisrich，2001；Dess et al.，2003)。并購(gòu)整合是指為了促進(jìn)并購(gòu)組織成為一個(gè)功能性整體而在文化、結(jié)構(gòu)和體制上的變革(Pablo，1994)，風(fēng)險(xiǎn)是消極結(jié)果的變異(Das amp。 Teng，2001)。基于此，創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)中的知識(shí)員工整合風(fēng)險(xiǎn)就是指創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)活動(dòng)中，在促進(jìn)知識(shí)員工成為一個(gè)功能性整體的變革過(guò)程中可能出現(xiàn)的消極結(jié)果。本文沿用Ranft和Lord(2000)關(guān)于并購(gòu)企業(yè)知識(shí)員工的界定，即包含企業(yè)管理人員和專業(yè)人員。　　并購(gòu)是內(nèi)創(chuàng)業(yè)的一種重要方式(Guth，Ginsberg，1990；Chang，1998，2001；Dess et al.，2003)，但是，并購(gòu)成功率普遍很低，并且組織中人力資源和文化因素比財(cái)務(wù)因素更容易導(dǎo)致并購(gòu)失敗(Schuler amp。 Jackson，2001；Bramson，2000；Devoge amp。 Shiraki，2000)。這樣，人力資源整合問(wèn)題成為并購(gòu)運(yùn)作中的關(guān)鍵問(wèn)題。由于，一方面，人力資源整合的核心是知識(shí)員工的整合(Ranft amp。 Lord，2000)；另一方面，創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)需要實(shí)現(xiàn)內(nèi)創(chuàng)業(yè)目標(biāo)，根據(jù)知識(shí)基礎(chǔ)觀點(diǎn)，內(nèi)創(chuàng)業(yè)過(guò)程是擴(kuò)展和更新組織知識(shí)的過(guò)程，并購(gòu)則能夠通過(guò)獲取對(duì)方的知識(shí)及知識(shí)員工而拓寬企業(yè)的知識(shí)基礎(chǔ)(Vermeulen amp。 Barkema，2001；Zollo amp。 Singh，2004；Schweizer，2005)，因而，創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)特別需要獲取知識(shí)員工，知識(shí)員工整合風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題就成為創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)中需要關(guān)注的重要問(wèn)題?！　∪欢?，并購(gòu)是一個(gè)包含不同階段的過(guò)程，每個(gè)階段有不同的整合問(wèn)題和策略(Fery，et al.，1969；Schweiger amp。 Weber，1989)，不同階段的知識(shí)員工整合風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)不盡相同，那么，基于過(guò)程視角，對(duì)并購(gòu)不同階段的知識(shí)員工整合風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行探討就非常必要。但是，以往相關(guān)研究主要對(duì)后并購(gòu)中的人員離職問(wèn)題(Walsh，1989；Hambrick amp。 Cannella，1993；Ranft amp。 Lord，2000；Berg，2001；Krug，2003)、并購(gòu)前后的消極心理反應(yīng)問(wèn)題(Siehl amp。 Smith，1990；Newman amp。 Krzystoflak，1993；Astrachan，2004)、后并購(gòu)整合階段的組織認(rèn)同和信任問(wèn)題(Haunschild，1994；Searle amp。 Ball，2004；Maguire amp。 Phillips，2008)、并購(gòu)后的人力資源整合策略問(wèn)題(Schweiger amp。 DeNisi，1987；Devoge amp。 Shiraki，2000；Weber，Tarba，2010)、并購(gòu)后的人力資源整合風(fēng)險(xiǎn)控制(顏士梅、王重鳴，2006)以及人力資源整合水平和模式問(wèn)題(Yan amp。 Wang，2008)進(jìn)行了深入分析，一般為聚焦于特定階段的橫截面研究，尚欠缺基于過(guò)程視角的并購(gòu)整合風(fēng)險(xiǎn)及其成因的研究，當(dāng)然也明顯欠缺創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)不同階段的知識(shí)員工整合風(fēng)險(xiǎn)及其成因的研究?！　】v覽人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)從過(guò)程視角探討人員選擇和融入組織的經(jīng)典理論為Schneider(1987)提出的ASA(attractionselectionattrition)模型。該模型將組織科學(xué)中個(gè)體領(lǐng)域與組織領(lǐng)域的相關(guān)理論有機(jī)整合起來(lái)，基于“相似性導(dǎo)致吸引”定律，認(rèn)為個(gè)體與組織通過(guò)吸引、選擇和磨合這3個(gè)相互關(guān)聯(lián)的過(guò)程彼此選擇和接納(Schneider et al.，1995；Billsberry，2007)。這一理論從過(guò)程視角解讀了個(gè)體與組織間的相互選擇和彼此融入。由于創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)的直接目的是進(jìn)行公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)，其并購(gòu)活動(dòng)必然與組織戰(zhàn)略是匹配的，這樣，并購(gòu)后的知識(shí)員工整合目標(biāo)就是有效吸引和融合那些新并購(gòu)組織所需要的知識(shí)員工。因此，并購(gòu)雙方知識(shí)員工整合的過(guò)程也可以被視為“吸引—選擇—磨合”這樣一個(gè)相互選擇和彼此融入的過(guò)程。那么，本研究嘗試運(yùn)用ASA理論，從過(guò)程視角，運(yùn)用1個(gè)跨越3個(gè)整合階段的縱向案例和3個(gè)分別聚焦在不同并購(gòu)整合階段的橫截面案例深入探討創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)中不同階段的知識(shí)員工整合風(fēng)險(xiǎn)及其成因?！　《?、理論背景　　(一)ASA模型　　在1987年，Schneider基于互動(dòng)心理學(xué)和職業(yè)心理學(xué)，提出了ASA模型，認(rèn)為人們并非隨機(jī)地被安排到特定組織中，不同類型的人被相符類型的組織所吸引、選擇和保留。ASA模型包含3個(gè)相互關(guān)聯(lián)的互動(dòng)過(guò)程，即吸引(attraction)、選擇(selection)和磨合(attrition)。吸引過(guò)程是指人們對(duì)他們自己的個(gè)體特征與可能的工作組織的特征是否一致進(jìn)行內(nèi)隱評(píng)估；如果評(píng)估結(jié)果一致，個(gè)體就偏好該組織，被該組織所吸引。這里的個(gè)體特征主要是指?jìng)€(gè)體的個(gè)性、興趣、知識(shí)和能力，而這里的組織特征通過(guò)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、過(guò)程和文化所體現(xiàn)。選擇過(guò)程則是指組織運(yùn)用正式或者非正式程序和手段招募和雇傭那些具有組織想要的特質(zhì)的人們。磨合過(guò)程指那些與組織不匹配的人們將自愿或者非自愿地離開(kāi)組織，而那些與組織匹配的人們將被保留。通過(guò)吸引—選擇—磨合這樣一個(gè)互動(dòng)循環(huán)過(guò)程，組織中的人越來(lái)越同質(zhì)(Schneider，1987；Schneider，et al.，1995；Ployhart，Weekley，2006；Cooman et al.，2009)?！　∮葾SA理論可以發(fā)現(xiàn)：(1)個(gè)體與組織是一個(gè)相互選擇和磨合的過(guò)程。這種選擇和磨合的關(guān)鍵影響因素是雙方知覺(jué)到的彼此匹配。(2)個(gè)體進(jìn)入并留任于一個(gè)組織是一個(gè)過(guò)程，并非僅僅通過(guò)招募和甄選環(huán)節(jié)就可以完成。(3)吸引—選擇—磨合模型中的每一個(gè)過(guò)程都分別體現(xiàn)一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，吸引過(guò)程體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)自身與組織匹配度的判斷問(wèn)題，選擇過(guò)程體現(xiàn)了組織的選擇和決策問(wèn)題，磨合過(guò)程則體現(xiàn)了雙方的適應(yīng)度問(wèn)題。簡(jiǎn)言之，吸引過(guò)程實(shí)質(zhì)上是匹配度感知和判斷過(guò)程，選擇過(guò)程是甄選過(guò)程，磨合過(guò)程則是適應(yīng)過(guò)程。(4)通過(guò)吸引—選擇—磨合過(guò)程，與組織匹配的個(gè)體留任于組織，組織成員在勝任力上也變得越來(lái)越同質(zhì)。總之，ASA理論特別強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織特征的匹配、強(qiáng)調(diào)個(gè)體融入組織的過(guò)程性。　　鑒于，一方面，創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)中并購(gòu)雙方知識(shí)員工的整合就是彼此的相互選擇和磨合；另一方面，創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)中并購(gòu)雙方企業(yè)員工的整合也是一個(gè)過(guò)程，在并購(gòu)不同階段，體現(xiàn)出不同特征，會(huì)導(dǎo)致不同的整合風(fēng)險(xiǎn)；因此，本研究就運(yùn)用ASA理論來(lái)具體分析創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)不同階段的知識(shí)員工整合風(fēng)險(xiǎn)及其成因。根據(jù)Buono和Bowditch(1989)以及Dempsey和Mckevitt(2001)的觀點(diǎn)，并購(gòu)活動(dòng)從計(jì)劃到整合分為7個(gè)階段：前并購(gòu)(premerger)階段、并購(gòu)計(jì)劃階段、并購(gòu)宣布階段、初始并購(gòu)階段、正式法律上的并購(gòu)階段、后并購(gòu)(postmerger)階段和心理并購(gòu)(psychological merger)階段，每個(gè)階段都有不同特征，會(huì)出現(xiàn)不同問(wèn)題。由于前5個(gè)階段都發(fā)生在整合前，并且與并購(gòu)決策相關(guān)，而后并購(gòu)階段主要體現(xiàn)為融合過(guò)程，因此，并購(gòu)活動(dòng)也可以分為3個(gè)階段：(1)并購(gòu)決策階段，即指正式法律并購(gòu)以及之前的階段。在這一階段，并購(gòu)雙方知識(shí)員工主要處在個(gè)體與新并購(gòu)組織匹配度的評(píng)估階段，感覺(jué)匹配度不高的員工往往在正式并購(gòu)前就離開(kāi)組織，而感覺(jué)匹配度還可以或者比較高的員工往往會(huì)期待并購(gòu)的到來(lái)，因此，該階段對(duì)應(yīng)ASA模型中的吸引過(guò)程。(2)后并購(gòu)階段，指并購(gòu)后雙方整合的過(guò)程，主要體現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)、人員和財(cái)務(wù)方面的整合過(guò)程。在這一過(guò)程中，新并購(gòu)組織實(shí)際上是通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、管理體系、組織文化和組織目標(biāo)等來(lái)顯性或者隱性地重新甄選被并購(gòu)的員工，與其不匹配的員工，將不會(huì)被組織真正吸納而主動(dòng)或者被動(dòng)離開(kāi)組織，因此，該階段對(duì)應(yīng)ASA模型中的選擇過(guò)程。(3)心理并購(gòu)階段，指并購(gòu)雙方人員在心理上進(jìn)一步融合，旨在形成“我們”的期望和概念的過(guò)程。這一階段，并購(gòu)雙方員工實(shí)際上是在彼此適應(yīng)和磨合，從而決定人力資源整合是否真正成功，因此，對(duì)應(yīng)ASA模型中的磨合階段。鑒于創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)是并購(gòu)中的一種，其符合組織的發(fā)展戰(zhàn)略，因此，非常需要知識(shí)員工的有效整合，其知識(shí)員工整合過(guò)程典型包含上述幾個(gè)階段。概括這種對(duì)應(yīng)關(guān)系具體見(jiàn)圖1?！　】傊?，創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)知識(shí)員工整合過(guò)程也就是一個(gè)吸引—選擇—磨合的過(guò)程，其并購(gòu)決策階段體現(xiàn)為知識(shí)員工是否被并購(gòu)組織所吸引的過(guò)程，即吸引過(guò)程；后并購(gòu)階段體現(xiàn)為知識(shí)員工是否被新并購(gòu)組織或并購(gòu)中另一方知識(shí)員工所選擇和吸納的過(guò)程，即選擇過(guò)程；而心理并購(gòu)階段則體現(xiàn)為知識(shí)員工是否與新并購(gòu)組織或?qū)Ψ街R(shí)員工真正磨合并融為一體的過(guò)程，即磨合過(guò)程?！　D1ASA模型各過(guò)程與創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)各階段的對(duì)應(yīng)關(guān)系　　(二)企業(yè)并購(gòu)中員工整合問(wèn)題的以往研究　　回顧并購(gòu)中人力資源整合的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)以往研究主要強(qiáng)調(diào)了3個(gè)不利于人員整合的突出問(wèn)題：(1)離職問(wèn)題；(2)消極心理反應(yīng)問(wèn)題；(3)信任和組織認(rèn)同問(wèn)題。　　就離職問(wèn)題而言，以往研究一般聚焦在后并購(gòu)階段，主要探討被并購(gòu)企業(yè)管理者的離職行為及其原因。首先，以往研究明確指出并購(gòu)的確能夠?qū)е码x職。在并購(gòu)整合后，許多管理者不滿意，通常會(huì)離職(Buono，Bowditch amp。 Lewis，1985)。Jensen和Meckling(1976)、Fama(1980)以及Hayes和Hoag(1974)等人都認(rèn)為被并購(gòu)企業(yè)管理者的離職是必然的，在并購(gòu)后的3到5年內(nèi)，高層管理者經(jīng)常會(huì)離開(kāi)被并購(gòu)企業(yè)。其次，以往研究從不同理論視角分析了并購(gòu)后員工離職的原因。Hambrick和Cannella(1993)、Ranft和Lord(2000)、Berg(2001)、Krug(2003)、Cartwright和Cooper(1995)、Larsson和Finkelstein(1999)分別從相對(duì)地位理論(relative standing theory)、高層梯隊(duì)觀點(diǎn)(upper echelons perspective)和文化差異觀點(diǎn)解讀了并購(gòu)中員工離職原因，并且普遍驗(yàn)證了相對(duì)地位和文化差異對(duì)員工離職行為和離職傾向的顯著預(yù)測(cè)作用。　　就消極心理反應(yīng)問(wèn)題的研究而言，以往文獻(xiàn)也進(jìn)行了較多的探討。研究發(fā)現(xiàn)在并購(gòu)儀式舉行前階段和初始并購(gòu)階段，員工和管理者出現(xiàn)的問(wèn)題往往是消極心理反應(yīng)的產(chǎn)生。這些消極心理反應(yīng)典型有害怕、焦慮、被賣(mài)出的感受、失去自主的感受(Blake amp。 Mouton，1985；Buono et al.，1985；Marks amp。 Mirvis，1985；Wishard，1985)，以及沮喪、不確定和工作的不安全感等消極心理感受(Newman，Krzystoflak，1993；Marks，Vansteenskiste，2008)。以往文獻(xiàn)還特別強(qiáng)調(diào)該階段中的員工焦慮尤其是分離焦慮及其產(chǎn)生的負(fù)面影響(Cartwright，Cooper，1993；Ivancevich et al.，1987；Astrachan，2004)?！　【筒①?gòu)后的信任問(wèn)題而言，近些年來(lái)成為并購(gòu)整合領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)研究問(wèn)題。Napier(1989)以及Marks和Mirvis(1998)就提及理解和強(qiáng)調(diào)信任問(wèn)題對(duì)并購(gòu)而言至關(guān)重要。BijlsmaFrankema(2001，2004)也強(qiáng)調(diào)，在并購(gòu)背景下，人際信任是對(duì)話和良性循環(huán)圈建立的一個(gè)重要條件；并認(rèn)為信任缺失是來(lái)自不同組織的個(gè)體間分享知識(shí)的一個(gè)障礙，也是解決后并購(gòu)問(wèn)題的一個(gè)障礙。Searle和Ball(2004)在微觀層面上針對(duì)并購(gòu)組織中信任和不信任(distrust)的維持和發(fā)展問(wèn)題進(jìn)行了專門(mén)研究。Maguire和Phillips(2008)則針對(duì)并購(gòu)后的制度信任遺失問(wèn)題進(jìn)行了基于單案例的系統(tǒng)深入分析。Graebner(2009)又利用多案例研究方法對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)并購(gòu)中的組織間信任進(jìn)行了實(shí)證分析，并發(fā)現(xiàn)并購(gòu)雙方在對(duì)彼此是否是值得信任，持有不對(duì)稱的觀點(diǎn)；并且，雙方關(guān)于對(duì)方是否值得信任以及在是否信任的期望上經(jīng)常是錯(cuò)誤的。由此可見(jiàn)，信任問(wèn)題，尤其信任缺失問(wèn)題備受關(guān)注。就組織認(rèn)同問(wèn)題而言，研究更多聚焦在組織認(rèn)同缺失問(wèn)題的探討上。Napier(1989)明確指出，失去組織認(rèn)同是一個(gè)重要的并購(gòu)消極結(jié)果。Haunschild等(1994)認(rèn)為，并購(gòu)典型會(huì)使一個(gè)或者兩個(gè)組織放棄老的組織身份而采用新的組織身份。而在并購(gòu)中員工愿意接受新身份的程度部分與他們相對(duì)比于并購(gòu)伙伴的相對(duì)地位有關(guān)，也部分與他們將地位差異視為合理的程度有關(guān)(Terry amp。 O’Brien，2001)?？梢?jiàn)，并購(gòu)后信任缺失和組織認(rèn)同缺失問(wèn)題是人員整合中的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。　　總之，以往研究已經(jīng)明確在并購(gòu)整合過(guò)程中，離職、消極心理反應(yīng)以及信任和組織認(rèn)同缺失是人員整合的關(guān)鍵問(wèn)題。但是，其是否是創(chuàng)業(yè)型并購(gòu)知識(shí)員工的整合風(fēng)險(xiǎn)？具體主要集中在并購(gòu)的哪個(gè)階段？其成因有哪些？這些問(wèn)題尚