勞動用工相關(guān)法律法規(guī)、勞資糾紛及其案例分析(已修改)
2025-07-03 07:53 本頁面
【正文】 江蘇公司法律公開交流課系列（之一） 后危機(jī)時(shí)期 HR管理及勞資糾紛常見實(shí)務(wù)問題探討 一 課程背景 《 勞動合同法 》 、 《 勞動合同法實(shí)施條例 》 及 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 已頒布實(shí)施三年多，不少企業(yè)都在積極采用調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個(gè)更加嚴(yán)重的負(fù)面后果 —— 在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏 …… 為什么企業(yè)建立的薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑？ 例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)往往敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大企業(yè)必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問題！ 簽訂勞動合同注意事項(xiàng) 1. 關(guān)于勞動合同的簽訂時(shí)間 勞動合同應(yīng)當(dāng)在用工之日或用工之前簽訂。對于未及時(shí)簽訂勞動合同的， 《 勞動合同法 》 給予了一個(gè)月的寬限期，要求在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。否則面臨雙倍工資的懲罰。 建議與所有員工簽訂勞動合同。未簽勞動合同從而形成的事實(shí)勞動關(guān)系用工成本最高，一定要嚴(yán)格避免。未簽勞動合同屬于違法用工，在用工期間用人單位既需要依法給予勞動者各項(xiàng)待遇，又需要支付雙倍工資，增加了用工成本。 （一） 二 基礎(chǔ)知識 2. 關(guān)于工作時(shí)間及加班 法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工資時(shí)制：每天工作時(shí)間不超過 8小時(shí)，每周工作時(shí) 間不超過 40小時(shí)，每周至少休息 1天。加班工資是以基本工資為計(jì)算基數(shù) 小時(shí)工資的折算方法： 小時(shí)工資：月工資收入 247。 月計(jì)薪天數(shù) 247。 8小時(shí)。 月計(jì)薪天數(shù) =（ 365天 104天） 247。 12月 = 3. 關(guān)于試用期的工資 法律規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%或者不得低于勞動合同約定工資的 80%,并不得低于用人單位所在地的最 低工資標(biāo)準(zhǔn)。 4. 關(guān)于勞動合同的續(xù)簽 法律規(guī)定：用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，當(dāng) 勞動 者要求訂立無固定期勞動合同 時(shí)，用人單位就得與其訂立無固定期勞動合同 。 《 勞動合同法 》 實(shí)施以后，實(shí)際上已經(jīng)變成了“一簽定終生”。在第一次 勞動合同到期之前就得評估，是否要簽第二次勞動合同，如果簽了第二次勞 ] 動合同，那就得簽無固定期勞動合同；如果不想簽第二次合同，那在第一次 合同到期時(shí)，就立即終止勞動合同。 勞動合
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