某世界知名咨詢公司為知名客戶設(shè)計的薪酬方案(已修改)
2024-11-20 08:32 本頁面
【正文】 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 某世界知名咨詢公司為知名客戶設(shè)計的薪酬方案 （示例一） —— 薪酬管理策略 （ 1）設(shè)計貴公司的薪酬結(jié)構(gòu)時充分考慮到市場薪酬水平 ， 使貴公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力。 （ 2）根據(jù)每個崗位的職責(zé)來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。使用提供的專有崗位評估系統(tǒng)對貴公司各層級員工進(jìn)行整體評估。 （ 3）在設(shè)計薪酬體系時，根據(jù)貴公司的人力資源戰(zhàn)略及相關(guān)薪酬政策，向中高層管理者、關(guān)鍵技術(shù)人員、一線業(yè)務(wù)人員傾斜。 （ 4）新的薪酬體系具有足夠的靈活度，可以對特殊情況進(jìn)行處理以滿足關(guān)鍵員工的 需要。 在獲得市場數(shù)據(jù)之后，貴公司可以根據(jù)自身未來發(fā)展的戰(zhàn)略需求，明確其整體薪資水平在市場上的大致位置，從而使公司的人力資本開支能夠既滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平。另外需要說明的是，公司除了確定水平定位，還要根據(jù)實際情況通過對水平進(jìn)行微調(diào)來保證外部競爭性和內(nèi)部公平性的平衡。一般說來，新興的或正處于高速發(fā)展期的公司應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)外部競爭性，而已有的或成熟運(yùn)營的公司則在實際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。 （ 1）月薪：本部分薪金 為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。 （ 2）績效獎金：根據(jù)員工考核期績效表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金獎勵。 （ 3）現(xiàn)金補(bǔ)貼：公司以現(xiàn)金形式為員工提供的補(bǔ)貼。 （ 4）全部薪資收入：月薪 +績效獎金 +現(xiàn)金補(bǔ)貼。本部分薪金為一名正式員工在一個考核期內(nèi)可以獲得的全部現(xiàn)金收入。 （ 5）薪資結(jié)構(gòu)：月薪、績效獎金及全部薪資收入的比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況。 （ 6）薪資體系：公司整體薪資水平在市場上的定位及每層級員工的薪資范圍確定情況。 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 職等結(jié)構(gòu)與薪酬水平 （ 1）薪資體系設(shè)計與分析 ⅰ .公司整體固定工資水平的確定 (市場定位 ) ⅱ .每薪等固定工資覆蓋范圍的確定 ⅲ .每個人員工固定工資的確定 ⅳ .新員工 工 資的確定 ⅴ .浮動工資的確定 （ 2）薪資體系調(diào)整 ⅰ .年度或定期普調(diào) ⅱ .崗位變動或等級變動造成的調(diào)整 ⅲ .績效造成的調(diào)整 （ 3）維護(hù)與溝通 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ （ 1）崗位等級 崗位等級是根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容，使用崗位評估方法評 估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。此次使用的崗位評估方法是“因素分析法”（ FactorCompTM）。此系統(tǒng)中所使用的評估因素及各自所占權(quán)重、分?jǐn)?shù)如下表所示。 因素 因素權(quán)重 分?jǐn)?shù)分配 知識 9% 90 經(jīng)驗 13% 130 活動范圍 10% 100 決策責(zé)任 16% 160 失誤后果 13% 130 內(nèi)部聯(lián)系 5% 50 外部聯(lián)系 8% 80 督導(dǎo)責(zé)任 12% 120 督導(dǎo)員工數(shù) 6% 60 研究與分析 8% 80 總分 1000 在薪資規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的 企業(yè)內(nèi)部等級體系作為具體設(shè)計的基礎(chǔ)。我們 固定薪資 浮動薪資 職位分析 崗位評估 主要績效 指標(biāo)確認(rèn) 等級架構(gòu) 績效評估 基本薪資體系 績效管理系統(tǒng) 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 將以此作為薪資等級的基礎(chǔ)。 在企業(yè)內(nèi)部確定每一個崗位的相對價值 依據(jù)崗位的相對價值建立一個內(nèi)部等級體系 確立合理的崗位等級和薪資級別的基準(zhǔn) 為管理部門建立一個可靠的途徑 在與每個不同的崗位等級相對應(yīng)的薪資支付等級中，都設(shè)置了最低、最高和中位值用以反映市場上的薪酬水平。 （ 1）績效表現(xiàn) 每年兩次，主管經(jīng)理應(yīng)根據(jù)年初所定立的績效考核指標(biāo)對下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長幅度及績效獎金實際發(fā)放水平。 崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時應(yīng)對崗位職 等進(jìn)行重新評定。職責(zé) 發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需要有“職位說明書”，并經(jīng)以下所述程序確認(rèn)后方能調(diào)整。 （ 1）職等體系的確定： 與貴公司人力資源項目小組共同對基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評估。崗位評估的結(jié)果分別由公司總裁和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行了確認(rèn)。 （ 2）職等的調(diào)整： ⅰ .在根據(jù)實際情況對崗位的職等進(jìn)行調(diào)整時 ， 建議公司成立專門機(jī)構(gòu)對職等調(diào)整進(jìn)行管理。該機(jī)構(gòu)的基本職責(zé)是： 監(jiān)督及維護(hù)制度 之 公平及公正性。 制定及調(diào)整制度實施細(xì)則。 解決職位評估中出現(xiàn)的爭議。 提出重新評估 某部門職位的建議，以適應(yīng)公司組織改變之需求。 職位評價制度的行政管理責(zé)任。 ⅱ .對于部門總經(jīng)理 (含 )以下崗位 ， 其職等由管理委員會進(jìn)行評估后決定；部門總經(jīng)理以下崗位的職等調(diào)整可由專門 機(jī)構(gòu) 負(fù)責(zé)處理。 ⅲ .現(xiàn)在職位重新評估時需要書面陳述申請評估理由 ， 事先征求部門主管同意。 （ 3）進(jìn)行職等 調(diào)整 的條件： ⅰ .所有新崗位都需要進(jìn)行評估。 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ ⅱ .工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時，需要重新進(jìn)行評估。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 （ 1）公司薪資理念 （ 2）內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu) （ 3）每個崗位 和等級的員工數(shù) （ 4）實行的薪資數(shù)據(jù) （ 5）預(yù)計薪資增長率 （ 6）相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù) 在對薪資水平進(jìn)行調(diào)整時，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響。 （ 1）市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異。 （ 2）薪資預(yù)計調(diào)幅：比較目標(biāo)市場上的預(yù)計調(diào)幅。 （ 3）公司負(fù)擔(dān)能力。 薪資等級之間的差距主要是由每一個薪等基準(zhǔn)職位相對應(yīng)的市場薪資水平所決定。根據(jù)市場行情與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪等數(shù)確定兩薪等 之 間適當(dāng)?shù)拈g距。 （ 1）薪等帶寬反映處于同一薪等的在職
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