【正文】 員工考核管理辦法 目 錄 目 錄 第一章 總則 ............................................ 1 第二章 考核組織和管理 ................................... 1 第三章 考核程序 ........................................ 3 第四章 季度考核 ........................................ 6 第五章 年度考核 ........................................ 8 第六章 申訴及其處理 .................................... 11 第七章 附則 ........................................... 11 附件一 季度考核流程圖 .................................. 12 附件二 考核評分表填表說明 .............................. 12 附件三 高層考核評分表、統(tǒng)計表 .......................... 14 附件四 中層考核評分表、統(tǒng)計表 .......................... 20 附件五 一般人員考核評分表、統(tǒng)計表 ...................... 27 附件六 部門年度考核統(tǒng)計表 .............................. 33 附件七 考核指標評定表 .................................. 34 附件八 招商服務部考核評分表 ............................ 41 附件九 考核申訴流程圖和表格 ............................ 45 員工考核管理辦法 1 第一章 總則 第一條 為促進管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合實際情況，特制定本辦法。 第二條 適用范圍 北京 大興工業(yè)開發(fā)區(qū)管委會、總公司 （以下簡稱管委會、總公司）的所有員工均需參加考核。管委會主任由有關(guān)上級領(lǐng)導負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 管委會、總公司 員工分 成 5 個職系， 即 管理職系、 專業(yè) 技術(shù)職系、行政 事務職系 、銷售 /營銷職系 和工勤職系。 第三條 考核目的 員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便 適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效， 從而有效提升 管委會、總公司 的整體績效。 第四條 考核原則 （一） 以提高員工績效為導向； （二） 定性與定量考核相結(jié)合； （三） 多角度； （四） 公平、公正、公開。 第五條 考核用途 考核的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務升降； （三） 崗位調(diào)動； （四） 員工培訓。 第二章 考核組織和管理 第六條 考核周期 員工考核管理辦法 2 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七條 考核職責劃分 （一） 考核管理委員 會職責 由 管委會主任（總公司 總經(jīng)理） 、副主任、總公司 副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、綜合計劃部經(jīng)理組成考核管理委員會領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。 （二） 人力資源部職責 作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責： 制定考核原則、方針和政策； 擬定考核制度和考核工作計劃； 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作； 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)； （三） 各部門經(jīng)理 /部長 /主任的職責 在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理 /部長 /主任，主要負責： 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為的糾正和處罰； 幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準； 負責所屬員工的考核評分； 員工考核管理辦法 3 負責本部門員工考核等級的綜合評定； 負責所屬員工的績 效面談，并幫助員工制定改進計劃。 第三章 考核程序 第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。 第九條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對 象對應不同的考核關(guān)系。 第十條 考核維度 符合管委會、總公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對管委會、總公司的貢獻（或者對管委會、總公司成員的價值進行評價）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。對 員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面 考核： 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。（大興工業(yè)開發(fā)區(qū)開發(fā)經(jīng)營總公司的招商服務部，屬于比較特殊的部門，在考核方法上有必要單獨列示，詳見《招商服務部考核表》 附件八 ） 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門（或 相關(guān)人員）服務的結(jié)果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。 （二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所 需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識技能。 （三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極 性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。 第十一條 工作績效目標的設(shè)立 員工考核管理辦法 4 （一） 期初各級人員根據(jù)管委會、總公司下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。 （二） 工作計劃和考核指標的調(diào)整、更改 需經(jīng)被考核者和考核者共同商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，方可生效。 第十二條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十三條 實施考核 即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后 將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/部長 /主任；部門經(jīng)理 /部長 /主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門 ，由部門經(jīng)理 /部長 /主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。 第十四條 考核結(jié)果的分析和評定 考核評分表中的所有考核指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表 1： 表 1 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 低于目標 得分 10090 89－ 80 7960 59以下 第十五條 綜合評定等級 （一） 通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分， 得到被考核人的個人綜合得分。 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是 優(yōu)秀、良、中、基 本合格、不合格， 具體定義見表 2。 表 2 綜合評定 個人 等級定義表 等級 優(yōu)秀 良 中 基本合格 不合格 員工考核管理辦法 5 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出預 期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉 及的各個方 面都取得特 別出色的成績 實際表現(xiàn) 較多超出預 期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉 及的主要方 面取得出色 的成績 實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實際表現(xiàn) 基本達到預 期計劃 /目標或崗 位職責 /分工要求，在主要方面有 明顯不足或 失誤 實際表現(xiàn)未達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 （二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。 對于“優(yōu)秀”等級比例限制在 15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。 表 3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表 綜合評定個人等級 優(yōu)秀 良 中 基本合格 不合格 綜合評定個人得分 10090 8980 7970 69－ 60 60以下 個人得分系數(shù) 1． 3 1． 15 1 0． 85 0． 7 比例限制 ≤ 15% 第十六條 部門評定等級 部門考核不單獨設(shè)立指標。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級 。 表 4 部門評定等級與得分系數(shù)對應表 部門評定等級 優(yōu)秀 良 中 基本合格 不合格 部門得分系數(shù) 1． 3 1． 15 1 0． 85 0． 7 員工考核管理辦法 6 第十七條 結(jié)果反饋與實施糾正 考績的結(jié)論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從 而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點， 同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。 第十八條 人 力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的 月度績效工資、年底獎金 。 第四章 季度考核 第十九條 季度考核范圍 中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。 第二十條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的 考核 對象，考核維度與權(quán)重不同。 對中層管理人員 考核維度 （詳見表 5） ? 包括 任務績效、管理績效、周邊績效； ? 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核； ? 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。 表 5 中 層管理人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度 考核權(quán)重 績效 任務績效 直接上級 50% 管理績效 直接上級、下級 20% 周邊績效 相關(guān)