【正文】 某集團公司人力資源管控制度與操作流程目 錄第一部分 管控制度 1招聘管理暫行辦法 6第一章 總則 6第二章 招聘管理方式 7第三章 二級子公司薪酬管理方式 8第四章 附則 9高管人員述職報告制度 10第一章 總則 10第二章 述職概述 10第三章 集團董事局審議的述職會議 12第四章 集團總裁辦公會審議的述職會議 13第五章 集團財務管理部總經(jīng)理審議的述職會議 13附件一：述職會議記錄 14附件二：述職內(nèi)容編寫參考 17附件三：集團述職會議說明 20高級管理人員任免制度 21第一章 總 則 21第二章 任用 21第三章 任期 23第四章 離任 23第五章 附則 25人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法 26第一章 總則 26第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 27第三章 崗位輪換 29第四章 內(nèi)部兼職 30第五章 人才調(diào)配 31第六章 考核與評價 32第七章 淘汰與晉升 32第八章 附則 33外派董事管理制度 34第一章 總 則 34第二章 職責、權(quán)利與義務 34第三章 聘任與授權(quán) 35第四章 工作方式、內(nèi)容與報告 36第五章 考核與薪酬 39第六章 解聘、辭職與離任 40第七章 附 則 41附件一：XX集團外派董事任命書 42附件二：XX集團外派董事解聘書 42附件三：XX集團二級子公司董事會決策議案審核表 43附件四：XX集團外派董事履行職權(quán)報告 45附件五：XX集團外派董事定期研究報告 46附件六：XX集團外派董事考核標準 47附件七：XX集團外派董事工作業(yè)績指標量化方法 48二級子公司總經(jīng)理工作細則指引 49第一章 總 則 49第二章 總經(jīng)理職權(quán) 49第三章 總經(jīng)理經(jīng)營班子成員組成及分工 50第四章 總經(jīng)理辦公會 50第一節(jié) 會議說明 50第二節(jié) 總經(jīng)理辦公會議事程序 51第三節(jié) 總經(jīng)理辦公會會議記錄 52第五章 總經(jīng)理工作程序 52第六章 附則 53第二部分 操作流程 541. 子公司董事長考核與薪酬管理流程 542. 子公司總經(jīng)理任命流程 563. 子公司總經(jīng)理考核及薪酬管理流程 574. 子公司副總經(jīng)理任命流程 595. 子公司副總經(jīng)理考核及薪酬管理流程 606. 子公司財務負責人任命流程 617. 子公司財務負責人考核及薪酬管理流程 6273/75母子公司管控體系制度匯編之六人力資源管控制度與操作流程第一部分 管控制度招聘制度第一章 總則第一條 目的：為規(guī)范公司招聘管理，使招聘工作流程化、系統(tǒng)化，更好地甄選人才，為公司的持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，特制定本制度。第二條 適用對象：集團各職能中心/部門、大區(qū)、各直屬單店第三條 原則：公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容) 對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升；其次再考慮面向社會公開招聘。 第二章 招聘需求確認第四條 職位需求出現(xiàn)一般在以下情況出現(xiàn)職位需求：編制內(nèi)未滿補員，離職補員，業(yè)務量增加導致人手不夠等。第五條 分析職位需求（建議） 出現(xiàn)職位需求，用人部門需要判斷是否一定要通過“招聘”的方式來解決需求?？蓮囊韵峦緩脚袛啵簩⑿枨舐毼坏墓ぷ髀氊煼纸饨o其它崗位、加班、分析職位說明書判斷是否能調(diào)整（合并）崗位等第六條 提出用人申請 如果確認職位需求需通過招聘的方式解決，用人部門提出《用人申請單》，經(jīng)相應負責人簽字確認。 用人情況：根據(jù)核定的《集團員工編制》來判斷用人屬于編制內(nèi)補招、編制外增招； 用人性質(zhì)：如是編制外增招，需考慮此職位需求是臨時或永久； 招聘途徑：用人部門提出初步渠道意向（內(nèi)聘、外聘），管理中心根據(jù)具體的情況，征求用人部門意見，最終確定招聘渠道； 到職時間要求：一般而言，普通員工的到崗時間應定為一個月；主管經(jīng)理級的到崗時間應定為一個半月；總經(jīng)理級別應定為兩個月。（根據(jù)招聘季節(jié)可做適當調(diào)整） 簽字權(quán)限：聘用人員編制內(nèi)核決增編核決單位總經(jīng)理級董事長董事長職能部門經(jīng)理/主管單店店長/副店長級總裁/副總裁董事長單店部門經(jīng)理/主管級單位總經(jīng)理總裁/副總裁一般職員單位總經(jīng)理單位總經(jīng)理 資料要求：（1） 編制內(nèi)職位：用人部門需要提交《用人申請單》、《新員工績效考核表》，同時跟招聘執(zhí)行人確認招聘要求；（2） 增編職位：用人部門需要提交《用人申請單》、《職位說明書》、《新員工績效考核表》 注：如果用人部門沒有及時提交上述表格，并經(jīng)相應負責人簽字，管理中心有權(quán)拒絕招聘要求； 《職位說明書》的簽字權(quán)限參照《用人申請單》的權(quán)限。第七條 管理中心備案 用人部門提出用人申請，經(jīng)批準后，應將相關(guān)資料交管理中心備案； 管理中心在接到用人申請資料一個工作日內(nèi)，完成資料審核，做出是否受理的反饋；如受理，則進行招聘信息發(fā)布，不受理，則用人部門重新走流程或做內(nèi)部調(diào)整等。 如果用人申請沒有經(jīng)管理中心備案，管理中心有權(quán)不進行招聘信息發(fā)布及后續(xù)的入職等手續(xù)辦理；特殊情況除外。 第三章 招聘錄用第八條 發(fā)布招聘信息 確定招聘渠道：管理中心根據(jù)招聘職位的特點，征求用人部門的意見，確定招聘渠道。一般而言，招聘渠道包括：（1）內(nèi)部招聘：公司以B、郵件、公告欄、論壇方式發(fā)布招聘信息；（2）外部招聘：現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡（包括公司網(wǎng)站）、報紙（雜志）、員工推薦、中介（包括獵頭）、門店粘貼形式發(fā)布招聘信息等；招聘信息發(fā)布（1）內(nèi)容：管理中心參照崗位說明書，按照“崗位職責+任職資格”模式在相應渠道發(fā)布信息；（2）時間：管理中心在確認受理用人申請單兩個工作日內(nèi)發(fā)布；第九條 簡歷篩選管理中心根據(jù)任職資格進行簡歷篩選，于發(fā)布招聘信息后三個工作日內(nèi)，將初步刷選的簡歷交至用人部門；如果信息發(fā)布效果不佳，則反饋用人部門，尋求改進辦法。第十條 確定初試人選用人部門接到管理中心簡歷后，應于兩個工作日內(nèi)將初試人選反饋管理中心，未及時提交，則推遲幾天預招聘到崗時間相應推遲；第十一條 面試（初試和復試）管理中心與用人部門協(xié)商面試事宜，包括面試時間、面試官、面試形式（素質(zhì)測評、筆試、面談） 面試通知：管理中心電話通知初試人選參加面試，內(nèi)容包括面試時間、地點、需要攜帶的證件；原則上是30分鐘安排一位面試者； 面試實施：管理中心預定面試地點，按確定的面試形式展開。（1） 前臺核對面試者信息，安排應聘人員座位、倒水，發(fā)《應聘人員登記表》，確認信息完整后通知人事；（2） 人事對其證件進行初步審核，進行面試后在《招聘價表上》寫面試評價；（3） 人事初試合格人選推薦給用人部門，由用人部門安排復試，并于簡歷接收五個工作日內(nèi)將結(jié)果反饋管理中心；（4） 用人部門確定錄用人選，應同時將有相應負責人簽字和意見的《新員工工資核定單》《招聘評價表》提交管理中心。 面試形式：一般包括素質(zhì)測評、筆試、面談三種方式。類型考察內(nèi)容流程素質(zhì)測評主要對員工性格類型、能力類型進行考察試題(管理中心)測評實施（管理中心）測評結(jié)果（管理中心）筆試主要針對員工的專業(yè)技能進行考察試題（用人部門）實施（管理中心）測評結(jié)果（用人部門、管理中心）面談管理中心：主要是從求職動機、工作經(jīng)歷的真實性、基本素質(zhì)（溝通能力、分析能力、親和力、責任心、上進心等）方面進行面試；用人部門：主要針對其業(yè)務技能進行面試初試（管理中心）復試（用人部門）面試權(quán)限：面試人員第一次面試第二次面試第三次面試單位總經(jīng)理級管理中心總經(jīng)理總裁/副總裁董事長職能部門經(jīng)理/主管單店店長/副店長級管理中心總經(jīng)理單位總經(jīng)理 總裁/副總裁單店部門經(jīng)理/主管級管理中心+管理中心總經(jīng)理店長+單位總經(jīng)理 一般職員管理中心 部門經(jīng)理/店長單位總經(jīng)理安管清衛(wèi)店長 管理中心第十二條 錄用通知管理中心接到有效的《新員工工資核定單》《招聘評價表》后，對重要職位人員進行背景調(diào)查、學歷、身份認證；如用人部門協(xié)商確定報到時間，給錄用人員發(fā)放《報到通知書》，同時抄送其直接主管；《報到通知書》，包含但不限于以下內(nèi)容：(1)身份證原件、畢業(yè)證、學位證原件及復印件；(2)英語/計算機/等級證書/專業(yè)證書原件及復印件；(3)流動人口婚育證/暫住證原件及復印件/勞動手冊；(4)體檢報告；(5)彩色一寸照片3張；(6)指定銀行卡或存折復印件；(7)離職證明 第四章 招聘費用第十三條 招聘費用招聘費用主要指為招聘人員而發(fā)生的費用，主要包括廣告費、網(wǎng)絡費、用車費、會場費、手機費等費用。招聘費用原則上由管理中心承擔；招聘費用申請流程：管理中心申報財務中心簽字分管副總裁批準 第五章 招聘效果評估第十四條 招聘效果評估應聘人員比：應聘人員比=應聘人數(shù)/計劃招聘數(shù)正常情況下，安管清衛(wèi)的應聘人員比為10倍，一般職員的應聘人員比是100200倍，經(jīng)理級別的應聘人員比是50倍初試比例：初試比例＝初試人數(shù)/計劃招聘人數(shù)一般而言，初試人數(shù)比例應該為10倍比較合適；復試比例：復試比例＝復試人數(shù)/計劃招聘人數(shù)一般而言，復試比例為5倍比較合適；招聘完成的及時性：主要是比較預計招聘完成時間與實際完成招聘時間的差距。如果延遲完成，分析誰應該負主要責任。 第五章 附則第十二條 本制度經(jīng)總裁批準頒布后生效第十三條 本制度生效后，管理中心可根據(jù)公司實際情況制訂具體操作細則。第十四條 本制度的解釋權(quán)歸管理中心所有，修訂權(quán)由總裁授予。招聘管理暫行辦法第一章 總則第一條 為規(guī)范鴻發(fā)集團招聘管理工作，明確對集團下屬子公司招聘流程及權(quán)限，指導并監(jiān)督下屬子公司的人員招聘工作，特制定本制度。第二條 適用范圍 集團本部人力資源部 子公司人力資源管理部門（廣州市鴻凱實業(yè)投資有限公司、東莞市畔月灣廣場建造有限公司、東莞市鴻旺實業(yè)投資有限公司、新豐越堡水泥有限公司、東莞市鴻發(fā)教育投資有限公司的人力資源管理部門）第二章 招聘管理方式 第三條 集團對各子公司招聘管理包括以下幾方面 人員編制的管理子公司需向集團人力資源部提交《人員編制表》（附件一）和《崗位職責說明書》（附件二），經(jīng)集團人力資源部審核，集團人力資源副總裁批準，作為集團人力資源部指導和監(jiān)督各新項目招聘人員的指導性文件。1) 人員編制的上報時間l 項目籌備初期各子公司須先向集團人力資源部遞交《人員編制表》（附件1）和《崗位職責說明書》（附件2）；l 每年11月1號5號，各子公司須向集團人力資源部提交第二年《人員編制表》和《年度用人需求計劃》（附件3），作為第二年招聘工作的指引；2) 增加人員編制由子公司向集團人力資源部提交《增加人員編制申請表》（附件四）和《崗位職責說明書》，經(jīng)集團人力資源部審核，集團人力資源副總裁批準，方可增加編制。3) 人員編制的控制與管理集團人力資源部必須了解和監(jiān)督子公司制定人員編制的合理性，以及是否依據(jù)編制的規(guī)劃和項目進度需求進行人員招聘。第四條 集團人力資源部考核管理工作權(quán)利1. 監(jiān)督指導各二級子公司制訂績效管理制度的權(quán)利。2. 監(jiān)督各二級子公司績效考核過程的權(quán)利。3. 組織薪酬與績效管理小組審核二級子公司部門經(jīng)理以上崗位考核結(jié)果的權(quán)利。第五條 集團人力資源部考核管理工作責任1. 負責對二級子公司績效考核工作的培訓。2. 負責參與指導二級子公司績效考核工作的過程。第六條 二級子公司考核管理工作權(quán)利1. 在制定及完善本二級子公司績效考核體系的過程中有要求培訓的權(quán)利。2. 在對本二級子公司各崗位考核過程中接受指導的權(quán)利。第七條 二級子公司考核管理工作責任1. 制定與完善本二級子公司績效考核體系的責任。2. 保證本二級子公司績效考核工作符合集團整體規(guī)定，合理推進的責任。3. 將考核過程中出現(xiàn)的問題及時上報的責任。4. 將考核結(jié)果及運用方案（薪酬檔級調(diào)整、調(diào)崗）及時上報的責任。第三章 二級子公司薪酬管理方式 第八條 管理方式：集團對二級子公司薪酬管理和控制包括以下幾方面1. 薪酬總量控制： 集團對二級子公司年度薪酬總量進行控制，具體薪酬支出與該二級子公司經(jīng)營業(yè)績指標掛鉤。集團嚴格控制二級子公司薪酬支出，對于超出預算的情況要求上報總裁辦公會處理。2. 控制二級子公司部門經(jīng)理以上崗位具體薪酬數(shù)量：審核二級子公司部門經(jīng)理以上崗位具體的薪酬標準、薪酬層級、薪酬檔級。3. 控制二級子公司薪酬管理制度及薪酬標準：二級子公司在集團的統(tǒng)一指導下制定的薪酬管理制度及薪酬標準，使得對于薪酬制度的合理性、薪