勞動合同法(3561)(已修改)
2025-06-11 02:12 本頁面
【正文】 勞動合同法勞動合同是市場經(jīng)濟體制下勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)得義務(wù)的法律文件，是勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議時權(quán)利的基本依據(jù)。《勞動合同法》于2007年6月頒布。一、《勞動合同法》適用于哪些單位和職工？—————————— ※ 典型案例 ※ —————————— 長沙某機關(guān)單位招聘工勤人員，楊某應(yīng)聘成功。楊某聽說可以與該單位簽訂勞動合同來保護自己的權(quán)益，遂提出要簽訂勞動合同。該單位答復(fù)楊某說：我們是國家的機關(guān)單位，我們的人事勞動關(guān)系，適用《公務(wù)員法》等法律、法規(guī)，《勞動合同法》不適用于我們，所以我們不用與你簽訂勞動合同。楊某覺得用人單位的說法不正確?！? ※ 導(dǎo)讀分析 ※ ——————————《公務(wù)員》法明確規(guī)定了公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔(dān)工資福利的工作人員。因此，工勤人員不屬于公務(wù)員的范圍。同時《勞動合同法》第2條明確了《勞動合同法》調(diào)整的范圍，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。因此，用人單位的說明法是錯誤的，該機關(guān)單位與工勤人員楊某建立勞動關(guān)系，適用《勞動合同法》。二、勞動者的知情權(quán)有哪些？—————————— ※ 典型案例 ※ —————————— 王某是一名應(yīng)屆技校畢業(yè)生，不久前被一家單位招聘錄用。初入職場的他想知道，在單位與勞動者簽訂勞動合同前，勞動者有哪些知情權(quán)？—————————— ※ 導(dǎo)讀分析 ※ ——————————《勞動合同法》第8條規(guī)定：用人單位招用勞動者應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，經(jīng)及勞動者要求了解的其他情況。工作內(nèi)容即“干什么活”、“做什么事”。工作條件包括工作場地環(huán)境、勞動工具、勞動強度、食宿情況等。工作地點包括工作場地的地理位置、室內(nèi)或室個等。職業(yè)危害指工作環(huán)境、工作條件對勞動者的肌體、生理的影響，包括是否高空作業(yè)、是否高溫作業(yè)、是否存在放射性、是否存在粉塵、有毒有害氣體、是否存在腐蝕性等。勞動報酬包括勞動報酬的數(shù)額、計算薪酬的方法、加班工資、工資增長機制等方面的情況。當(dāng)然，勞動者要求了解的一些其他情況應(yīng)當(dāng)是涉及自身利益的事項，比如職位晉升、福利、工作時間、休息休假、社會保險等。三、用人單位的知情權(quán)有哪些？—————————— ※ 典型案例 ※ —————————— 某單位招聘了一名營業(yè)主管，錄用一段時間后，該單位收到了法院的傳票。原來該名員工與原單位簽訂了競業(yè)禁止的協(xié)議，其行為違反了其與前公司的競業(yè)限制義務(wù)，前公司將該員工和該用人單位一起告上了法庭。同時，該用人單位還查出，該員工應(yīng)聘時所使用的文憑系偽造的文憑。用人單位在招聘勞動者的時候有哪些知情權(quán)？—————————— ※ 導(dǎo)讀分析 ※ ——————————雖然《勞動合同法》以保護勞動者為重心，但是對企業(yè)的合法權(quán)利，《勞動合同法》同樣也是要提供保護的。既然法律賦予了企業(yè)知情權(quán)，那么企業(yè)就應(yīng)該用好這個權(quán)利。充分行使自己的知情不僅確保企業(yè)能夠招到合適的人選，而且能夠避免不必要的麻煩，防范法律風(fēng)險。具體而言，企業(yè)在行使自己的知情權(quán)時，應(yīng)重點審查勞動者以下情況： 身份、字歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實。如果應(yīng)聘人員弄虛作假，就會導(dǎo)致勞動者無法勝任用人單位的工作，那么用人單位只有提前與其解除勞動合同，這就會增加用人單位的用工成本。是否存在潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。這是用人單位降低法律風(fēng)險的有效保障?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定：“勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。”而《勞動合同法》第49條規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。年齡是否達到16周歲。是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！笔欠衽c其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議。對于一些知識型、技術(shù)型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業(yè)一定商業(yè)秘密的員工，用人單位一般都在勞動合同中約定競業(yè)限制條款，有的專門簽訂競業(yè)限制協(xié)議。 四、勞動合同能否采用口頭形式？—————————— ※ 典型案例 ※ —————————— 張某與劉某是好朋友，在2008年2月6日一次聚會上，張某提出請劉某到自己經(jīng)營的貿(mào)易公司任副總經(jīng)理，負責(zé)日常
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1