勞動(dòng)合同法(3561)(已修改)
2025-06-11 02:12 本頁面
【正文】 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同是市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)得義務(wù)的法律文件，是勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)權(quán)利的基本依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》于2007年6月頒布。一、《勞動(dòng)合同法》適用于哪些單位和職工？—————————— ※ 典型案例 ※ —————————— 長沙某機(jī)關(guān)單位招聘工勤人員，楊某應(yīng)聘成功。楊某聽說可以與該單位簽訂勞動(dòng)合同來保護(hù)自己的權(quán)益，遂提出要簽訂勞動(dòng)合同。該單位答復(fù)楊某說：我們是國家的機(jī)關(guān)單位，我們的人事勞動(dòng)關(guān)系，適用《公務(wù)員法》等法律、法規(guī)，《勞動(dòng)合同法》不適用于我們，所以我們不用與你簽訂勞動(dòng)合同。楊某覺得用人單位的說法不正確?！? ※ 導(dǎo)讀分析 ※ ——————————《公務(wù)員》法明確規(guī)定了公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。因此，工勤人員不屬于公務(wù)員的范圍。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第2條明確了《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的范圍，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。因此，用人單位的說明法是錯(cuò)誤的，該機(jī)關(guān)單位與工勤人員楊某建立勞動(dòng)關(guān)系，適用《勞動(dòng)合同法》。二、勞動(dòng)者的知情權(quán)有哪些？—————————— ※ 典型案例 ※ —————————— 王某是一名應(yīng)屆技校畢業(yè)生，不久前被一家單位招聘錄用。初入職場的他想知道，在單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前，勞動(dòng)者有哪些知情權(quán)？—————————— ※ 導(dǎo)讀分析 ※ ——————————《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，經(jīng)及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。工作內(nèi)容即“干什么活”、“做什么事”。工作條件包括工作場地環(huán)境、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)強(qiáng)度、食宿情況等。工作地點(diǎn)包括工作場地的地理位置、室內(nèi)或室個(gè)等。職業(yè)危害指工作環(huán)境、工作條件對(duì)勞動(dòng)者的肌體、生理的影響，包括是否高空作業(yè)、是否高溫作業(yè)、是否存在放射性、是否存在粉塵、有毒有害氣體、是否存在腐蝕性等。勞動(dòng)報(bào)酬包括勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額、計(jì)算薪酬的方法、加班工資、工資增長機(jī)制等方面的情況。當(dāng)然，勞動(dòng)者要求了解的一些其他情況應(yīng)當(dāng)是涉及自身利益的事項(xiàng)，比如職位晉升、福利、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等。三、用人單位的知情權(quán)有哪些？—————————— ※ 典型案例 ※ —————————— 某單位招聘了一名營業(yè)主管，錄用一段時(shí)間后，該單位收到了法院的傳票。原來該名員工與原單位簽訂了競業(yè)禁止的協(xié)議，其行為違反了其與前公司的競業(yè)限制義務(wù)，前公司將該員工和該用人單位一起告上了法庭。同時(shí)，該用人單位還查出，該員工應(yīng)聘時(shí)所使用的文憑系偽造的文憑。用人單位在招聘勞動(dòng)者的時(shí)候有哪些知情權(quán)？—————————— ※ 導(dǎo)讀分析 ※ ——————————雖然《勞動(dòng)合同法》以保護(hù)勞動(dòng)者為重心，但是對(duì)企業(yè)的合法權(quán)利，《勞動(dòng)合同法》同樣也是要提供保護(hù)的。既然法律賦予了企業(yè)知情權(quán)，那么企業(yè)就應(yīng)該用好這個(gè)權(quán)利。充分行使自己的知情不僅確保企業(yè)能夠招到合適的人選，而且能夠避免不必要的麻煩，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。具體而言，企業(yè)在行使自己的知情權(quán)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)審查勞動(dòng)者以下情況： 身份、字歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。如果應(yīng)聘人員弄虛作假，就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者無法勝任用人單位的工作，那么用人單位只有提前與其解除勞動(dòng)合同，這就會(huì)增加用人單位的用工成本。是否存在潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。這是用人單位降低法律風(fēng)險(xiǎn)的有效保障?！秳趧?dòng)法》第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同?！倍秳趧?dòng)合同法》第49條規(guī)定：“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。年齡是否達(dá)到16周歲。是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第99條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！笔欠衽c其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議。對(duì)于一些知識(shí)型、技術(shù)型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業(yè)一定商業(yè)秘密的員工，用人單位一般都在勞動(dòng)合同中約定競業(yè)限制條款，有的專門簽訂競業(yè)限制協(xié)議。 四、勞動(dòng)合同能否采用口頭形式？—————————— ※ 典型案例 ※ —————————— 張某與劉某是好朋友，在2008年2月6日一次聚會(huì)上，張某提出請劉某到自己經(jīng)營的貿(mào)易公司任副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)日常
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