【正文】 疑問一：　　《勞動合同法實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同?！　　秳趧雍贤ā返?2條　　用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！　∪粲萌藛挝患炔恢Ц?倍工資也不與勞動者訂立無固定期限勞動合同怎么辦？？用人單位會受到什么懲罰？　　很多人肯定會說申請勞動仲裁，但實際對勞動者來說申請仲裁的維權(quán)成本太高，先不說錢就是收集資料都要花大功夫?。∷杂袥]有更好的實際可用的辦法呢？？　　疑問二：　　《勞動合同法實施條例》第十九條　　有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：　?。ㄒ唬┯萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致的；　?。ǘ﹦趧诱咴谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；　　（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　?。ㄎ澹﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；　　嚴(yán)重的標(biāo)準(zhǔn)如何衡量？　?。﹦趧诱咭云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；　?。ㄆ撸﹦趧诱弑灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任的；　　（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　?。ň牛﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　勝任的標(biāo)準(zhǔn)如何衡量？　　（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；　?。ㄊ唬┯萌藛挝灰勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；　?。ㄊ┯萌藛挝簧a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；　?。ㄊ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；　　（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。勞動合同法實施條例的九大疑惑疑惑一：合同條款違法或不符合實際情況，員工有沒有拒簽的權(quán)利？ 勞動合同法實施條例用了三條來規(guī)范當(dāng)員工惡意拒簽合同時，單位的應(yīng)對方法。這樣就產(chǎn)生了一個問題，如果是因為單位所提供的勞動合同存在違法條款，從而使員工拒絕簽訂時，單位是否還享有終止勞動合同的權(quán)利？ 比如單位要與員工簽訂書面勞動合同，本來員工的月工資為一萬元／月，但是單位為了規(guī)避法律的規(guī)定，在合同中寫工資為二千元／月。這種合同無疑是不符合實際情況的。在此情況下，員工要求將工資改寫成實際的一萬元，單位拒絕，所以員工拒絕簽訂此類合同。在此情況下，單位能否以員工拒簽合同為由終止與員工之間的勞動關(guān)系？ 再比如單位既沒有對員工培訓(xùn)也沒有約定競業(yè)禁止，但是在勞動合同中仍然約定違約責(zé)任。員工提出異議，并拒絕簽訂，在此情況下，單位能否以員工拒簽合同終止勞動關(guān)系？ 這個問題，勞動合同法實施條例并沒有給出答案。從公平角度出發(fā)，我認(rèn)為，員工有拒絕簽訂違法或者不真實勞動合同的權(quán)利。簽訂合同，是雙方真實自愿的意思表示，合同條款，應(yīng)當(dāng)以雙方平等協(xié)商共同確定為原則，如果雙方對合同的條款無法統(tǒng)一意見，而且原因在于合同一方堅持違法條款或者不真實的條款，則堅持一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)無法簽訂的法律責(zé)任。所以我認(rèn)為在此種情況下，單位不但無法以員工拒簽作為終止合同的理由，不享有終止勞動關(guān)系的權(quán)利，同時，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付雙倍工資的法律責(zé)任，并及時改正自己的錯誤，與員工簽訂合法與真實的勞動合同。疑惑二：一個月以上一年以內(nèi)員工如果惡意拒簽合同，單位可以終止勞動關(guān)系，同時應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，問：此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，究竟是終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還是解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？案例：一員工2000年1月1日入職，2008年9月20日，單位要求與員工簽訂書面勞動合同，員工無理由拒絕簽訂。單位依據(jù)勞動合同法實施條例的規(guī)定，終止了與此員工的勞動關(guān)系。問：此時，單位應(yīng)當(dāng)向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還是解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？如果是終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，則只有一個月的工資；如果是解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，則有九個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 勞動合同法實施條例對此點并沒有作出明確的規(guī)定。如何理解呢？ 我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)是解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 2001年最高人民法院關(guān)于勞動爭議的第一個司法解釋中規(guī)定，雙方簽訂了書面勞動合同，到期之后如果沒有續(xù)簽，則視為原勞動合同關(guān)系的順延。雙方皆可以終止此事實勞動關(guān)系。但是終止之后，司法實踐中皆作為解除來處理，裁令單位向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 據(jù)此規(guī)定，即使沒有勞動合同法實施條例的這一規(guī)定，如果單位在此種情形下，終止與員工的事實勞動關(guān)系，則單位應(yīng)當(dāng)按照解除的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動合同法實施條例所采用的“終止”一詞與最高院的司法解釋是同一名稱，同時裁令支付全部工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也更為符合公平原則。疑惑三：事實勞動關(guān)系一年之后，單位是否仍然應(yīng)當(dāng)向員工支付雙倍工資？ 勞動合同法實施條例規(guī)定，事實勞動關(guān)系滿一年的當(dāng)日，就視為員工與單位之間簽訂了無固定期限的勞動合同，單位應(yīng)當(dāng)及時補(bǔ)訂書面無固定期限勞動合同。但是讓人疑惑的是，在這種情況下，單位是否還有義務(wù)繼續(xù)向員工支付雙倍工資？ 勞動合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 據(jù)此規(guī)定，看似滿了一年之后，似乎不應(yīng)該再向員工支付雙倍工資了。 但是同條第二款又規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 這樣一看，應(yīng)簽而不簽無固定期限勞動合同的，仍然應(yīng)當(dāng)向員工支付雙倍工資。 但是，對于法律已經(jīng)視為存在無固定期限勞動合同關(guān)系的，是否仍然支付雙倍工資呢？ 讓人疑惑和郁悶。 我認(rèn)為，單位仍然是需要支付的。 原因在于： 如果沒有這個責(zé)任，則對于單位所負(fù)有的及時補(bǔ)訂合同這一義務(wù)，就缺乏約束力，也沒有相應(yīng)的罰則。 法律視為，是法律對于雙方之間關(guān)系的一種擬制，這種擬制不同于單位與員工必須要做的簽訂行為 法律的似制，是法律的一種強(qiáng)制性規(guī)定，是對雙方之間性質(zhì)界定的一個標(biāo)