【正文】 企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風險序言先決條件：企業(yè)要有效規(guī)避用工風險和提升對員 工的管理能力，建立符合企業(yè)實際的健全的規(guī)章 制度是先決條件。 建立健全的規(guī)章制度：依法制定的規(guī)章制度一是 具有準法化的特征，可以作為審理勞動爭議案件 的依據(jù)。例如： “不能勝任工作” 的依據(jù)是什么、 給公司造成重大損失的標準是什么？這些都是由規(guī)章制度來規(guī)定的。 規(guī)章制定要具有法律的效力必須滿足以下條件： 制定流程合法、內容合法、公示。第一部分 勞動關系的建立 招聘員工階段的法律風險 就業(yè)歧視風險：招聘廣告中不得包含歧視性內容:包括乙肝 歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等。 對策：用人單位不需要設置這些帶有歧視性的條件，只要在錄 用時內部掌握這些條件，并要求勞動者提供真實的相應證明就 可以規(guī)避以上這些不必要的法律風險。 用人單位違反如實告知義務的法律風險：根據(jù)《勞動合同 法》第二十六條的規(guī)定，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的 判斷而簽訂勞動合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在 違背真實意思的情況下而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合 同。例如不向勞動者告知職業(yè)危害，《職業(yè)病防治法》規(guī)定要 對用人單位處以2至5萬元的罰款。 對策：錄用員工的過程中，企業(yè)應積極采取書面方式保存告知 行為的證據(jù)。例如，以書面方式告知應聘者信息，并要求 對方簽字確認(附件1:確認書)。在員工入職登記表中聲 明；在勞動合同中設計告知條款 勞動者提供虛假證件、證明和虛假信息的風險 ：虛假的信息可 能造成勞動合同的無效。 對策：在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設計相應的 承諾書，要求被錄用者簽署。對重要工作的崗位，進行必要的盡職 調查。 錄用尚未與其他公司解除勞動合同或終止勞動合同的勞動者的法 律風險：造成原用人單位損失的，負有連帶責任的法律風險 。 對策：要求應聘員工提供離職證明；對重要工作的崗位，進行必要 的盡職調查。 錄用與其他公司存在競業(yè)限制協(xié)議的勞動者的風險：單位招用了此類人員，會因原單位的請求而被迫辭退員工。如果無意或有意使 用了上述員工帶來的原單位的商業(yè)秘密，還可能承擔侵權的責任。對策： 了解聘用者在前一個用人單位是否為高級管理人員、高級技術人 員和其他負有保密義務的人員。 向勞動者本人了解，是否與前一個用人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議， 具體途徑可以通過查閱簡歷或詢問談話。 與勞動者簽訂承諾書，承諾其所提供的個人情況屬實。 對聘用人員 進行背景調查，向聘用者前一個用人單位確認了解聘 用者是否與該用人單位簽訂過競業(yè)限制合同。招聘未滿16周歲未成年的法律風險：《勞動法》第94條和《禁 止使用童工規(guī)定》的有關規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動保障 行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰； 童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照 或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記； 招聘未成年工(1618)的法律風險：不得安排未成年工從事礦山 井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁 忌從事的勞動。其他禁忌從事的勞動 “ 具體是指《勞動部關于 中華人民共和國勞動法 若干條文的說明》所列的工作。 相關規(guī)定：《勞動法》第九十五條：用人單位違反本法對未成年工 的保護規(guī)定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以 罰款?！哆`反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法》(勞部發(fā) 〔1994〕532號)第十二條：用人單位安排未成年工從事礦山井下、 有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事 的勞動的，應當責令改正，并按每侵害一名未成年工罰款三千元以 下的標準處罰。第十五條：用人單位未按規(guī)定對未成年工定期進行 健康檢查的，應責令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成 年工罰款三千元以下的標準處罰。 錄用外國人法律風險：外國人是否辦理了就業(yè)手續(xù)。 除《外國人就業(yè)管理規(guī)定》明確可以免辦《外國人就業(yè) 許可證》的人員外，其余均需申請辦理《外國人就業(yè)許 可證》、《外國人就業(yè)證》。 扣押勞動者證件、以擔保名義扣押勞動者證件或向 勞動者收取財務的法律風險：由勞動行政部門責令限期 退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標 準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 用人單位未建立職工名冊的法律風險：用人單位違反 勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門 責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處20 00元以上2萬元以下的罰款。 勞動合同簽訂階段的法律風險 發(fā)送錄用意向書的法律風險：從合同法的基本原理考查， 錄用通知就屬于要約，是用人單位向應聘人員發(fā)出的關于 建立勞動關系的一種要約。如果應聘人員同意，則具有合 同生效的約束力。因此要慎重。 對策：建議口頭通知或只在意向書中要求應聘者到公司協(xié) 商簽訂勞動合同事宜。 不及時簽訂勞動合同的法律風險 ：從第二個月開始支付雙倍的工資。用人單位尤其需要勞動合同保護自己的利 益：一是涉及到商業(yè)秘密和竟業(yè)限制的勞動者，企業(yè)只能 通過勞動合同(或專項協(xié)議)的相關條款對其進行約束； 二是用人單位出資培訓勞動者的，如果不在合同中約定服 務期貨簽訂專項的培訓協(xié)議，那么就無法有效預防和控制 勞動者提前離職給企業(yè)帶來的損失。 對策：入職的同時，簽訂勞動合同。 勞動合同不載明必備條款的法律風險 ：用人 單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞 動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文 本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正； 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 違反約定試用期的風險：用人單位違反本法 規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門 責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由 用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按 已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支 付賠償金。 續(xù)簽勞動合同的風險：用人單位負有提前1 個月告知義務。(繼續(xù)用工，終止用工) 對策：書面通知，并要求勞動者簽收。 有關工作崗位、工資及支付的法律風險 低于當?shù)刈畹凸べY標準的風險(《最低工 資規(guī)定》(勞動和社會保障部令第21號) ): 最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼， 但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津 貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇。低于最 低標準的應當補足，同時，可能要支付經(jīng)濟賠 償金或補償金。 調崗的風險：調崗及引起的調薪屬于變更 勞動合同，需經(jīng)勞動者同意；否則違法。 對策：明確調崗的條件，與勞動者協(xié)商，并保 留協(xié)商一致的證據(jù)。未按國家規(guī)定或合同約定及時、足額發(fā)放工資的風 險 ：員工可以隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟 補償金。 薪資的計算：法定帶薪假的薪資；職工病假；整體停產(chǎn)、 停業(yè)期間的工資；事假工資；員工過錯賠償?shù)目鄢?；?效工資或獎金。 員工造成公司損失的賠償風險：因勞動者本人原因 給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同 的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞 動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞 動者當月工資的20%。 對策： 可以在勞動合同中約定賠償事項； 可以在規(guī)章制度中明確賠償事項。四、有關工作時間、休息及休假的法律風險 加班的