【正文】 第三講 績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容回顧昨天內(nèi)容：績(jī)效管理概念中的幾個(gè)重點(diǎn)：系統(tǒng)性、目標(biāo)性、強(qiáng)調(diào)溝通、重視過程績(jī)效管理的五大部分： 制定績(jī)效管理目標(biāo)：如何制定績(jī)效管理目標(biāo)，在這個(gè)階段，提出管理者和員工必須通過雙項(xiàng)溝通主要完成10項(xiàng)任務(wù)——確定員工應(yīng)該做什么、怎么做、工作重點(diǎn)、為什么要做以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。最后由雙方認(rèn)可簽字后形成的文件——績(jī)效管理目標(biāo) 持續(xù)不斷的溝通：明確溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。另外提到溝通的五大原則：溝通的真誠(chéng)、及時(shí)、具體、定期及建設(shè)性 信息收集，做文檔整理記錄：目的是讓考核的結(jié)果有據(jù)可察，更加地公平、公正。 績(jī)效考核： 績(jī)效的診斷和提高：在績(jī)效考核后，對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行過程中的方法、政策進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jī)效管理水平?？?jī)效管理的意義：組織、管理者、員工今天主要探討績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)——績(jī)效考核一、 績(jī)效考核的目的和作用在談及績(jī)效考核的作用之前，首先需要回顧一下第一課時(shí)的知識(shí)?？?jī)效考核：在績(jī)效管理基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，主管通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工工作過程中表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)（即德、能、勤、績(jī)）等進(jìn)行評(píng)價(jià)，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。從概念的理解角度，再次正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理、考核：其一：之前已提到績(jī)效管理不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不是無(wú)原則的“大鍋飯”、“老好人”，而是幫助企業(yè)的管理水平獲得提升的方式。其二：績(jī)效考核不是只盯著員工的不足，扣罰員工的錢，不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而幫助員工在工作中有所改進(jìn)、獲得提高。其三：績(jī)效管理的終極目標(biāo)是要激發(fā)員工的積極性，幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。只有大家消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，真正理解了績(jī)效管理的內(nèi)涵，才能水到渠成的理解績(jī)效考核的作用及意義，并真正愿意維護(hù)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的初衷，與企業(yè)一起共同做好績(jī)效管理?？?jī)效考核其實(shí)就是來(lái)檢驗(yàn)績(jī)效管理運(yùn)行情況的一種配套的衡量措施。所以我們可以理解到，在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，進(jìn)行績(jī)效考核的目的有以下幾種：　　 促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。這是每一個(gè)企業(yè)所追求的，也是績(jī)效考核的根本目的之一。 　　 決定員工的報(bào)酬。從泰勒的科學(xué)管理誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)有幾十年的歷史了，但是直到現(xiàn)在為止，我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)中仍經(jīng)常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績(jī)效考核所要解決的重要問題之一。 　　 評(píng)價(jià)員工的能力與潛力?？纯磫T工的工作能力是否能夠勝任該崗位；還有什么潛力可以發(fā)掘。 　　 評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。有能力，但沒有很好的工作態(tài)度，也無(wú)法產(chǎn)生很好效益。 　　 為未來(lái)的培訓(xùn)提供依據(jù)。找出員工的不足，在未來(lái)的培訓(xùn)中有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。 　　 隨著環(huán)境的變化，不斷的修正職位說明書、任職資格，為未來(lái)的招聘、人事管理等準(zhǔn)備資料、打下基礎(chǔ)。 那么，績(jī)效考核的目的明確了，作用也就可以歸納為以下幾點(diǎn)： 績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，它是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意度。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。 按照社會(huì)主義的按勞付酬原則，績(jī)效考核之后使應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。 績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α? 績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。 在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級(jí)的考察與測(cè)試，可通過訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽取說明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。 績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考（員工價(jià)值可在績(jī)效考核中體現(xiàn)，主管的管理能力也會(huì)在考核中提高或體現(xiàn)，企業(yè)整體管理水平也會(huì)得到提升）能否達(dá)到績(jī)效考核的目的和作用，首先考核內(nèi)容的確立是關(guān)鍵，下面讓共同深入了解績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容，為下一步主管對(duì)員工的考核奠定理論基礎(chǔ)。二、績(jī)效考核主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置，二是績(jī)效考核周期的確定，三是績(jī)效考核主體的選擇。一、 績(jī)效考核目標(biāo)績(jī)效考核目標(biāo)，也可以稱作績(jī)效目標(biāo)，是對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的參照系統(tǒng)，績(jī)效目標(biāo)由績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)兩部分組成?？?jī)效指標(biāo) 績(jī)效指標(biāo)是指績(jī)效內(nèi)容，也就是說要從哪些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)（考核內(nèi)容）的時(shí)候可從以下三方面進(jìn)行考慮：A、 該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。比如說一位銷售主管，基于本崗位應(yīng)該對(duì)按時(shí)提交銷售規(guī)劃，在得到批準(zhǔn)后，按照銷售規(guī)劃運(yùn)作。 　　B、 對(duì)上一級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)。例如：一位銷售主管對(duì)整個(gè)銷售部門業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。 　　C、對(duì)與流程的貢獻(xiàn)。例如：計(jì)劃人員是經(jīng)營(yíng)鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該人員對(duì)整個(gè)計(jì)劃流程的貢獻(xiàn)。一般的業(yè)績(jī)考核，都可以從這三個(gè)方面入手，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。另外，在確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)掌握以下幾個(gè)要點(diǎn)：⑴　績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)實(shí)際，就是說績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作內(nèi)容來(lái)確定。由于績(jī)效考核的根本目的是用來(lái)改善員工工作業(yè)績(jī)，因此績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)反映員工的工作內(nèi)容，這樣才有助于發(fā)現(xiàn)他們工作中的不足和問題，并有針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)。在企業(yè)中，每個(gè)員工的工作內(nèi)容都是不一樣的，因此他們的績(jī)效指標(biāo)也應(yīng)當(dāng)是不同的。⑵　績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效，就是說績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)涵蓋員工的全部工作內(nèi)容，這樣才能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的實(shí)際績(jī)效。這包括兩個(gè)方面的含義：一是指績(jī)效指標(biāo)不能有缺失，員工的全部工作內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)包括在績(jī)效指標(biāo)中；二是指績(jī)效指標(biāo)不能有溢出，職責(zé)范圍以外工作內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在績(jī)效指標(biāo)中。但要著重指出，初實(shí)行績(jī)效管理的企業(yè)，在制定績(jī)效指標(biāo)過程中要采取循序漸進(jìn)的方式，最初可先突出幾個(gè)重點(diǎn)，然后在運(yùn)行中逐步完善，切不可一次性尋求完美。⑶　績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體，即指標(biāo)要明確指出到底是考核什么內(nèi)容，不能過于籠統(tǒng)，否則考核主體就無(wú)法進(jìn)行考核。例如，在考核老師的工作業(yè)績(jī)時(shí)，“授課情況”就是一個(gè)不具體的指標(biāo)，因?yàn)槭谡n情況涉及到很多方面的內(nèi)容，如果使用這一指標(biāo)進(jìn)行考核，考核主體就無(wú)從下手，應(yīng)當(dāng)將它分解成以下幾個(gè)具體的指標(biāo)：“上課的準(zhǔn)時(shí)性”、“講課內(nèi)容的邏輯性”、“講課方式的生動(dòng)性”，這樣考核時(shí)就更有針對(duì)性。⑷　績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確，即當(dāng)指標(biāo)有多種不同的理解時(shí)，應(yīng)當(dāng)清晰的界定其含義，不能讓考核主體產(chǎn)生誤解。例如對(duì)于“工程產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)標(biāo)率”這一指標(biāo)，就有兩種不同的理解，一是指“質(zhì)量合格的工程在已經(jīng)完工的工程中所占的比率”，二是指“質(zhì)量合格的工程在應(yīng)該完工的工程中所占的比率”，這兩種理解就有很大的差別，因此應(yīng)當(dāng)指明到底是按照哪種含義來(lái)進(jìn)行考核。⑸　績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性，這包括兩個(gè)層次的含義：一是指對(duì)于同一個(gè)員工來(lái)說，各個(gè)指標(biāo)在總體績(jī)效中所占的比重應(yīng)當(dāng)有差異，因?yàn)椴煌闹笜?biāo)對(duì)員工績(jī)效的貢獻(xiàn)不同，例如對(duì)于總經(jīng)理辦公室主任來(lái)說，公關(guān)能力相對(duì)就比計(jì)劃能力要重要。這種差異性是通過各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重來(lái)體現(xiàn)的。二是指對(duì)于不同的員工來(lái)說，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異，因?yàn)槊總€(gè)員工從事的工作內(nèi)容是不同的，例如銷售主管的績(jī)效指標(biāo)就應(yīng)當(dāng)和生產(chǎn)主管的不完全一樣。此外，即便有些指標(biāo)是一樣的，但是權(quán)重也應(yīng)當(dāng)不一樣，因?yàn)槊總€(gè)職位的工作重點(diǎn)不同。⑹　績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性，這也包括兩個(gè)層次的含義：一是指在不同的績(jī)效周期，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨著工作任務(wù)的變化而有所變化，例如，企業(yè)在下個(gè)月沒有招聘的計(jì)劃但是有對(duì)新員工培訓(xùn)的計(jì)劃，那么人力資源經(jīng)理下個(gè)月的業(yè)績(jī)指標(biāo)中就不應(yīng)當(dāng)設(shè)置有關(guān)招聘的指標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)增加有關(guān)培訓(xùn)的指標(biāo)。二是指在不同的績(jī)效周期，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作重點(diǎn)的不同而有所區(qū)別，職位的工作重點(diǎn)一般是由企業(yè)的工作重點(diǎn)決定的。例如，企業(yè)在下個(gè)月準(zhǔn)備重點(diǎn)提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么在整個(gè)績(jī)效指標(biāo)中，質(zhì)量指標(biāo)所占的比重就應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的提高，以引起員工對(duì)質(zhì)量的重視。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確員工應(yīng)當(dāng)怎樣來(lái)做或者做到什么樣的程度。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，有助于保證績(jī)效考核的公正性，否則就無(wú)法確定員工的績(jī)效到底是好還是不好。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題：⑴　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確，目標(biāo)越明確，對(duì)員工的激勵(lì)效果就越好，因此在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)具體清楚，不能含糊不清，這就要求盡可能地使用量化的標(biāo)準(zhǔn)。為了便于大家的理解，我們來(lái)看一個(gè)例子，某公司對(duì)人力資源部招聘主管的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是這樣規(guī)定的：①收到其他部門的人力資源需求后，能夠迅速的招聘到合適的人員；②員工的招聘成本比較低。這樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就非常不明確，“能夠迅速的招聘到合適的人員”，到底什么是迅速，一個(gè)星期還是兩個(gè)星期，根本沒有說清楚?！罢衅赋杀颈容^低”，怎么樣才算低，也沒有規(guī)定具體。量化的績(jī)