【正文】 效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)這樣來規(guī)定：①收到其他部門的人力資源需求后，在五個(gè)工作日內(nèi)招聘到合適的人員；②員工的招聘成本應(yīng)控制在每人150200元之間。量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，主要有以下三種類型：一是數(shù)值型的標(biāo)準(zhǔn)，例如“銷售額為50萬”、“成本平均每個(gè)20元”、“投訴的人數(shù)不超過5人次”等；二是百分比型的標(biāo)準(zhǔn)，例如“產(chǎn)品合格率為95%”、“每次培訓(xùn)的滿意率為90%”等；三是時(shí)間型的標(biāo)準(zhǔn)，例如“接到任務(wù)后3天內(nèi)按要求完成”、“在1個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)”等等。此外，有些績(jī)效指標(biāo)不可能量化或者量化的成本比較高，主要是能力和態(tài)度這些工作行為的指標(biāo)，對(duì)于這些指標(biāo)，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方式就是給出行為的具體描述。例如對(duì)于談判能力，就可以給出五個(gè)等級(jí)的行為描述，從而使這一指標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比較明確。如對(duì)談判能力的描述界定：A談判能力極強(qiáng)，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，能夠非常準(zhǔn)確的引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定，熟練的運(yùn)用各種談判的技巧和方法，說服對(duì)方完全接受我方的合理?xiàng)l件，為公司爭(zhēng)取到最大的利益。B談判能力較強(qiáng)，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，能夠比較準(zhǔn)確的引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定，比較熟練的運(yùn)用各種談判技巧和方法，能夠說服對(duì)方基本接受我方的合理?xiàng)l件，為公司爭(zhēng)取到了一些利益。C談判能力一般，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，基本上能夠準(zhǔn)確的引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定，運(yùn)用到一些談判的技巧和方法，在做出一些讓步后能夠與對(duì)方達(dá)成一致意見，沒有使公司的利益受到損失。D談判能力較差，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些失誤，運(yùn)用的談判技巧和方法比較少，在做出大的讓步后才能夠與對(duì)方達(dá)成一致意見，使公司的利益受到一定的損失；有時(shí)會(huì)出現(xiàn)無法與對(duì)方達(dá)成一致意見的情況。E談判能力很差，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定時(shí)出現(xiàn)相當(dāng)多的失誤，基本上不會(huì)運(yùn)用談判的技巧和方法，經(jīng)常無法與對(duì)方達(dá)成一致意見，造成公司的利益受到大的損失。⑵　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度，就是說制定的標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的難度但是員工經(jīng)過努力又是可以實(shí)現(xiàn)的，通俗地說就是“跳一跳可以摘到桃子”。這同樣是源自于目標(biāo)激勵(lì)理論的解釋，目標(biāo)太容易或者太難，對(duì)員工的激勵(lì)效果都會(huì)大大降低，因此績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)當(dāng)在員工可以實(shí)現(xiàn)的范圍內(nèi)確定。二、績(jī)效考核周期績(jī)效考核周期，也可以叫做績(jī)效考核期限，就是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。由于績(jī)效考核需要耗費(fèi)一定的人力、物力，因此考核周期過短，會(huì)增加企業(yè)管理成本的開支；績(jī)效考核周期過長(zhǎng)，又會(huì)降低績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，不利于員工工作績(jī)效的改進(jìn)，從而影響到績(jī)效管理的效果?？?jī)效考核周期的確定，要考慮到以下幾個(gè)因素：職位的性質(zhì)不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來說，職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些，例如，工人的考核周期相對(duì)就應(yīng)當(dāng)比管理人員的要短。其次，職位的工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響比較大的，考核周期相對(duì)要短一些，這樣有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改進(jìn)，例如，銷售職位的績(jī)效考核周期相對(duì)就應(yīng)當(dāng)比后勤職位的要短。指標(biāo)的性質(zhì)不同的績(jī)效指標(biāo)，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來說，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；相反，考核周期相對(duì)就要短一些。例如，員工的工作能力比工作態(tài)度相對(duì)要穩(wěn)定一些，因此能力指標(biāo)的考核周期相對(duì)比態(tài)度指標(biāo)就要長(zhǎng)一些。標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)在確定考核周期時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)，就是說考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。這一點(diǎn)其實(shí)是和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的適度性聯(lián)系在一起的，如“銷售額為50萬”這一標(biāo)準(zhǔn)，按照經(jīng)驗(yàn)需要2周左右的時(shí)間才能完成，如果將考核周期定為1周，員工根本就無法完成；如果定為4周，又非常容易實(shí)現(xiàn)，在這兩種情況下，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核都是沒有意義的。三、績(jī)效考核的主體考核主體是指對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的人員。之前也提到“誰下達(dá)命令誰考核的原則”。具體來說，業(yè)務(wù)主管給員工下達(dá)指標(biāo)，同時(shí)要考核員工的完成結(jié)果。但我們都知道，被考核者的考核內(nèi)容是由一系列考核指標(biāo)組成的，主體對(duì)不同考核指標(biāo)并不能做到完全了解，如被考核者的溝通協(xié)調(diào)能力、協(xié)作性等；這些考核指標(biāo)被考核者的同級(jí)知道的最清楚，如被考核者培育下屬的能力等，這些考核指標(biāo)只有被考核者的下級(jí)才最了解。所以只讓主體來對(duì)所有指標(biāo)進(jìn)行單獨(dú)評(píng)價(jià)，那么評(píng)價(jià)的結(jié)果就很值得懷疑了。 為了保證績(jī)效考核的客觀公正，應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來選擇考核的分主體（分主體主要給考核主體反饋被考核者的績(jī)效信息）。所選擇的分主體應(yīng)當(dāng)是對(duì)考核指標(biāo)最為了解的，如“協(xié)作性”由同事進(jìn)行信息反饋，“培養(yǎng)下屬的能力”由下級(jí)進(jìn)行信息反饋，“服務(wù)的及時(shí)性”由客戶進(jìn)行信息反饋等等。不同的指標(biāo)又由不同的分主體來進(jìn)行反饋，讓考核主體對(duì)每一個(gè)指標(biāo)都比較了解時(shí)，然后對(duì)這些指標(biāo)做出綜合考核，加上人力資源部門的監(jiān)督，在很大程度上會(huì)消除考核的片面性。三、績(jī)效考核的程序考核過程中實(shí)行逐層推進(jìn)的縱向考核方法，即：先對(duì)其層績(jī)效考核，再對(duì)中層績(jī)效考核，最后對(duì)高層績(jī)效考核，形成由下而上的過程。每一層次的績(jī)效考核應(yīng)該由個(gè)人自評(píng)、主管評(píng)審、其他相關(guān)人員評(píng)價(jià)三部分組成，具體實(shí)施程序如下：?jiǎn)T工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分。直接主管以下屬的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語。事業(yè)部與職能部進(jìn)行綜合評(píng)核打分,總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。由直接主管與員工面談,。面談時(shí)確定下一年度（或季度或半年度）績(jī)效目標(biāo)。半年考核時(shí),應(yīng)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析,報(bào)正、副總經(jīng)理進(jìn)行簽核。根據(jù)過去一年實(shí)際績(jī)效的回顧及評(píng)估，如有必要及時(shí)第二部分 淺談績(jī)效管理及意義上一講從概念上做了簡(jiǎn)單了解，今天主要和各位領(lǐng)導(dǎo)共同——深入了解績(jī)效管理及意義。在此之前重新回顧一下：一、什么是績(jī)效管理 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是主管和員工進(jìn)行雙項(xiàng)溝通的過程。在這個(gè)過程中，管理者與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過持續(xù)的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。然后，在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，管理者通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。在績(jī)效管理這個(gè)概念中，有必要再次提到幾個(gè)值得特別注意的地方：： 在前以提到績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟?？?jī)效管理不是一個(gè)什么特殊的事物，更不是人力資源部的專利。它說到底還是一個(gè)管理手段，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。 所以，我們必須系統(tǒng)地看待績(jī)效管理。績(jī)效管理其實(shí)就是一種管理方法，是主管的日常工作。 績(jī)效管理必須有明確的目標(biāo)，因?yàn)橹挥锌?jī)效管理的目標(biāo)明確了，主管和員工的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績(jī)效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，主管可以更好地通過員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。 溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。制定績(jī)效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，績(jī)效考核要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績(jī)效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，無法達(dá)成共識(shí)，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。 許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問題，績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。 績(jī)效管理不是對(duì)過去一段時(shí)間的總結(jié)，它著重體現(xiàn)在未來績(jī)效這方面。因?yàn)榭?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過程，是不斷提升的，這個(gè)過程中不僅關(guān)注結(jié)果，更著重強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋這個(gè)達(dá)成目標(biāo)的過程。 二、績(jī)效管理的組成部分 通常，績(jī)效管理由如下五個(gè)部分（流程）組成： 、做文檔記錄 簡(jiǎn)單闡述每一部分包含內(nèi)容有哪些，如何操作：一）制定績(jī)效管理目標(biāo) 制定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的開始。如何制定績(jī)效管理目標(biāo)呢，在這個(gè)階段，管理者和員工通過雙項(xiàng)溝通主要完成以下任務(wù)： 下屬這段時(shí)間的主要職責(zé)是什么？ （做什么）下屬為什么要從事他做的那份工作？ （為什么要做）下屬完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)力？ （權(quán)利有哪些）哪些工作職責(zé)是最重要的，哪些是次要的？ （工作重點(diǎn)）下屬工作的好壞對(duì)部門和公司有什么影響？ （工作業(yè)績(jī)的重要性）如果一切順利的話，下屬應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)？（完成期限）主管人員如何判別下屬是否取得了成功？ （評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定）主管人員如何才能幫助下屬完成他