【正文】 1 勞動合同管理技巧及風(fēng)險防范 主講：鐘永棣 電話： 13535 106 846 : 23716903 網(wǎng)站： 第一部分 2 ? 2022年 A公司聘請政府退休人員老王 當(dāng)顧問 ，口頭約定老王的工作時間非常彈性，其 職責(zé) 為對外協(xié)調(diào)相關(guān)部門的事務(wù)和節(jié)假日期間協(xié)助公司做好安全保衛(wèi)工作；但無論在平時還是節(jié)假日期間，有事需要老王處理的，老王才須回公司，其他時間由老王自由掌握。 ? 多年來，遇到大的節(jié)假日，公司均 發(fā)文 安排相關(guān)人員值班，并明確老王是總指揮，多年來公司未發(fā)生什么大事情，老王在節(jié)假日期間基本上 很少回公司 。 ? 2022年 2月公司終止聘用，老王 主張 自己是全日制工作，并提出公司應(yīng)支付 5年來的加班費。 ? 公司 主張 老王是顧問，不參照勞動法的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 ? 公司支付給老王的費用名為工資，按月發(fā)放。除了工資表、值班通知外，雙方?jīng)]有其他證據(jù)。 ? 問：這個案例對你有什么啟發(fā)？ 3 有效預(yù)防和應(yīng)對勞動爭議 必須做到 —— ① 具備 完善 的規(guī)章制度和勞動合同、用工協(xié)議； ②養(yǎng)成 預(yù)測 勞動爭議的管理 思維習(xí)慣 和 預(yù)防 勞動爭議的管理 行為習(xí)慣 ； ③ 熟悉 勞動政策法規(guī)， 掌握 勞動爭議處理實務(wù)技能。 ④加強 績效 管理，具備良好的 溝通表達(dá)能力 。 4 小王于 2022年 1月入職 A公司，雙方勞動合同簽至 2022年 6月。 2022年 5月 10日，小王因嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律且給單位造成重大損失而被 書面辭退 。 6月，小王回公司請求出具 正常解除勞動合同證明 ，原因是在外面找工作非常難，且新單位都要求其提供離職證明讓其很為難。在小王再三請求下， A公司按其意思出具了證明。 7月初，小王 申請仲裁 ，要求 A公司支付經(jīng)濟(jì)補償金等。然而 A公司證明了小王在職時嚴(yán)重違紀(jì)和造成重大損失，卻 無法舉證證明 是基于上述兩大原因解雇小王的。結(jié)果小王勝訴。 如何預(yù)防員工以欺騙方式取得證據(jù)？（如出具虛假收入證明，用于貸款，后作為證據(jù)用于勞動仲裁） 5 ? 小王在入職時 A公司時，沒有按 HR部門的要求及時提供與原單位的 離職證明 ，而用人部門急需用人，便強烈要求小王上班并派到外地出差 1個月。 ? 突然， A公司接到勞動仲裁的通知，被告知小王與原單位（屬于同行業(yè)競爭對手單位） 未解除 勞動合同，且小王手頭仍持有原單位的商業(yè)秘密，現(xiàn)原單位要求 A公司承擔(dān) 連帶責(zé)任 。 ? 問：作為 HR經(jīng)理，你如何防范這種情況？ 6 一、企業(yè)訂立勞動合同的常見誤區(qū) 一刀切 ，已包括固定加班費。 試用期滿后 才進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。 ，只從主觀感覺出發(fā)，難以證明其 不符合錄用條件 。 規(guī)避 簽訂無固定期限勞動合同。 有權(quán)隨時調(diào)整 員工的崗位、地點和薪酬。 “ 末位淘汰 ” 。 自動離職 的員工不作出任何措施，僅在內(nèi)部發(fā)個公告了事。 7 二、簽訂合同前后的注意事項 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立 職工名冊 備查。 第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬， 以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同 直接相關(guān) 的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。 第十條 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起 一個月內(nèi) 訂立書面勞動合同。 第十四條 用人單位 自用工之日起滿一年 不與 勞動者訂立書面勞動合同的， 視為 用人單位與勞動者已訂立 無固定期限 勞動合同。 第十六條 文本由用人單位和勞動者 各執(zhí)一份 。 8 ? 第八十二條 用人單位自用工之日起 超過一個月 不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付 二倍的工資 。 ? 第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 連帶賠償責(zé)任 。 ? 《 勞動法 》 第九十四條 用人單位 非法招用未滿十六周歲 的未成年人的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門 吊銷營業(yè)執(zhí)照 。 9 分析與建議 —— 錄用通知書的風(fēng)險規(guī)避 （一般性質(zhì)：單方承諾；改為：附生效條件的通知） 。 須審查勞動者的 真實年齡 ；審查勞動者與原單位是否終止勞動關(guān)系（電話調(diào)查）。 暫時未能提交離職證明的，必須 書面承諾 ①何時提交，②保證與原單位已終止勞動關(guān)系且沒有任何勞動爭議，③未提交所引起的后果及原單位對新單位主張權(quán)利的后果， 由其本人獨立承擔(dān) ，與新單位無關(guān)。 對聘用 停薪留職或待崗 的人員：要審查該期限及原單位是否允許勞動者重新找工作；明確社保繳納、解除補償情況；購買商業(yè)意外保險。 10 設(shè)計好 《 入職須知 》 和 《 入職登記表 》 ，嚴(yán)抓勞動者欺詐，包括身份證、學(xué)歷證、資格證、工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、健康等情況。 安排 統(tǒng)一體檢或指定醫(yī)院體檢； 《 員工手冊 》 規(guī)定拒絕體檢者視為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度 。 單位如實告知，否則很可能被勞動者主張 欺詐 ，導(dǎo)致合同無效。入職時 書面簽收 《 崗位說明書 》 及《 員工手冊 》 等制度，把握時機(jī)盡快簽訂 《 勞動合同 》 ，并 明確 勞動者有權(quán)隨時向單位 咨詢 與工作有關(guān)的情況或制度。 11 《 入職登記表 》 的必備事項 戶口地址、通訊地址、（緊急聯(lián)系人）地址； 明確 誠實信用 是公司招用員工的絕對標(biāo)準(zhǔn)之一，公司絕對不招用 非誠實信用者 ；明確提供虛假資料或隱瞞真實情況，屬于 非誠實信用 ，且屬于 嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度 ； 同意授權(quán) 企業(yè)對其背景調(diào)查，包括履歷表或登記表等提及的所有情況； 絕對承諾 —— ? 公司的任何通知，若以信函形式寄至 上述地址 即 視為送達(dá)給本人 ，而不論本人是否收到。（合同約定，及時公告） ? 若上述資料發(fā)生變更，本人將３天內(nèi)如實書面告知公司，否則一切后果概由本人負(fù)責(zé)。 12 三、如何約定試用期限 ? 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過 一個月 ；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過 二個月 ；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 六個月 。 同一用人單位與同一勞動者 只能約定一次 試用期。 以完成 一定工作任務(wù) 為期限的勞動合同或者勞動合同期限 不滿三個月 的， 不得約定 試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的， 試用期不成立 ，該期限為勞動合同期限。 ? 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位 最低檔工資 或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 13 ? 第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定 試用期的 ，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按 已經(jīng)履行的超過 法定試用期的期間向勞動者支付 賠償金 。 《 民法通則 》 ? 第一百五十五條 民法所稱的 “ 以上 ” 、 “ 以下 ” 、“ 以內(nèi) ” 、 “ 屆滿 ” ，包括本數(shù)；所稱的 “ 不滿 ” 、“ 以外 ” ，不包括本數(shù)。 14 分析與應(yīng)對： 建議簽訂 3年以上合同期限，約定 6 個月試用期，中途可 考評與調(diào)薪 。 只能約定 1次試用期。再次錄用的，執(zhí)行嚴(yán)格的面試流程。有關(guān)聯(lián)公司的，以 其他公司名義 簽訂合同，約定試用期。 試用期間不符合錄用條件 ? 不能勝任工作的， ? 有任何違紀(jì)違規(guī)行為的， ? 入職前患有影響正常工作的疾病的， ? 因員工原因無法辦理法定手續(xù)的， ? 不按規(guī)定提供相關(guān)證件資料的。 15 ? 2022年 1月 1日，小王入職 A公司，被 口頭告知試用期 3個月， 4月 3日公司 口頭告知 小王，因其表現(xiàn)一般，公司決定延長試用期 3個月。 7月5日 ，公司對小王作出轉(zhuǎn)正考核評估，認(rèn)為小王 不勝任 工作，便對小王作出 口頭解雇 。 ? 問： 該公司存在哪些違法行為？ 小王可以主張哪些合法權(quán)益？ 16 四、無固定期限合同，能否規(guī)避？ ? 《 勞動合同法 》 第十四條 有下列情形之一，勞動者 提出或者同意續(xù)訂、訂立 勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作 滿十年 的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作 滿十年 且距法定退休年齡 不足十年 的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形， 續(xù)訂 勞動合同的。 ? 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的， 視為 用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 17 ? 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合 錄用條件 的； （二） 嚴(yán)重違反 用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成 重大損害 的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成 嚴(yán)重影響 ，或者經(jīng)用人單位提出， 拒不改正 的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使 勞動合同無效 的； （六）被依法追究 刑事責(zé)任 的。 18 ? 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以 書面形式 通知勞動者本人或者 額外支付 勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事 原工作 ，也不能從事由用人單位 另行安排的工作 的； （二）勞動者 不能勝任 工作，經(jīng)過 培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任 工作的； ? 第八十二條第二款 用人單位 違反本法規(guī)定 不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自 應(yīng)當(dāng)訂立 無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付 二倍的工資 。 19 分析與應(yīng)對： 在出現(xiàn) 應(yīng)當(dāng)簽訂 無固定期限合同的情形時，單位 必須無條件 與勞動者簽訂 無固定期限 合同，除非勞動者主動提出簽訂 有固定期限 合同。 勞動者在用人單位連續(xù)工作 滿十年后 ，只要提出訂立合同的，單位應(yīng)該與其簽訂無固定