【正文】 績效考核設(shè)計(jì)方案目 錄第一章 總 則 2第二章 考核組織管理 3第三章 考核方法 5第四章 月度業(yè)績考核 9第五章 年度業(yè)績考核 12第六章 年度能力考核 15第七章 申訴及其處理 16第八章 附 則 19附錄一：考核指標(biāo)定義表 20附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明 28附錄三：能力考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明 43總 則第一條 適用范圍本辦法適用于（以下簡稱“公司”）的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。第二條 考核目的（一） 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（二） 通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向。（二） 定性與定量考核相結(jié)合。（三） 多角度考核。（四） 公平、公正、公開。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配（二） 職務(wù)晉升（三） 崗位調(diào)動（四） 員工培訓(xùn)考核組織管理第五條 公司董事會薪酬考核委員會職責(zé)由公司辦公會成員與計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長、人力資源部部長組成。其職責(zé)如下：（一） 負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管理辦法；（二） 審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；（三） 對員工考核申訴的最終處理權(quán)。第六條 公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 制訂員工考核管理辦法；（二） 對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；（三） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四） 對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（五） 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第七條 各事業(yè)部人事管理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（二） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（三） 對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（四） 對考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（五） 協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；（六） 統(tǒng)計(jì)匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評分結(jié)果；（七） 為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第八條 各事業(yè)部部長的職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；（三） 負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo)；（四） 負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；（五） 負(fù)責(zé)對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃。考核方法第九條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月三十日前完成。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會、直接下級考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、同級考核操作工人直接上級第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表11。3. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表12。（二） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表13。（三） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第十二條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5—8個(gè)；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十三條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立（一） 考核期初直接上級根據(jù)公司或事業(yè)部的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十六條 指標(biāo)評分考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表2。表2 評分等級定義表等級ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第十七條 績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級，具體比例見表3。圖1績效考核結(jié)果分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5%表3 個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%月度業(yè)績考核第十八條 月度考核對象為各級部門部長（正副職）、部門一般職員、操作工人。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。第十九條 月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 部門部長表4 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)70%直接上級月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))管理績效部門人員管理情況30%部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制（二） 部門一般職員表5 一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況80%直接上級月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))態(tài)度20%（三） 操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。第二十條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動。（二） 確定任務(wù)績效目標(biāo)1. 在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2. 計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作