針對某高校某學(xué)院設(shè)計的薪酬管理設(shè)計方案(已修改)
2025-05-08 07:55 本頁面
【正文】 針對某高校某學(xué)院設(shè)計的薪酬管理設(shè)計方案某學(xué)院以“教學(xué)立院、科研強院、人才興院”的發(fā)展思路，積極探索，努力把學(xué)院建設(shè)成為在國內(nèi)有重要影響力和較高知名度，在國際上有較大影響的人才培養(yǎng)基地、研究基地社會服務(wù)基地。然而在目前，該學(xué)院存在以下問題，阻礙了學(xué)院的發(fā)展：（1）教師教學(xué)水平有待提高（2）個人科研能力有待加強（3）團隊氛圍沒有形成，科研團隊建設(shè)滯后（4）教師教學(xué)、科研的工作積極性都不高（5）不同身份間教師的待遇差別過大，產(chǎn)生了一些不良影響（6）人才引進的速度跟不上學(xué)院發(fā)展的速度于是設(shè)計一套可以促進學(xué)院繼續(xù)發(fā)展的新的薪酬方案就顯得格外重要。以下就是為該學(xué)院所設(shè)計的薪酬方案一、學(xué)院的薪酬方案設(shè)計的戰(zhàn)略 激勵教師的教學(xué)熱情，給予其教學(xué)的動力，甚至創(chuàng)新教學(xué)的動力。激勵教師的科研欲望，營造學(xué)術(shù)、科研的氣氛。促進團隊和諧發(fā)展，促使員工團結(jié)融洽。緩和體制帶來的矛盾和沖突，塑造一個相對公平的薪酬體系。引進新鮮血液，儲備優(yōu)秀人才資源，為學(xué)院以后的發(fā)展鋪磚墊瓦。薪酬的重要作用支援就有激勵，只要合理的薪酬體系形成了足夠的激勵作用，就能夠留住并吸引人才。合理的薪酬體系還可以激發(fā)教師的教學(xué)動機，提升教學(xué)能力，勇于創(chuàng)新，從而產(chǎn)生教學(xué)動力。合理的薪酬體系還能督促教師的科研進度，給予科研的動力。合理的薪酬體系也可以潤滑組織，緩解沖突，提高組織的效率和信度。激勵性原則：薪酬的設(shè)計要在合理的范圍之內(nèi)，可以給予員工以預(yù)期的激勵，使之產(chǎn)生在此之前沒表現(xiàn)出的潛在動力。薪酬設(shè)計要在不同崗位、職稱標(biāo)準(zhǔn)上確定合理的差距，與績效、崗位、能力相掛鉤。公平性原則：企業(yè)的薪酬制度應(yīng)有明確一致的要求作為指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據(jù)。并且要有一定程度的透明公開度使員工之間意識到平等。創(chuàng)造相對公平的晉升環(huán)境，同時也可以進一步促進員工的積極性。體現(xiàn)出按勞分配的意識，即相對的公平又可以激勵員工。競爭性原則：企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場同職的平均水平，以利于留住人才。合法性原則：薪酬設(shè)計要合法，根據(jù)國家和地方法規(guī)進行修改，比如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資支付的規(guī)定、保障教師權(quán)益等。二、學(xué)院內(nèi)的職業(yè)體系與崗位的分析1. 薪酬體系分類 該學(xué)院有劃分成行政崗位和教學(xué)崗位，教學(xué)崗位中又有分新薪酬體制和舊體制。其中行政崗位有16人，教學(xué)崗位有30人，15人屬于舊薪酬體制，15人屬于新薪酬體制。在新的薪酬體制中有8人是國內(nèi)博士，7人是海外博士。2. 舊薪酬體制的結(jié)構(gòu)舊的薪酬體制使用的是崗位工資制度，按崗位責(zé)任進行考核。其工資結(jié)構(gòu)是員工每月應(yīng)發(fā)放的工資（五險一金等不在這討論）=崗位工資+薪級工資+績效工資+津貼3. 新薪酬體制的結(jié)構(gòu)新的薪酬體制使用的是年薪制，按照目標(biāo)任務(wù)進行考核。其工資結(jié)構(gòu)是年薪=基本年薪+效益年薪+獎金三、學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1. 舊體制的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計教學(xué)崗位的工資結(jié)構(gòu)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表= 表一 + 表二表一：教職員工的職稱在事業(yè)單位的崗位之中的對應(yīng)表崗位工資崗位工資標(biāo)準(zhǔn)教授一級2800二級1900三級1630四級1420副教授五級1180六級1040七級930講師八級780九級730十級680助理十一級620十二級590
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