某咨詢公司為知名客戶設(shè)計(jì)的薪酬方案(已修改)
2025-05-07 03:24 本頁面
【正文】 某世界知名咨詢公司為知名客戶設(shè)計(jì)的薪酬方案（示例一）——薪酬管理策略（1）設(shè)計(jì)貴公司的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場(chǎng)薪酬水平，使貴公司薪酬水平與市場(chǎng)水平相比具有競(jìng)爭(zhēng)力。（2）根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。使用提供的專有崗位評(píng)估系統(tǒng)對(duì)貴公司各層級(jí)員工進(jìn)行整體評(píng)估。（3）在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，根據(jù)貴公司的人力資源戰(zhàn)略及相關(guān)薪酬政策，向中高層管理者、關(guān)鍵技術(shù)人員、一線業(yè)務(wù)人員傾斜。（4）新的薪酬體系具有足夠的靈活度，可以對(duì)特殊情況進(jìn)行處理以滿足關(guān)鍵員工的需要。 在獲得市場(chǎng)數(shù)據(jù)之后，貴公司可以根據(jù)自身未來發(fā)展的戰(zhàn)略需求，明確其整體薪資水平在市場(chǎng)上的大致位置，從而使公司的人力資本開支能夠既滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績(jī)效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平。另外需要說明的是，公司除了確定水平定位，還要根據(jù)實(shí)際情況通過對(duì)水平進(jìn)行微調(diào)來保證外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的平衡。一般說來，新興的或正處于高速發(fā)展期的公司應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，而已有的或成熟運(yùn)營的公司則在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。（1）月薪：本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。（2）績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工考核期績(jī)效表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。（3）現(xiàn)金補(bǔ)貼：公司以現(xiàn)金形式為員工提供的補(bǔ)貼。（4）全部薪資收入：月薪+績(jī)效獎(jiǎng)金+現(xiàn)金補(bǔ)貼。本部分薪金為一名正式員工在一個(gè)考核期內(nèi)可以獲得的全部現(xiàn)金收入。（5）薪資結(jié)構(gòu)：月薪、績(jī)效獎(jiǎng)金及全部薪資收入的比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況。（6）薪資體系：公司整體薪資水平在市場(chǎng)上的定位及每層級(jí)員工的薪資范圍確定情況。職等結(jié)構(gòu)與薪酬水平（1）薪資體系設(shè)計(jì)與分析ⅰ.公司整體固定工資水平的確定(市場(chǎng)定位)ⅱ.每薪等固定工資覆蓋范圍的確定ⅲ.每個(gè)人員工固定工資的確定ⅳ.新員工工資的確定ⅴ.浮動(dòng)工資的確定（2）薪資體系調(diào)整ⅰ.年度或定期普調(diào)ⅱ.崗位變動(dòng)或等級(jí)變動(dòng)造成的調(diào)整ⅲ.績(jī)效造成的調(diào)整（3）維護(hù)與溝通固定薪資浮動(dòng)薪資職位分析崗位評(píng)估主要績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)績(jī)效評(píng)估基本薪資體系績(jī)效管理系統(tǒng) （1）崗位等級(jí)崗位等級(jí)是根據(jù)崗位說明書所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。此次使用的崗位評(píng)估方法是“因素分析法”（FactorCompTM）。此系統(tǒng)中所使用的評(píng)估因素及各自所占權(quán)重、分?jǐn)?shù)如下表所示。因素因素權(quán)重分?jǐn)?shù)分配知識(shí)9%90經(jīng)驗(yàn)13%130活動(dòng)范圍10%100決策責(zé)任16%160失誤后果13%130內(nèi)部聯(lián)系5%50外部聯(lián)系8%80督導(dǎo)責(zé)任12%120督導(dǎo)員工數(shù)6%60研究與分析8%80總分1000在薪資規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的企業(yè)內(nèi)部等級(jí)體系作為具體設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。我們將以此作為薪資等級(jí)的基礎(chǔ)。在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值依據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系確立合理的崗位等級(jí)和薪資級(jí)別的基準(zhǔn)為管理部門建立一個(gè)可靠的途徑在與每個(gè)不同的崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪資支付等級(jí)中，都設(shè)置了最低、最高和中位值用以反映市場(chǎng)上的薪酬水平。（1）績(jī)效表現(xiàn)每年兩次，主管經(jīng)理應(yīng)根據(jù)年初所定立的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長(zhǎng)幅度及績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)應(yīng)對(duì)崗位職等進(jìn)行重新評(píng)定。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需要有“職位說明書”，并經(jīng)以下所述程序確認(rèn)后方能調(diào)整。（1）職等體系的確定：與貴公司人力資源項(xiàng)目小組共同對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)估。崗位評(píng)估的結(jié)果分別由公司總裁和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行了確認(rèn)。（2）職等的調(diào)整： ⅰ.在根據(jù)實(shí)際情況對(duì)崗位的職等進(jìn)行調(diào)整時(shí)，建議公司成立專門機(jī)構(gòu)對(duì)職等調(diào)整進(jìn)行管理。該機(jī)構(gòu)的基本職責(zé)是： 監(jiān)督及維護(hù)制度之公平及公正性。 制定及調(diào)整制度實(shí)施細(xì)則。 解決職位評(píng)估中出現(xiàn)的爭(zhēng)議。 提出重新評(píng)估某部門職位的建議，以適應(yīng)公司組織改變之需求。 職位評(píng)價(jià)制度的行政管理責(zé)任。ⅱ.對(duì)于部門總經(jīng)理(含)以下崗位，其職等由管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估后決定；部門總經(jīng)理以下崗位的職等調(diào)整可由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。ⅲ.現(xiàn)在職位重新評(píng)估時(shí)需要書面陳述申請(qǐng)?jiān)u估理由，事先征求部門主管同意。（3）進(jìn)行職等調(diào)整的條件： ⅰ.所有新崗位都需要進(jìn)行評(píng)估。 ⅱ.工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新進(jìn)行評(píng)估。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（1）公司薪資理念（2）內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)（3）每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)（4）實(shí)行的薪資數(shù)據(jù)（5）預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率（6）相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響。（1）市場(chǎng)薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平之間的差異。（2）薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場(chǎng)上的預(yù)計(jì)調(diào)幅。（3）公司負(fù)擔(dān)能力。薪資等級(jí)之間的差距主要是由每一個(gè)薪等基準(zhǔn)職位相對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)薪資水平所決定。根據(jù)市場(chǎng)行情與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪等數(shù)確定兩薪等之間適當(dāng)?shù)拈g距。（1）薪等帶寬反映處于同一薪等的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績(jī)效不同而在薪資上所存在的差異。大部分薪等帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。 （2）在每個(gè)薪等帶寬內(nèi)，依該職等員工目前所在位置與其績(jī)效的成熟度，帶寬總長(zhǎng)被劃分為十個(gè)等分如下：等分1等分2等分3等分4等分5等分6等分7等分8等分9等分10010%10%20
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